企业出现离职潮（工资低），而该企业却高薪从外招聘，不考虑给员

　　先不要考虑啥逻辑，你认为的不合理都能得到解释，有这功夫瞎琢磨，你还不如多想办法把钱给挣了。
　　我送给你两句话。一句话叫加薪靠跳槽，不必在一家单位从一而终。
　　何必要在一棵树上吊死？你又不是老板的拜把兄弟，不求同年同月同日生、但求同年同月同日死那种，你真的这样想，老板也害怕。很简单啊，你把老板当兄弟，老板不把你当兄弟。如果你实在没有好的选择，那就老老实实在这干着，啥话别说，否则满腹的委屈和不平，会让你干的一点不开心。另一句话就是人比人，能把死人气得活过来。
　　公平总是相对的，不是绝对的。你觉得你技术流弊，比人家资格也老，就是拿的比别人少，你说气人不气人？
　　确实气人！但那你又能怎么样呢？要想打脸老板打脸，就要拿出实际行动，想办法跳槽，拿比原来高两倍的工资，这不会有人拦着你。有一天老板拿同样两倍的工资请你回去，你还不愿意，这就是你真的报复了、解气了。
　　这个世界上，说到底，还是拿实力和行动说话的。
　　你要跟新人比，真的没有必要，那就是自降身价，自找不快。企业都出现离职潮了，说明很多人对企业并不认可，既然都出现这种情况了，自己为何不早做打算呢？
　　你要明白一点，一把椅子不会永远空在那里，总会有人坐上去。一个企业的人员进进出出，都是很正常的，千万不要把自己想得过于重要，不要想着自己辞职指望老板去挽留你，那就真的是太幼稚了。
　　至于这个问题中所说的逻辑，我可以告诉你，老板的逻辑和你的逻辑是完全不同的！
　　在你的视角，你认为这不公平，一个新人啥都不懂，居然拿的薪资，比那些经验丰富技术高的人还要高。你的逻辑是基于公平！这我没说错吧。
　　但是在老板的视角，他往往不会这样去看待。他会觉得你作为老员工，我给你一个人涨了工资，其他人要不要涨？要涨多少，才能让大家都满意？他关注的根本就不是某一个人的公平性，而是要算这些人的整体薪酬成本。
　　所以老板的逻辑就是基于成本和经济！跟你所认为的公平性完全不在同一个频道，怎么比呢？
　　当然不可否认，有些企业的老板有长远的眼光，愿意给员工高薪，给作出贡献的老员工发奖金，但这毕竟是少数，像任正非那样的，也是凤毛麟角。毕竟，人家是具有全球影响力的大企业家。也可以从另一个层面去理解，正因为他有这样的胸怀和高瞻远瞩，才会把企业做得这么大、这么强，这二者是相辅相成的关系。
　　如果你能去这样的企业，与公司共同发展，得到相应的高回报，那是你的福气！
　　你说我说的对不对？喻派职言，今日头条签约作者，15年人力管理经验的职业导师。出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网人力资源管理新模式》等专著。
　　说实话，这种现象在一些中小企业挺常见的。
　　朋友的公司之前就因为员工薪资待遇低，纷纷离职，年初的时候吧，几乎每天都有34名员工办理离职。在那个时间点，很多单位都招聘，员工想去试试看外面的机会。
　　我朋友给我举了2个例子，让我印象挺深：
　　1。一个员工原来在公司工作了3年，从入职的时候3500，到离职的时候5500。
　　该员工觉得自己工资低，和市场上的工资水平比较，确实有点低。市场同岗位的工资是65008000。所以在找好工作后，据说薪资是7500，该员工迅速的办理了离职手续。
　　在去对方公司工作1周后，该员工私信朋友，能不能回来？因为新公司经常要出差，加班到深夜，而且工作强度也很大，单休。相比之前双休，全年无加班，工作轻松的工作，这么大的强度，他接受不了。所以还是想回来。
　　朋友念在这位员工之前工作能力确实不错，因为经济压力（刚买了房子），确实为了高薪离职，也可以理解。朋友说，那你回来吧，薪资给你加1000，只要你好好干！
　　2。第2个员工，是朋友高薪从外面招来的，说是高薪，是相对于同岗位的员工而言。
　　市场的工资水平确实是很高，这个是市场供需决定的，所以高薪招聘也是无奈之举。
　　这个高薪员工刚入职的时候，不知道哪位同事无意间知道这个薪资，都纷纷抱怨不公平，有些还拉小团伙来故意排挤他。
　　但这位员工，就很踏实地工作，有些同事解决不了的难题，他能够解决。有些新的知识，以及最新的技术，他能带领大家一起学，并应用到工作中。
　　之前那些倚老卖老的同事，最后都闭嘴，也开始加紧学习。
　　这个新员工就像是一条鲶鱼，放到公司后，打破了之前那种安逸，不思进取的状态。
　　通过以上2个故事，我是想告诉大家，从外面高薪招聘，是无奈之举，但凡公司员工都是为了公司的发展，团结一心，根本就不需要招人。
　　而高薪招聘新人，就像是公司注入一股新鲜的血液，或者是买了一件奢侈品，让很多员工远远观望，而没有实力购买。唯一的方式，即使以自己的能力去匹配高薪。
　　我是燕妮在职场，专注职场分享。如果认可我的回答，多谢点个关注、点个赞！
　　在职场中我们常常发现一种现象：企业内部越是离职率高，抱怨多，上层从不考虑从内部解决问题，而倾向于招人，为什么呢？
　　满足一个人的诉求容易，满足一群人的诉求难
　　有时候我们想着涨工资是一件很容易的事情，但是实际太难。
　　给A涨了，要不要给BCDEF。。。。其他人涨呢？一个部门涨了，其他部门涨不涨。
　　C觉得自己能力更强，为什么大家都涨的一样，收入的公平性永远无法平衡，在这种情况下不管怎么做，都是欲壑难填。
　　你觉得公司公司低，外界人觉得已经很高
　　很多时候，横向对比，我们会觉得自己工资低，外界却觉得挺高的。
　　特别是在大部分基层岗位上，公司都信奉：三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人到处都是。
　　譬如素有互联网的黄埔军校之称呼的金山，当年从里面出走了一大批人才，成为现今互联网行业的中流砥柱。
　　不是企业无法意识到这个问题，而是从成本核算的角度，这个岗位就值这么钱，你走，我就重新招人。
　　以人定薪，还是以岗定薪？
　　站在员工的角度，都觉得我能力强就应该拿更高的工资，是该以人定薪才公平；但在企业的角度，均衡成本，往往执行的是以岗定薪。
　　招聘你过来就是干这个岗位的事情，不管你能力再强，只要在这个岗位上，你的贡献就被恒定，就值这么多钱。
　　你想走，我不拦着，招人！
　　除非你有不可替代的能力，这个时候你拥有和企业之间的博弈权，会给你涨工资。
　　譬如我曾经入职一家公司，半年就提出涨薪，虽然不符合规定，还是涨了。
　　加工资了也不能解决问题
　　一个企业中，老员工待久了，工资是一个问题，但也仅仅只是一个问题。
　　加工资了，大家就有动力了吗？不尽然。
　　很多时候，时间长了，系统性的问题特别多，想解决太难。
　　这个时候，招聘新人，给他高一些工资，至少短时间内，他会非常有干劲！
　　总结：出现这个情况不要奇怪，如果觉得不公平，提高自己不可替代性，拥有博弈权，才是最好的方法！
　　作为HR，既要站在资方说话，也要为劳方呼吁，做好资方和劳方桥梁。企业宁愿高薪招人，也不愿意给老员工加薪，既有市场价格的客观原因，也有劳资双方心态的主观原因，不能完全责怪老板，也不能埋怨员工，归根到底要符合市场价值规律，世界上没有人愿意做赔本买卖，老板和员工都在争取自己利益最大化，无可厚非，这就是一场心理和实战博弈。第一，先说市场价格的客观规律，谁先别埋怨谁。
　　跳槽者决定跳槽，都有一个基本的硬性前提，薪酬提升30以上，否则，跳槽就是赔本买卖。假设你目前工资5000元，如果新东家不给到6500元，能吸引你跳槽吗？跳槽是带有许多沉没成本和边际成本的。
　　一是沉没成本。跳槽会失去你现有的既得利益，原公司几年的积累、经验、人际、实战技能都会放弃，如果有跳槽还有试用期、空窗期，原公司会扣发年终奖，都会带来直接损失，这些都是沉没成本。
　　二是边际成本。跳槽会带来焦虑、不安全感、到新单位还会面临职位薪酬不达预期、工作不适应、人际文化不融入等风险，如果是异地跳槽，还涉及搬家、交通等成本。
　　所以，对于员工跳槽的心理预期和成本冲销心理来说，跳槽的起步价应该是涨薪30。所以，企业要招聘同样能力的员工，一般要多付出30的薪酬，才能招到同样标准的员工。举例：一个员工嫌月薪5000元低，跳槽到其他企业，要6500元。这个企业招到一个同样水平的员工，也需要6500元。其实，这个员工在原企业就拿5000元。换一个说法，这家企业5000元招不到同样水平的员工。第二，再来分析企业的薪酬机制和处理心态。
　　从以上例子来反推，为什么企业不给5000元的员工加薪到6500元，反而要花6500元去新招一个同水平的人呢？主要有几种原因：
　　一是，距离产生美，近距离产生丑。比如，老员工工作几年之后，优点慢慢淡化，看多了好处就习惯成自然了。但是缺点暴露越来越多，企业对老员工的评价就会打折了。招新人不一样，在招聘环节中，展示的都是优点，所以，感觉身价就高一点。价格5000元的，在招聘时表现的像6500元的。
　　二是，企业都有自己的薪酬体系。比如，老员工薪酬5000元，涨到6500元，需要许多条件。没有达到条件，很难触发加薪动机。比如，绩效指标、年限、资历等条件没有达到，是不会给老员工加薪到6500元。但是招聘时，往往按照市场标价去招人，出价就会高一点。比如，自己种的菜当然要比去超市买的菜便宜了。
　　三是，老员工是身价往往是抛物线下降的。比如，刚入职是值4000元，工作几年后升值到5000元，工作达到熟练的峰顶，由于精力、心态、看透等因素，老员工的价值达到抛物线顶点后开始滑落。企业反而觉得老员工不值5000元了，怎么还会加薪到6500元呢？第三，根本原因还是企业性价比的问题（企业薪酬策略）。
　　无论心态，还是策略，都不是根本。归根到底还是性价比的问题。
　　这是企业降低总成本以及维护队伍心理平衡的需要。
　　比如，企业有1000个老员工，假设有5个老员工要求加薪到6500元，否则辞职。如果你是老板，你怎么做？你不会妥协的。因为，你给这5人加薪，那么，995个老员工同样有这个诉求。你如果都加薪，成本是1000乘以1500元等于150万元。
　　如果这5个人辞职，企业再花6500招聘5个人，多支出成本是1500乘以5人等于7500元。请问，你是老板，你愿意多支出7500元，还是多支出150万元。
　　还有队伍心态问题，有5个老员工加薪，那995人老员工心理能平衡吗？为了平衡大多数心态，宁愿都不加薪，也不会无缘无故给几个人加薪
　　您好，感谢邀请！
　　重复下问题：企业出现离职潮（工资低），而该企业却高薪从外招聘，不考虑给员工加薪，这是啥逻辑？
　　这个问题说了直白点，意思就是外来的和尚有水喝。
　　知乎曾有个热帖，引起了19万人关注，800多人跟帖评论，说的是：
　　某公司，新招前端妹子，2年工作经验，薪水13k，公司1位老员工同样工作年限，负责多个项目，技术也高于该新人妹子，薪水10k。老板看在眼里，答应给老员工涨工资但迟迟没有结果
　　其实，不仅仅互联网企业，这种老员工工资低，新员工工资高的倒挂现象，在传统企业也非常普遍。
　　就这种现象，下面我先来分析下原因。
　　一、看中新人潜在价值，为其潜力先行兑付
　　很多企业经营管理不善，老板就会把责任归因于现在这批员工的无能，他会觉得：如果你们有能力，为啥不给我创造价值呢？
　　所以，当外面有新鲜血液时，老板更愿意看中新人的潜在价值，认为新人来了，可以改变目前的局面，所以就出高薪先行兑付了。
　　事实上，老员工也许就是因为工资偏低没有积极性干，所以才达不到老板的预期。
　　因此本质上，这属于一个因果关系的恶性循环，你越不激励老员工，老员工就越不给力，你看着就越不爽。
　　二、外来的和尚会念经
　　新员工有着老员工不具备的工作技能和经验、思维方式和改革魅力。
　　老员工呢，因为在公司待久了，对公司面临的问题不是很敏感，也没有魄力去改变；
　　新员工则不同，他从一个专业和局外人的角度，会敏感地看出企业的问题所在，并能大刀阔斧地进行改革。
　　所以在老板眼里，老员工就是一群墨守成规的人，没救了；而新员工说得头头是道，也许就可以给企业带来希望。
　　三、招聘新人要比更改制度更容易
　　调整新人的工资是容易的，而更改整个公司的薪酬制度是比较难的，可能有些公司自己也知道薪酬会稍低于市场价，但是因为整体薪酬都低，也着实没办法。
　　在这种情况下，HR高薪招新人，都可以称为外部人才引进，其实你要仔细对比，这样的人才不是企业内部现在都有吗？
　　四、要让新鲜的血液流动进来
　　谁说老员工就一定都是想留的人了，也许有一些老油条恰好是公司不想要，又找不到理由开除的，不涨工资就是最好的手段，而且可以刺激老员工的危机感，激发老员工的创作力。
　　当然也要看员工的不可替代性，如果确实中流砥柱，怎么也会加薪的吧！
　　以上，更多是站在公司的角度进行原因分析，那么对于这样的现象，老员工该如何应对呢？
　　我提几点建议，仅供参考用：
　　1、正确看待新老员工的薪资差异问题
　　这里讲的首先是心态问题，要理性分析公司为什么这么做，要讲眼光放长远一些，例如公司如果为的是吸引新员工，首次定薪肯定会高一些，但后期加薪过程中，通常会考虑新老员工的薪资差异。
　　然后，你要看，这是普遍现象还是个例，不要将个例泛化去理解了。
　　2、提加薪需求，确定领导态度。
　　此时要明确自己的加薪预期，提薪要合理，不打无准备之仗，事先罗列业绩，对工作做一个评估，作为加薪依据，也可从福利、培训等方面为自己争取利益。然后选择适当的时机跟领导谈判。
　　3、关注提高自身能力，增强不可替代性
　　其实，加薪这回事，本质上取决于你的市场价值。如果个人能力强、不容易被替代，哪里不能发展好呢？这家公司可以高薪挖新人，你也一样可以被猎头高薪挖角啊。
　　所以，要以我为主，把焦点放在自己身上多一些，而不是依赖于这个企业或者老板给你加薪。
　　写在最后
　　良禽择木而栖，贤臣择主而事，企业薪酬没有绝对的公平。
　　所以，关键还是看你自身，你的能力可以匹配到什么样的报酬？你的职业选择权有多大？
　　希望以上内容对大家有帮助！
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　　企业如果出现大批因为工资低而离职的员工，那么通过给员工加薪的方式来解决这种事情，就变得不是那么可行，加工资只能临时安抚一下员工，而且是安抚部分员工。
　　另外工资低几乎可以认定是表象，本质还是公司有问题。
　　公司在解决公司自身问题的同时（当然某些问题要不要解决，能不能解决，那是一回事），还要生产，还要经营。所以人员方面的缺口，还是要补上，于是你就会发现，一边是有人离职，一边是有人入职，这也算是人员的正常流动。当然，新进来的员工工资如何，有可能比老员工高，当然也有可能比老员工低，因为工资是一对一谈出来的。
　　老板和员工在员工工资上的期望是相反的。
　　从老板角度而言，希望员工的工资越低越好，甚至不领工资最好，这点大家都可以理解，毕竟员工的工资成本，在整个企业运营当中占比非常大。
　　从员工角度而言，员工肯定希望自己的工资是越高越好，当然如果能达到某些管理人员的工资水平，那也非常满意了。
　　所以这就是矛盾所在，这种矛盾其实不可调和，只能找其中的平衡点，而这个平衡点又会随着很多因素改变而改变。
　　比如当员工不可替代时，那么平衡点就会偏向员工。当员工可替代性强时，平衡点就会滑向企业。
　　企业为什么宁愿高薪聘请，也不愿意加工资挽留？
　　我们先从企业的角度，从老板的角度来研究一下。体现企业的决心，表明企业的态度。
　　前段时间公司就有同类的事情发生，有一个部门经理因为工资的事情离职，而老板并没有通过加工资来挽留他，而是高薪又聘请了一位。
　　老板曾经私下说过，加工资不是不可以，但不加工资就辞职的，等同于要挟。这次满足了，还有下一次。一个人满足了，还有更多的人在等着，所以公司这种口不能开，一开就会不可收拾。掩盖问题，维持现状。
　　上面提到过，因为工资低而出现大面积的人员离职，本质上还是因为公司出了问题。有的公司会积极的寻求解决方法，以避免以后同类事情发生，但大部分公司会因为各种考虑而掩盖问题，维持原状。
　　而掩盖的最佳方式，掩盖的最好办法，就是放老员工走，然后进新员工。
　　那么不给老员工加工资就变得可以理解了。正常与非正常的人员流动，血液替换。
　　这很好理解，比如企业觉得员工各方面均已不能满足企业的需求，但因为合同的制约，又不能直接进行替换。因此就会卡住员工工资这个最重要的点，员工由此自动提出辞职，了了企业的一桩心事，而企业则会通过外部招聘，寻找更合适或者更满足企业需求的人选。
　　简单点说就是企业已经不需要你了，就等你自己腾位置了。
　　我们再从老员工的角度来分析一下，看看他们是如何看待此种现象的？首先是不理解
　　老员工对公司知根知底，对工作知根知底，而公司宁愿从外面高薪聘一个新人，让他花时间熟悉公司，熟悉工作，也不愿意给老员工加一点工资，不清楚公司是出于什么样的考虑，对这样的做法感到很不理解。其次是对公司的做法感到失望
　　老员工的诉求被公司拒绝，老员工的价值抵不过新来的员工，感觉有点卸磨杀驴，能不失望才怪。最后是放平心态
　　出现这种情况，说明企业已经不再需要你，因此没必要在这上面纠缠，放平自己的心态，去迎接下一段新工作的开始。
　　归根到底，企业的管理制度并没有跟上目前市场的行业发展。长期如此企业必将受到更大的不利影响。为什么企业不愿意给老员工涨薪？
　　在大部分的公司，只有你入职的那一刻，是符合市场行情的，进入其中，也就不得不遵守公司的涨薪制度。
　　站在公司的角度，5的普调幅度已经是高昂的成本支出。
　　企业对于涨薪空间的限制是为了控制公司的用人成本上升，也是为了保证员工整体涨势平衡，一旦有更多的人特例涨薪，公司的人力成本将大幅提高，甚至出现动乱。
　　一句话来说，内部涨薪，看的是你原来的工资，在这个基数上一点点磨，不能加太多，综合员工本身的跳槽成本，能用各方面的因素稳住你，足够。
　　同时，2019年了，人才市场薪酬水平早已透明化，每个行业每个岗位在人才市场都有合理的明码标价，只要你还需要招揽人才，就必须遵循市场原则，低于合理的市场水平，人家凭啥来？
　　当公司长期以不正常的薪资水平招不到人才时，自然知道必须调整预算。而这种改变，仅仅针对市面上的新人，其实老员工一年一磨的待遇也早已跟不上市场发展。
　　如果一个公司没有意识到问题的严重性，大量的人才流失终会导致更加不好的局面。
　　关注前程无忧，收获职场干货，陪你走过求职路！
　　这种现象在企业中是十分常见的，员工出现离职潮，而企业却从外面高薪招聘，也不愿意给老员工加钱，这是老员工们心里的疑惑，但是老板却从来不会给你解答疑惑，只会让你好好干活，老板以后不会亏待你的。
　　从成本上来说，高薪聘请新员工看似多花了钱，但实质上公司成本还是减少了。如果给部分老员工加薪，其他老员工肯定不服气，肯定会团结起来，要求领导加薪，领导同意了的话，就是一大笔支出，领导不同意的话，肯定严重挫伤大部分员工的积极性，对企业的发展有致命影响。
　　而招聘新员工，不用给老员工加薪，也就不会出现上面那样的情况。新员工的成本虽然比较高，但是给企业补充了新鲜血液，让队伍有了发展壮大的可能性。失去一群没有工作热情的老员工，换来一群充满积极活力的年轻劳动力，对老板来说可是值得的。
　　更何况，老员工在一个地方干活越久，离职的可能性也就越小。老板即使不加薪，离职的老员工也只是少部分，而个别员工的离职对老板来说无关痛痒，老板也就不在意了，所以老员工想找老板谈加薪，非常难。所以，不管在任何岗位上，我们都要将自己变得更优秀，只有我们变得无可替代，我们才有和老板谈判的资本，做一个有分量的员工，而不是一个随随便便被替代的员工。
　　我是身边辣些事，致力于职场问答，解决你的烦恼，希望走遍全世界美的地方。期待你的评论转发，共聊职场那些事。
　　感谢邀约！【这几乎是企业的通病】
　　公司过于功利，总认为外来和尚好念经
　　公司责任不够，没有很好培训自己员工
　　内部管理薄弱，给员工加薪会失去平衡
　　因管理薄弱，导致公司行为更加功利
　　切记：这就是一个人的机会！
　　谢谢悟空邀请，非典型学习委猿回答：答案是：首先这个逻辑非常正常。把这个逻辑翻译一下：就是在原有业务、原有团队基本达到天花板了。
　　1、根据您问题的描述，基本上可以肯定原企业已经碰到了天花板，缺乏继续往上的趋势了。至于说企业发展陷于停顿的原因是什么，这个是另外一个问题了。
　　2、一个好的企业，应该是一个正循环：
　　企业战略和目标明确管理层和员工层努力企业业绩上升员工收入增加、有能力员工内部提拔目标再上一层继续努力
　　如果一个企业形成这样一个正循环，无论是对企业还是对员工，都是双赢的局面。
　　但这种正循环的最大难处是：如果其中有个环节断掉，那么整个循环被打断了。比如说：
　　管理层和员工层努力企业业绩上升。如果碰上了经济形势或行业整体不景气，那么管理层和员工层努力不一定能够导致企业业绩上升。那个整个正循环就会被打断。
　　所以搞企业是很难的，原因会多种多样，但最终原因是这个正循环被打断了。
　　3、当整个正循环被打断了以后，企业只能采取弥补措施。
　　但我个人认为，所有的弥补措施都不是一个系统工程，都不是会良性循环的措施。更多的是头疼医头、脚疼医脚的弥补性措施。可这没有办法，往往是希望能够拖下去，争取时间。希望能够重新回到良性正循环的过程。
　　4、以您提问的问题，这个很明显的是一种临时性的弥补措施。希望引进新的人才、新的力量来弥补一下。说实在的，这种做法的企业太多了，您不能说他们不正常的逻辑，对于他们来说，这个逻辑很正常。
　　5、但是采取这种措施的企业，往往都是普通的企业，不是优秀的企业。毕竟这个世界上，优秀的企业少，普通的企业多。