领导喜欢把特别的爱（评优评先晋升提拔等）给亲近支持尊重自己的

　　很正常。不只是在工作中，在生活中，对于我们自己喜欢的、支持的人说的话，我们从心理上也会更容易接受，而对于自己反感的人说的话，则会本能地排斥。一、自己人效应
　　这种现象其实是一种普遍存在的心理效应：自己人效应。自己人指的是与自己志向、价值观等相近，或者是处于同一地域、组织的人。人们往往更喜欢与自己人相处。因为这样心理上不会觉得有压力，也无须持有戒心，对对方说的话更容易相信。
　　所以，领导喜欢把特别的爱（评优评先、晋升提拔等）给亲近、支持、尊重自己的人。二、领导的2个主要考虑
　　1。建立一个权力影响圈
　　作为领导，提拔一些亲近、支持、尊重自己的下属形成自己的权力影响圈。
　　这样才能让自己布置的工作或任务顺利地执行下去。
　　2。稳固自己的管理地位
　　没有下属支持的领导是光杆司令，光杆司令空有职位没有职权。通过把特别的爱（评优评先、晋升提拔等）给亲近、支持、尊重自己的人，这样才能获得这些人的忠心，稳固自己的管理地位。三、与上司建立良好的关系
　　基于领导都喜欢把特别的爱（评优评先、晋升提拔等）给亲近、支持、尊重自己的人。
　　所以，我们如果想在职场里获得升职加薪，就必须主动亲近、支持、尊重上司，赢得上司的好感，获得上司的支持。
　　了解上司的需求。把上司看作是自己客户，深挖上司的真是需求。
　　比如，当上司交给你一个销售的任务，那你必须得知道上司是让你重点是放在新业务上还是维系原来的销售业务上。找准方向进行发力，才能获得上司的认可和赏识。
　　找到与上司合拍的工作方式，保持与上司一样的工作步调。
　　比如，如果你的上司喜欢事无巨细的汇报，那你就要养成大大小小的事情都向上司汇报的习惯。如果你的上司脾气不好，没什么耐心，那你在汇报工作的时候就要抓重点进行汇报。
　　负面消息及时汇报。
　　上司最讨厌的是隐形的下属。因为作为一个团队的管理者，他不但需要知道团队里好的情况，更要时时掌握团队里坏的情况及时向上汇报或做出决策。
　　所以，越是有什么坏消息，越要第一时间向上司汇报，不要害怕被批评，早点报备比最后被上司自己发现要好得多。
　　以上。
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　　领导喜欢把特别的爱（评优评先、提升提拔等）给亲近、支持、尊重自己的人，你怎么看？
　　谢邀
　　这句话从一般层面上来说，我觉得是非常有道理的，符合人的一般需求，是人的情感依附。不要说企事业单位领导个人了，就是一母所生的多子也会存在着偏爱，会把更多的爱给予她更喜欢的孩子。
　　但是，作为企事业单位的领导，他不仅仅是人，他还是一名合格的领导。他除了面临情感依附的需求外，他还要处理企事业单位内瞬间万变的事务，那么这句话就不是那么简单了！下面用我亲身的经历来参加讨论，看能不能解答清楚一些疑惑。其中有我们厂长对我的态度，也有我作为车间主任对下属的态度。
　　一、我们厂长对我的态度
　　我跟厂长的关系很好，有点那种惺惺相惜的味道，完全符合提问的题意。
　　在我还是当普通职工的时候，正好赶上国有企业统一调级（二级调三级）。记得那一年我们厂想通过考核来实现公平调级，把老一批和新一批进场的员工都列入了可调级范围，当然我是后进厂的一批。
　　全厂开始实施了理论和实践相结合的考试、考核方式来决定晋级与否。我记得当时前、后两批统一理论试题；统一的实践科目考核。我在这一次的考试中，成绩相当的理想。理论考试全厂第一名、实践考核全厂并列第一名。加上我和厂长的关系这么好，我想我这回晋级应该有希望吧！（自豪的是，我是后一批进厂的）
　　没有想到是，在晋级名额正式上报上级机构时，我们厂长找到我，叫我主动让让，因为，比我先进厂的职工都还没有解决完毕，厂长的工作出现了困难。商量着我后进厂的是不是可以缓一缓。我二话没说，缓就缓吧！以后有的是机会，我就这么简单的缓了。为此，我回家起码看了老婆三天的脸相，那才鼻子不是鼻子，脸不是脸的。
　　二、我作为车间主任对下属的态度
　　我跟我一个下属的关系也很好，也除有点那种惺惺相惜的味道外，还有点臭味相投的味道，这也应该符合提问的题意。
　　当我做车间主任的时候，他是我车间工艺员。他非常的聪明，知识面广，且能看透事物的本质，勤思爱动脑筋，工作态度也非常认真。在我当时的印象中，好像没有多少问题能够难得到他。故在我们工厂赢得了工具书的美称。但是，他有一个最大的弱点，就是上班没一个准点经常迟到。我们是好朋友，我要求他为车间的普通职工作出表率，能不能不迟到？他答应得很好，但是就是做不到。在没有办法的情况下，我作出了允许他迟到，但每天必须随我下班他才能下班的决定，他同意了。
　　那一年车间由于特殊原因，党政工团妇联都是我一肩挑，他就成了我在车间工作中的最好、最得力的帮手，基本上是天天加班，就连送饭都是他老婆和我老婆越好一起送到车间（我们都住在厂区宿舍）。一年下来，别人不知道他的成绩，我是肯定是知道的，迟到在他的成绩面前根本上就不值一提。
　　到了年底，车间开始评先进了。我真是难死了、愁死了，我当然希望把他给平上去成为一名先进工作者。但名额有限不说，车间工作面上所需要照顾的情绪指标都不够。评先、评先起码要评出一些积极性来，不可能评先评出了人人一肚子气来吧（当然有些人思想工作也是需要做的）。最终他没有评上，我在车间评先上报的结果上犹豫的签了字，造成了他落选的事实。为此，他还有一点小情绪，我也为此也惭愧了很久很久，甚至现在一想起来就有点内疚。因为，这可能是他一生中唯一一次能够评先的机会。如果没有真正认识到他的价值的领导一般不会评先予他的，他做得再好，他的致命弱点经常迟到决定了他不够先进。
　　综上所述，作为人，应该说这个题目是非常有道理的；作为领导，他有太多的无奈，能不能实现题目所说的那样还是要看实际情况的。它更需要体谅；更需要自己人的体谅，更需要自己人进一步亲近、支持、尊重。这也可能是人们所误解了的那样：为人不当官，当官都一般吧！你说呢？
　　个人观点，不到之处请指正。我是【昔日的港湾】职场领域创作者，有对此观点感兴趣的师友们可关注我或在下面留言点评。谢谢大家！
　　另：这篇文章今天打开草稿箱发现又回来了。真心的感谢头条君的仁慈与厚爱，尊重了我的劳动的辛勤。今天我的心情一定好美好一天，写起文章来，更加有激情，难得哟，这篇失而复得的文章。
　　驿站的霓虹灯已经又亮起
　　照片来自于手机自拍
　　领导也是人，在讲原则的同时，也会讲人情。在工作中，有时对亲近、支持、尊重自己的人多些关怀，甚至是偏爱有加，都是人之常情。
　　比如在工作安排和学习名额的分配上，领导有些个人倾向，是非常常见的。但是，在评优评先和晋升提拔的问题上，领导绝对不授人以柄的。领导不会因为员工亲近、支持、尊重他，就违背原则。
　　情商高的领导会主动与员工表现的平易近人，嘘寒问暖，交流思想，以掌握员工的思想动态，或激发热情，或化解矛盾，或解决困难，使自己的工作能顺利推进。
　　别看这样的领导平时与员工有说有笑，没有架子。其实，他的内心原则性很强。比如评优评先，如果不能起到榜样示范作用，他今后的工作还怎么开展？
　　再说，现在自媒体如此普及，有人把领导显失公平的事发到网上，领导不是自己搬起石头砸自己的脚吗？所以，我们千万不要把领导想成，你亲近、支持、尊重他，就可以改变他的原则性。领导希望大家都好，这样他的团队才会更有凝聚力和向心力。
　　一个篱笆三根桩，一个好汉三个帮。领导需要员工的亲近、支持和尊重吗？答案是肯定的。每个领导都希望工作安排后，大家愉快接受，并有执行力的完成。
　　然而，十个指头伸出来有长有短，那么，在员工中自然就存在着对领导意图理解不透，执行不到位的人，久而久之，由于固执己见就会领导拉开距离。
　　当评优评先落不到这些人头上时，他们就会认为领导喜欢把特别的爱给亲近、支持、尊重他的人。其实上这部人的能力和业绩不如其他人，这种不能正确认识自己的毛病，在工作中是要不得的。如不及时改正，工作上几乎不可能有长足的进步。评优评先、晋升提拔都有固定的流程，工作上的硬核数据是前提条件。
　　我们单位年终评优评先的流程：
　　1。会上公布名额数；
　　2。参评者报名；
　　3。民主测评；
　　4。领导决定（主要指标是工作量和工作业绩；适当照顾老同志和要评职称的同志；当然，也会存在条件差不多时，领导倾向于亲近、支持和尊重他的人，但前提是基本条件确实达标了）
　　5。公示名单。
　　我们单位晋级的流程：
　　1。公布各级岗位上的空岗名额数；
　　2。符合晋级条件的人报名；
　　3。民主测评；
　　5。领导决定（先看职龄，职龄长的先上；如果职龄一样，再看工龄，工龄长的优先；如果职龄和工龄都一样，再看年龄，年长者优先）
　　6。公示名单。
　　所以说，在晋级的问题上，由于涉及到员工的切身利益，每个人对晋级条件了如指掌，且单位都有明文规定的评比办法，一切都是公平透明的，即使领导想帮助亲近、支持和尊重他的人，也没有空间给领导操作。
　　现在是一个讲求数据管理的时代，在数据面前，没有哪个领导愿意给自己抹黑。干好自己的工作，用数据说话是永远的真理。
　　这种现象很正常，也可以说，这就是人性。
　　人性的弱点就是：喜欢支持自己的人，顺从自己的人，不喜欢被反驳。
　　问题分析
　　领导也是普通的一个人，员工亲近他，尊重他，支持他，领导的工作好开展，让领导心情舒畅，让领导觉得在下属心目中有权威，找到了存在感。所以，领导肯定要把评优评先，晋升提拔的机会给这部分员工了。
　　而对于那些桀骜不驯、不服管、不尊重领导的员工，你让领导如何去爱你？整天跟领导对着干，不把领导放眼里，对领导交代的工作不屑一顾，领导说东你说西，领导布置的工作推行不下去。这样的员工，怎么可能得到领导的提拔、评优评先呢？领导管理方式方法有问题
　　另一种情形，领导喜欢报喜不报忧，喜欢员工对他阿谀奉承。这时候，那些实事求是，讲真话的员工就会在领导眼里不得力。
　　而那些亲近他的，阿谀奉承的，每天在领导跟前按照领导喜好做事的员工，评优评先，晋升提拔的机会就会很多。
　　理论上讲，我们每个人都喜欢听真话，可真话没有假话好听。但面对真话时，心里还是不太舒服，例如，项目有哪些存在的问题？领导的决策有何不妥？
　　职场太直言不讳，往往会让自己危机重重，甚至被打入冷宫。人心真的很复杂，说真话往往得罪人，所以，说真话的员工越来越少，大家都是你好我好大家好。其实，这是掩耳盗铃，问题会越积越多，直至无法收场。
　　所以，庆幸遇到冒着得罪你的风险，而向你说出真话的那个人。他会让你认清事实真相，直面问题，不隐藏、不逃避、不虚伪。综上所述
　　真实固然可贵，但还需要有一些情商，太直白，我行我素，目无尊长，是得不到领导青睐的。
　　END
　　晴贵妃与您分享职场故事
　　可以明确的说，我对这种领导方法持否定态度。当领导除了设定目标、组织、指导、排难外，就是分蛋糕，既要公平的分，又不能平均分，做到分的时候无分歧和妄议，吃的时候不能吃着骂着，重要的是下次还有分蛋糕的权力。调动下属的积极性，要制定好激励机制
　　好的领导，能够制定完善的激励考核制度，并能够公正公开透明。体现单位对员工的行为导向，为每个人提供公平的机会和条件，展开公平竞争，进而调动员工的积极性和创造力。领导运用激励机制要做到公平
　　对领导者来说，正确用权，秉公办事是最起码要求，也是应该具有的领导修养。领导在对员工进行表扬奖励时，要做到坚持原则，办事公道，实事求是，合情合理。要以事先制定的考核标准为准则，做到赏罚分明，奖励得当，达到预期最佳的激励效果。奖励机制如果处理不好，则会事与愿违，适得其反，不能搞厚此薄彼，影响大多数人积极性。聪明的领导不搞小团体
　　领导者要着眼全局，不能把个人私情融入单位管理当中，那就不是合格的领导。领导需要全体人员的支持，你的领导风格会直接影响到员工对领导的认同和负评，权力也是集体授权的，把权力用于私利，影响的是单位集体利益，那也就和离开岗位不远了！
　　任人唯亲，排除异己，这种事情确实存在。一些单位、企业，选人用人的制度严重缺乏民主民意；严重缺乏民主监督；严重缺乏科学的、民主的考核指标和体系，或者说有制度也是摆设。
　　一是大凡有能力，有真才实学有水平之人，往往有独立的思想思维，所谓有个性，是非曲直分明，工作上有主意主见，为了表达意见或者建议，容易与领导的思想发生冲突，一般情况下，领导是不喜欢的。
　　二是文化遗传。很多领导不喜欢真正的人才，而是喜欢没有个性的奴才。因为人才想的工作，奴才想的是领导个人的好恶，用心方向都不一样。奴才把领导巴结的巴巴适适，而人才恰恰相反，你说领导喜欢哪个？所谓重视人才，重用人才，还真的要看遇见什么样的领导，在什么地方，在什么岗位。
　　三是要看每个人性格。在某些领域，或者说某些部门单位，你不是奴才，你就实实在在，凭良心做事吧，对得起天地，对得起自己，是非功过任人评说。如果你是奴才，恭喜，专行巴结之能事，往往会飞黄腾达。
　　第四有幅对联共勉：宠辱不惊，看庭前花开花落；去留无意，望天上云卷云舒。
　　评先的牵头部门给我们又给了一个先进名额，领导知道了就把已经办理了内退的老科长报了上去。
　　这是发生的在2010年的事情，我亲身经历过，领导喜欢把特别的爱给亲近的人，让先进评选的牵头部门的人目瞪口呆。
　　2009年前半年，由于我工作变动，调入了一个新的工作单位。
　　刚过去的时候，工作分工不明确，正好单位中有一专项检查活动，部位领导就让我参加专项检查工作。
　　在一个多月的专项检查组中，牵头部门的带队同志对我的工作非常认可。
　　在专项检查工作结束时，那位带队同志许诺，年底的先进评选中，要给我在部门的评选中优先考虑一个先进个人。
　　年底评选的时候，牵头部门果然给我们部门列了一个先进个人的人选。
　　部门评选后把另一个人上去，牵头部门的人一看不是我，就打电话问了情况，因为我事先不知道的这些情况，那边也也没有办法干涉另一个部门的评选。
　　牵头部门只好电话通知我们领导，因为去年的专项检查活动，给我们部门再增加一个先进人选。
　　据那位曾经带队的同志说，他给部门领导打电话时，表达的意思应该是非常明显了，作为领导应该是明白那个意思的。
　　然而，让人惊讶的事情还是发生了，我们部门不知怎样评选的，最后把年底办理了内退手续的老科长报了上去，彻底让牵头部门无话可说了。
　　后来，牵头部门再也没有打电话给我们部门，在集体上会决策的时候，有人提出我们部门评选的老科长因为不在岗，不符合评选条件，取消了我们部门的一个先进人选。
　　当我听到这个事情的经过后，已经是2010年下之后的事情，自己听了刚开始虽然有点气愤，但是很快也明白了，刚到一个单位，肯定不是领导亲近的人之列，受到这样的歧视也是很正常的事情。
　　在部门中工作的时候，我已经明白了当前领导的做法，从此对先进评选的事情再也没有关心过，只管把自己的工作做好。
　　经过四年的工作，逐渐在部门内的专业管理工作中，成为业务骨干力量，在连续几年的职工互评、测评中都名列前位，工作不只是得到了领导的认可，大多数同事们的眼睛也是雪亮的，都看得很明白，也都很认可。
　　经过这么多年的工作，自己对于先进评选早已没有想法，能否当选已不再在意。
　　在2015年年底的评先中，终于赢得了在部门工作以来的第一个先进个人。当然，部门领导还是当年那个领导。
　　写在最后
　　工作中先进评选是可遇不可求的事情，但自己的条件还达不到评选条件，还不能够评选的时候，只管操心把工作做好，不可强求。尤其是不能把先进之类的荣誉，在自己的心里重要的位置，心中有好受得多。
　　不想走近领导的工作圈子，也没有必要委曲自己，为了能够在工作中评选先进而改变自己的想法是不值得的。
　　努力工作成为工作中的中坚力量，得到同事的称赞，走进领导的视野，改变了领导的看法，同样可以达到自己的目的。
　　领导的做法没毛病啊！评优评先，晋升提拔这些胡萝卜，当然要给到值得给的人身上。
　　至于怎么判断值得不值得，每个领导都有自己的准则，有的领导把对自己认同（亲近、支持、尊重自己）的人视为值得的人，有的领导把能够很好地完成工作目标的人视为值得的人，有的领导会更看重有发展潜力的人。
　　事实是，领导如何选择，肯定都有自己的喜好和理由。职场绿皮书的观点：人都是趋利避害的，一个人的行为总能体现出他对利益的追求，无论是现在，还是将来。领导提拔人上来，就会把更多的资源分给这个人，自然希望这个人能承担更多的责任，能将来在某一个方面帮到自己，从而更好地完成公司的最终目标。领导在现阶段需要哪方面的人，就会更愿意提拔什么样的人。
　　比如说，我朋友的部门空降了个新领导，被高层从别的公司挖过来的，总监职位，也没带自己的人过来。朋友的部门都是老员工了，冷不丁来着年纪还不大的新总监，难免有些明里暗里的轻视。
　　新总监也不恼，开始时对员工实行无差别对待，总有些员工愿意跟新领导打好交道的，就有几个员工主动向新总监靠拢。新总监也很给力，对这几个员工也是照顾有加，无差别对待渐渐就变成了有差别。后来大家看到新总监也挺平易近人，对跟自己亲近的下属还算够意思，就对他的戒心小了很多，老员工也更愿意配合工作了。
　　后来有提拔机会，新总监也是优先提拔了那几个优先对他表忠心的人。
　　新总监的做法很容易理解，初到公司，脚步没站稳，地位不牢靠的时候，是需要有忠实的员工支持他的。这个阶段，对他亲近、支持和尊重的员工对他尤其重要，他自然愿意提拔这样的人。
　　【总结】领导做各种决策，一般都会有迹可循，提拔员工也是一样。领导最需要什么样的人，他就更愿意提拔什么样的员工，这样有助于其他同事以此为榜样效仿，才能达到领导的目的。所以想要升职被领导重用，不如观察一下在当前阶段，领导最看重的是什么，自己能不能，或者愿不愿意多多培养领导最看重的这方面能力。关注职场绿皮书，用生动的故事和案例讲述职场上的那些事儿，与你一起成长。认同我的回答，请点赞、转发、评论。
　　这种问题，如果思考深度不够，大家是不爱看的。
　　谈一下！
　　用领导字眼的，一定是体制内并且传统的。
　　按照西方普遍的说法，叫管理者。
　　真正的管理者有没有这种可能呢？他有这个想法是可能的，但是不好实施，因为制度的限制。不按制度设计突破评优，晋升的壁垒不太乐观。
　　而在体制内，也有制度流程，但是可以更改，重新设计等等盘外招，就能达到目的。
　　不是领导爱不爱的问题，而是需不需要的问题。
　　答案是需要，非常需要。
　　评优是什么，赏赐。
　　晋升是什么，拢人。
　　核心是什么，建群。
　　这招和珅用的最好。
　　没办法？古代优秀传统必须继承，还要发扬光大！
　　领导也是人，喜欢把特别的爱（评优评先，晋升提拔）留给亲近、支持、尊重领导的你，是人之常情，不承认只是自己欺骗自已，不愿意也是无能为力。
　　领导即使很正直，也总是首先了解亲近的人，你若是若即若离，把自己包裏得严严实实，领导永远走不进你的内心世界，不知道你想要什么，凭什么给你，又怎么给你。
　　你不支持领导的工作，就干不好自己的本职工作，更不用说创造性的开展工作了。你没有工作成绩，自然也无法体现业务能力，没有能力沒有成绩凭什么提拔晋升，评先选优。
　　你不尊重领导，唯我独尊，凡事天马行空，领导不把你开了就给你留足了面子，还想好事，那不是做梦吗！
　　一个人在单位，首先要服从尊重领导，然后才能很好的开展工作，全局一盘棋吗。当然亲近、支持、尊重，绝不是马屁精，马屁精就是害人精，也是最大的不尊重、不支持、不亲近。