您见过用人单位违反劳动法的吗？员工怎么才能依法维权？仲裁了吗？

　　我正走在劳动仲裁维权的路上，可以关注我！
　　我见过许多公司有违反劳动法的行为，但那些大都是一些私营厂，小公司。很多人印象中，外资厂，一些大厂，会做的很正规。实际上并不是那么回事儿，在效益不好的时候，他们也是绞尽脑汁，变着花样的去套路下面的员工，利用信息差，逼着员工走人。所以他们做了许多在法律的边缘的事情。
　　就以本人来讲，在公司发生工伤以后，公司第一时间，不是去给员工治疗手术，却是想方设法去掩盖和扭曲工伤的事实！
　　接下来，本人在跟公司交涉的同时，也在不断的收集证据。你跟公司讲感情，公司跟你讲利益。沟通到最后，实在是鸡同鸭讲时，不得不走仲裁这条路了。
　　在公司还没注意的时候，我已经将证据都收集齐全了。
　　劳动仲裁处目前已经受理，我过两天去领取受理通知，再接下来就是等待开庭仲裁了。
　　该出手时就出手。
　　不管前路怎样，都要坚定信心，勇往直前！多年回首，会发现这是自己一段难忘的经历和能力的提升的过程！
　　【汪Sir观点】 社会上的确存在一些用人单位违反《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的情况，而大部分员工因为对法律的不了解，以及出于保住饭碗的顾虑，或者希望在行业内留下一个好口碑，通常是不会去撕破脸皮。当有一天真的想维权的时候，很多人发现自己拿不出有力证据，或者不知道要收集什么证据。作为一名HR，我虽然没有维权过，但是遇见过不少相关案例。下面我从在岗与离职两个方面，挑选几件比较有代表性的案例，和大家分享一下解决之道。对在岗人员削减福利的案例
　　1.加班费
　　加班是工作中再常见不过的事情，但是我们大部分人不知道，自己在加班时，自己的权益已经被剥削了。常见的有延长正常上班时间不给加班费和不按规定支付加班费。
　　a.延长正常上班时间不给加班费
　　《劳动法》第三十八条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
　　这条规定说明了，如果我们每天工作超过8小时或者每周工作时长超过44小时，多出部分即可算为加班时间。有些小公司仗着员工不懂法律，将上班时间延长，还和员工约定，超过规定下班时间才能算加班，这是违法的。
　　举个例子：小张在某商场上班，单休，工作时间为8:30至20:30，中间午休两小时，实际工作时间为10小时。依法多出的两个小时应该属于加班时间，而非正常上班时间。
　　【收集相关证据】打卡记录，公司针对上下班时间规定的文件等等。
　　b.不按规定支付加班费《劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
　　这条规定说明了，合法的加班工资标准。分别为平时加班，按时薪的1.5倍支付，休息日加班，按日薪的2倍支付，法定休假日（如国庆节、五一劳动节等）按日薪的3倍支付。
　　举个例子：我有位朋友小彭，碰到法定休假日就想加班，因为那个时候加班事情少，还给多倍工资。以国庆节为例，前三天为法定休假日，后四天为休息日，小彭的日薪为200元，正常上七天班工资为1400元，而在国庆节加班，收入为200×3×3+200×2×4=3400元。别人国庆忙着花钱挤景区，而我这位朋友选择工作挣加班费。
　　【收集相关证据】单位出的加班通知，申请加班时有效权限人的签字（有效权限人指公司制度里规定的，有权批准加班的人。），公司制度里的加班费计算方法，列明加班费的工资条，以及打卡记录等等。
　　2.带薪年休假
　　现在人们越来越喜欢出国旅游，上班族通常都会利用年休给自己放一个大假，到国外走走，散散心，见见异域风情。这本是劳动者应用的权益，但是很多人不了解相关法律法规，往往给一些不合法的企业钻了空子。
　　a.年休如何计算《企业职工带薪年休假实施办法》第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
　　举个例子：老陈在某企业工作了11年，今年跳槽去了新单位，他的带薪年休假依法不用重新计算，今年应该按工作已满10年不满20年的，享有10天的带薪年休假。
　　【收集相关证据】收集公司年休相关制度
　　b.当年未休完的年休假怎么办《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
　　简单的解释就是因为工作原因，当年无法休假，公司又不允许延期使用，应该按日薪的3倍折算成报酬支付给员工。通常一些小公司会直接宣布年休逾期，作废处理，这个时候一定要想起这条条例。
　　举个例子：小李的日薪为200元，年休剩余3天，到了年底，公司应该额外支付小李年休工资200×2×3=1200元。为什么不是3倍工资，而是两倍工资呢?因为还有一倍的工资，已经按正常的工资发放了。简单点理解就是当年的12月29-31日三天为年休假，但是因为工作原因，要小李上班，所以小李有这三天的正常工资，再加2倍的年休假工资，加起来就是三倍工资了。
　　【收集相关证据】公司制度里针对年休的解释，年休作废的通知，年休申请单有效权限人写的拒绝理由等等。
　　c.离职时年休假怎么计算《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条用人单位与职工解除或者终止《劳动合同》时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
　　前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
　　举个例子：小马这一年有5天年休假，一次未用，上班天数为150天。小马应享受的年休假天数为150÷365×5-0=2天。
　　支付报酬折算比例，可以参考《企业职工带薪年休假实施办法》第十条
　　【收集相关证据】离职当年的休假证明以及离职时的工资单等等。
　　3.社保
　　现在基本上公司都会给员工缴纳社会保险，但是很多人以为有交保险就够了，应该缴纳多少，并不清楚，甚至有人以为，所有人缴纳的社保是都一个金额。
　　其实应缴纳的社保金额，每个人都是不同的，计算公式为社会保险缴费基数×缴费比例=应缴社会保险费。其中缴费比例，由各地政府部门自行制定，会略有出入，但是社会保险缴费基数（简称社保基数）是由统一的法律规定的。《社会保险法》第十二条、第二十三条、第三十五条、第四十四条，分别对养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险的社保基数做出了规定。
　　简单的理解可以是，社保基数=上一年工资总和÷12
　　值得注意的是，这里是有上下限的。上限为我们的社保基数，如果高于当地职工平均工资的三倍，按当地职工平均工资三倍计算。下线是低于当地职工平均工资60%，按当地职工平均工资60%计算。
　　在现实生活中，不少刚刚起步的小公司，为了节省开支，往往选择只给职工按当地最低社保基数缴纳社保。美其名曰为员工着想，减少员工个人缴纳部分，实则是在侵犯劳动者的权益。
　　【应对办法】可参考《劳动保障监察条例》第二十七条用人单位向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额时，瞒报工资总额或者职工人数的，由劳动保障行政部门责令改正，并处瞒报工资数额1倍以上3倍以下的罚款。
　　现在企业不依法为员工缴纳社保，风险会非常大。现在员工的工资册都需要上报税务机关，而社保也由税务机关征收，两者数据很容易对比出来。如果发现公司没有依法为个人缴纳社保，可以向企业所在地的劳动监察部门或者税务机构负责征收社保的部门进行检举投诉。
　　克扣辞退人员的经济补偿金
　　你有没有想过，有这么一天，公司裁员，你的名字在名单上，你能拿到多少补偿？在职场上，我看见不少不正规的小微企业，上午通知裁员，下午把工资结完，就让人离职了。
　　如果企业符合《劳动合同法》第四十六条规定，与劳动者解除《劳动合同》，可按《劳动合同法》第四十七条 经济补偿的计算经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　简单的概括，可以理解为经济补偿金=月薪×工作年限
　　举个例子：小钱月薪6000元，在单位工作了3年10个月，他被辞退时，应获得6000×4=24000元。
　　这是不是意味着我们被裁员是就获得这么多钱了？
　　《劳动合同法》第八十七条 违反解除或者终止劳动合同的法律责任用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
　　意即如果企业无合法理由，或者没有依法律规定执行辞退程序，企业还需要向劳动者支付两倍的经济补偿金。
　　《劳动合同法》第四十条 无过失性辞退有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……
　　如果我们没有重大过失，而被企业辞退，比如以业绩不达标，劳动效率低为理由，企业需要提前三十日给予书面通知，如果要马上辞退，需要再支付一个月工资。
　　举个例子：如果小钱的公司上午给小钱发通知，下午小钱离职。小钱依法应该获得6000×4+6000=30000元
　　而在很多情况下，一些不合法的小企业不会这么暴力地辞退员工。一般会通过不续期《劳动合同》或者变相裁员的方式，与劳动者解除《劳动合同》。结果劳动者可能一分钱经济补偿金都拿不到。
　　1.合同到期
　　我们与企业签订的《劳动合同》都会有一个期限，有些小企业到期后就不在于员工续约，已示终止《劳动合同》。看上去，二者关系就此结束，以后你走你的阳关道，我走我的独木桥。如果真的这样，劳动者就白白损失了一笔经济补偿金。
　　依照《劳动合同法》第四十四条、第四十六条、第四十七条，劳动合同到期，企业不与劳动者续约，需要支付经济补偿金。
　　举个例子：小赵月薪5000，在单位工作了3年，《劳动合同》到期，公司不予其续约。小赵依法应获得5000×3=15000元。值得注意的是，劳动合同到期不续约，是不同提前一个月通知，或者补偿一个月工资的。
　　【收集相关证据】工资条、银行的工资流水、《劳动合同》
　　2.变相裁员
　　变相裁员是指通过增加工作量、调岗、强迫员工接受苛刻的条件，来逼迫员工自动辞职。
　　依据《劳动合同法》第三十七条、第三十八条规定，劳动者主动提出与企业解除《劳动合同》，企业是不用支付经济补偿金的。所以员工在离职时，请一定要区分清楚，到底是自己要离职，另寻良木，还是被＂变相裁员＂了。
　　【收集相关证据】调岗通知书、员工手册、岗位职责、苛刻的制度文件、工资条、银行的工资流水、《劳动合同》
　　如何维权
　　1.学习法律，知法懂法。
　　劳动者想要维权，首先要学习法律，明白法律条款，知道法律规定，才能知道自己哪些合法权益被侵害，才知道自己如何拿起法律的武器，捍卫自己的合法权益。
　　2.与企业协商
　　当劳动者掌握了足够的证据，可以摆证据，讲律法，与企业协商。
　　优点：省时、省力、省钱、少伤感情
　　缺点：企业通常比较强势，如果证据不是很有力或者对法律知识淡薄，在谈判时劳动者比较吃亏
　　3.劳动争议调解
　　劳动者可向企业所在当地的劳动调解委员会申请调解。步骤为调解申请、案件受理、进行调解、实施调解、以及调解协议的执行
　　优点：结果合理、节约诉讼费、省时、省力
　　缺点：可能要做一定的让步
　　4.申请劳动仲裁
　　劳动者可以向企业所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
　　5.申请诉讼
　　如果劳动者不服劳动争议仲裁委员会的仲裁，可以向人民法院提起诉讼。
　　关于4、5点，本人不是专业律师，不方便作答，建议有需要的朋友，向专业律师咨询。
　　【总结】作为劳动者，一定要知法懂法，发现自身权益被剥夺，一定要及时收集证据。太多人都输在不懂法，等发现自己要维权的时候，什么证据都拿不出来。如果出现劳动纠纷，先与企业协商，如果真的要闹上仲裁庭，建议聘请一位专业打劳动纠纷官司的律师为好。
　　我是汪Sir，希望我的经验分享可以帮助你及每一位职场人。如果你喜欢我的回答，欢迎点赞，评论，转发。
　　不违法劳动法的企业很少，只是分明的暗的，轻重而已。你要较真去维权就得丢了饭碗，输蠃不论，以后没有那个企业敢用你，再去找工作难上加难，这样的维权成本太高，大部分工人都是得过且过，忍气吞声不敢去计较。律师的话不可不信，但是不能全信。轻重缓急自已一定要慎重考虑，一步不稳可能会栽跟头。劳动者什么时候都处于弱势，跟那些搞企业的人精们斗，胜算不大。
　　实实在在的说，目前很多中小企业都存在劳动法不合规的事情，可是很多职场人都选择了妥协，因为生活的压力太大了。
　　依法维权这个词好高大上，可是真的有多少人去做了，因为实施主体就不一样，员工在懂劳动法也收集不到有效证据，除非从开始就准备要依法维权，这就是谁主张谁举证的弊端。再一个，仲裁请早点下岗，目前为止本人没有看清楚他们处理好一件劳动争议，除了搁置就是拖着，笑话。
　　您见过用人单位违反劳动法的吗？员工怎么才能依法维权？仲裁了吗？
　　在我们的职场生涯中确实见过公司员工离职后因劳动纠纷去劳动局仲裁。仲裁后有双方都服判决而结束仲裁的。也有不服劳动仲裁而起诉，让人民法院判决的。下面就和大家分享一个真实的案例。
　　上海的某机械厂，员工陈某在2018年3月入职做焊工的工作，但是因为该厂是比较小的私营企业，老板劳动法的意识比较淡薄，因此自该员工入职后就一直没签合同。这一项是违反劳动法的第十六条规定的：
　　先看《中华人民共和国劳动法》第十六条的规定：第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。
　　该厂一线员工不签合同，是很正常现象，大家都习以为常。员工陈某在做满一年工作后，找老板签劳动合同，老板仍拖拉不愿签。结果，陈某就以公司不签劳动为理由，要求公司支付
　　全年的工资作为赔偿金。公司老板当然不接受这个请求，因为其它员工离职都没有提过赔偿金的事。那员工的请求合法吗？我们先看《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定：第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
　　从上面的条文中，我们很容易看到员工陈某的请求是合法的。既然公司老板不同意支付赔偿金，陈某就去当地的劳动局仲裁了。劳动局做了依法判决，要求公司支付员工未签订书面劳动合同双倍工资差额42,217.24元。（陈某基本工资是每月5500元）公司不服判决，便请律师向人民法院起诉。经过法院开庭审理，法院做了依法判决。
　　法院判决书的引用文字如下：原告上海某机械有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈某2018年3月30日至2019年3月28日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额50,611元
　　至此整个劳动纠纷才算结束。
　　那么这起劳动仲裁案员工陈某为什么能赢呢？
　　主要原因有：
　　1.	陈某对于感觉异常的公司情况，并没有从众，他坚持认为不签劳动合同是不对的。
　　2.	陈某虽然是一线员工，但他熟悉《中华人民共和国劳动法》，在与公司沟通没有结果后，果断请律师来代理他处理劳动仲裁案件。
　　3.	陈某在工作中保留所有工作的证明，证据，公司也不能因为不签劳动合同就说他没在公司工作。
　　对于公司来说，这次的教训就很明显了，公司的任何规章制度都要遵循最基本的法律，法规，否则迟早要出问题的。
　　对于我们打工者来说，面对公司的不正常情况，要多问几个为什么，发生了劳动纠纷，要有效利用相关的法律法规来维权，或者聘请律师来解决问题。面对问题，不要轻易说放弃，法律面前人人平等。总会给一个公正的答案给你。
　　最后的引申思考：你认为案例中的陈某是不是有利用公司的管理漏洞嫌疑，故意在入职之初不催签劳动合同，而是埋了一颗地雷，等到一年后再引爆，以此来拿到额外的赔偿金呢？欢迎大家留言评论，发表你的看法。
　　我见过，也亲身经历过，不过因为职业的关系，都是以用人单位代表的形式出现。中肯的说，自从新劳动合同法实施，劳动者的权益保护相对而言，实实在在是得到了保护和提高。劳动监察管理部门，对于劳动者的投诉、仲裁申请，也是非常重视的。
　　就我从事人力资源十几年的总结看，用人单位与劳动者在劳动关系上的纠纷，很多时候集中在社保缴纳、岗位调动、劳动合同终止的异议上，当然，这个可能与自己所处行业有关（十几年HR经历主要集中在服务业）。
　　自从新劳动合同法实施以来，劳动者维权意识、方式、途径其实都受到了很好很多的提升和保护。如果你确实觉得自己的正当权益受到了侵害，只需要向企业所在地的劳动监察部门提起申诉即可，这个绿色通道各个地方都是畅通的，如果反应的问题，没能得到解决落实，你可以申请劳动仲裁，这个是免费的，同时劳动管理部门可以根据你的情况，提供免费的法律支持，所以再次中肯的讲，现在劳动者依法维权，一定程度上还是能够得到保障的。
　　同时，就劳动仲裁的公平性问题，我也必须根据自己数十次经历的劳动仲裁案例中肯的说：劳动监察部门乃至仲裁庭，一定程度上是偏向劳动者的，即所谓的弱势群体。但是也必须中肯的讲，因为心态和对法律的理解问题，很多认为劳动合同法不能保护劳动者的，不排除盲目维权、过度维权，导致对仲裁结果的异议，乃至对公平性产生疑议。这一块案例作为一名HR从业者，也经历太多了，以后有空慢慢讲。
　　所以，就你的问题，首先明确自己维权的范围及法律依据，同时相信劳动合同法乃至仲裁庭，确实是会保护劳动者合法利益的。
　　一、代理大量劳动争议案件，发现基本所绝大多数企业或多或少的有违反劳动法的情况，比如：不签订书面劳动合同，随意安排员工加班不支付或少支付加班费，不为员工缴纳社会保险，不按时发放工资，随意辞退员工等等。
　　二、根据《劳动争议调解仲裁法》第六条 举证责任，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
　　劳动争议案件关键就是二点精通劳动法律，准备充分证据，基本案子可以胜诉，其中最重要的就是劳动者一定要证明与单位有劳动关系，这是打赢劳动案件的根本。
　　三、要正确利用对自己有利的法律规定，比如《劳动争议调解仲裁法》第四十七条 终局裁决，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
　　如果条例以上规定的，劳动者可以要求仲裁委出具终局裁决书，这样对仲裁结果只有劳动有上诉权。单位不服的只能向中级申请撤销仲裁。这就大大节约了，劳动者的时间成本能够快速解决争议。
　　用人单位违反劳动法的案例是非常多的，尤其是社保这版块，许多企业为了降低企业用工成本，对于一些基层的员工通过适当补贴的方式，不为其购买社保，往往员工被迫离职或者主动离职后，便会要求企业予以赔偿。当然还有一种情况也有点不合理，虽然法律要求企业必须为员工购买社会保险，但有些员工主动要求不购买，一旦发生劳动纠纷，员工反而会反咬一口并要求企业赔偿，并且往往会得到支持。因此，任何事情都有两面性。
　　劳动法规定，劳动者每日工作时间不得超过八小时，周工作时间不得超过四十四小时。现实工作中，真的有这么好的事儿吗？企业加班已经成为常态，甚至现在许多机关单位的工作人员也都在撸起有袖子加油干，真正在高速运转的公司大都推行996的工作制。像这些情况实际上都是与相关法律法规相背离的，但这又如何呢？只有当员工与企业发生纠纷时，这些才会成为违反劳动法的证据，而平时的工作中，实际上是企业与员工达成的一致。
　　当发生劳动纠纷时，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁是员工常用的处理方式，不过这里要注意，仲裁委员会是由人民政府组织有关部门和商会统一组建的，属于政府部门的常设机构，和法院是有差别的。当仲裁结果不理想是，也有员工是通过向法院提起解决的，而法院为了提高办案效率，一般会事先进行调解，调解不成的则依法判决。
　　见过用人单位违反劳动法很正常，没见过那才不正常！
　　一、完全合规的企业是少数，存在违法的企业是多数
　　目前，除国有企业、上市公司或者准备走资本市场的企业会尽可能按照劳动法执行外，其它企业或多或少都存在一些违法的行为。
　　比较常见的地方主要包括以下几个方面：
　　工作时长 ：这里面比较常见的问题是工作时长超过法定工时，但超时部分未给予补偿，也就是未按照加班、加点工资核算；
　　法定节假日 ：这方面比较常见的违规行为是未按《年休假条例》规定的天数执行。比如，年休假条例中对于带薪休假天数是按照累计的工龄计算，但不少企业会按照司龄计算带薪年假天数。或者按照工龄计算，但天数有所减少。
　　社会保险 ：社会保险也是企业违法的重灾区，尤其是中小企业，严格按照国家法律规定标准缴纳五险的几乎没有。这里面违法行为主要有两方面：一是未按照上年度平均工资数作为缴纳基数；二是没有入职即缴纳五险。还有一些企业仅缴纳工伤险。
　　工资支付 ：企业在工资支付方面也可能会出现违法行为。比如，员工离职不予支付之前已经形成的工资或者奖金，或者无理由克扣员工工资等。
　　经济赔偿/补偿金 ：劳动合同法中明确规定了企业需要支付赔偿金和补偿金的条件及标准，但很多企业在应当给予补偿金或赔偿金时，仅按照基本工资标准的N+1或2N支付，甚至不予支付的。
　　此外，还有不签订劳动合同等违法行为。
　　二、如果企业违法对自己利益造成较大损害，可申请劳动仲裁
　　作为劳动者，要学会维护自己的合法利益，尤其当这种违法行为对自己造成的伤害较大时或者单独针对个体时，可以申请劳动仲裁。比如克扣工资、违法接触劳动合同却不按规定支付赔偿金……
　　但对于某些比较常见的，适用于全体员工的规定，不要过于计较。比如社保未按标准缴纳、年休假天数未法定执行、偶尔工作超时未给予加班费等。
　　尤其在就业形势比较恶劣的时候，能够正常发工资就已经算是良心企业了，这些方面能忍就忍了。以社保缴纳基数为例，虽然要求按照上一年度工资标准缴纳，但政府实际上也默许了不足额缴纳的做法。
　　三、如果要维权，切记要准备好相关的材料
　　如果企业确实存在相关的违法行为，可以先与企业人事部门反馈、协商，要求企业纠正错误行为。
　　但同时，应当保留各种证据，比如工资条、打卡记录、支付宝/微信转账记录、聊天记录、电话录音、有签名的工作文件等，为劳动仲裁提供依据。2019年12月26日，最高人民法院发布了新修正的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，该规定将自2020年5月1日起施行。其中细化了电子数据的种类，包括5大类各种形式：
　　(一)网页、博客、微博客等网络平台发布的信息；
　　(二)手机短信、电子邮件、即时通信、通讯群组等网络应用服务的通信信息；
　　(三)用户注册信息、身份认证信息、电子交易记录、通信记录、登录日志等信息；
　　(四)文档、图片、音频、视频、数字证书、计算机程序等电子文件；
　　(五)其他以数字化形式存储、处理、传输的能够证明案件事实的信息。
　　一般而言，如果员工提起劳动仲裁，只要要求不是很过分，企业通常会息事宁人，要求与员工私下协商处理。
　　如果需要仲裁庭裁决甚至到法院判决环节，那就需要聘请律师协助，当然，也可以申请法律援助，会有一些志愿者律师提供援助。
　　写在最后
　　国内企业劳动法规执行情况并不理想，但随着各项法规越来越明确、劳动者的法律意识在增强，企业对那些员工极为重视的方面越来越规范，这样才能尽可能吸引、留住人才。
　　但仍然还有一些企业依然不把员工当人看待，根本不考虑员工的利益，对于这样的企业，大家一定要拿起法律武器，捍卫自己的权利。也让这样的企业为自己的恶行接受惩罚。我是松哥，近20年企业管理咨询与人力资源管理经验，专注职场干货分享！关注我，第一时间掌握其它地方没有的技巧！
　　仲裁个屁啊？谁管啊？公司可以跟你慢慢玩，打官司，玩仲裁，再申诉再开庭，想要赔偿就是不给。你能怎么办？随随便便找个理由严重违法公司规章制度就开你，劳动法也支持你说怎么办？像我们公司一司机在岗工作十年，有一天追尾了，交警判全责，赔偿别人2万，自己公司车2万，公司规定超过3万属于公司底线，严重违反公司规章制度，在研究究去留期间按排到厨房切菜，保安，保洁工作，最后自己辞职了。你来跟我说说这合理吗？谁想发生交通事故呢？谁敢保一辈子不出交通事故？都是打工的，你让人赔4万多块钱，谁有啊？难道这不是你公司交给的工作任务吗？你不让他开，他会出事故吗？我只能跟在上班的各位老铁说句实话，看看自己单位真管理混乱，不讲情面，随便整人的，你们赶紧考虑换工作得了。十年青春到时出去没有单位公司再要35岁以上的人工作了。趁着年轻找些靠谱的单位工作吧，或做生意也好过到年纪被整的。