职场指路员工怀孕两个月要请长假休息咋办？

　　我在一家私企上班，公司有1000人左右，女工占比较多。目前国家开放二胎政策，生二胎的女员工也多起来了，现在生活水平好了，人也娇气，有的女员工一怀孕就想请假，且病假单也是正规医院开具的，令人比较头痛。我们公司最近就有一个这样刚怀孕2个月的女员工要请长假，初步估算如果同意她请病假至其休完产假大概最短也要一年，企业承受不了既要付病假工资又要给她缴纳保险的成本。如果到最后休完产假，她会再递上一张离职单，这样内耗太重，其他人也会照样模仿。孕产那些事，以善的力量达成共识
　　一、问题
　　1、私企，女工占比多，二胎逐渐增加。
　　2、女员工一怀孕就想请假，医院开具病假单。
　　3、一名员工刚怀孕2个月就要请长假，至产假结束估计要一年，而且害怕员工请完假离职，公司白负担很多成本，其他员工效仿。
　　二、分析建议
　　1、怀孕女员工需要注意的法律要点
　　首先怀孕了，这类女员工就贴上了一个三期的标签，三期对于劳动合同解除的限制我在这里就不细说了，广大HR朋友都清楚。
　　除此之外，我们还要考虑女职工的劳动保护问题，以及三期内的一些假期是怎么休的，有什么前置条件等等。
　　对于HR来说，自己需要理一张清楚的列表，怀孕女职工不同时期有什么权力，哪些是单位必须同意的，哪些是单位有权限制的，都要清清楚楚：
　　这里需要补充的是，我曾经认为员工保胎假开具病假是受医疗期限制的，后来经热心专业的网友提醒，我觉得有些观点需要重新考虑：
　　首先是孕期，怀孕期间的职工，最常出现的就是向单位申请保胎假，根据《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》（1982年，现在有效）中规定，女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。这个文件虽然当时针对的是国有企业，但是现在企业都在参照这一精神，对于符合计划生育规定的怀孕女职工，经医师诊断出具证明，需要胞胎休息的，可以请保胎假，保胎假按照病假待遇处理。（我的观点：这个规定有点类似于丧假，政府的规定是针对国有企业，那么民营企业到底必须执行？这当中是存在争议的，也就是说，到底执行不执行？不好说，但至少企业不执行有败诉的可能）
　　根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部法〔1994〕479号）第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月可知，只有在本单位工作五年以上的员工才能够享有6个月的医疗期，而需要保胎的怀孕妇女则可以休超过六个月的病假（不限制是否在本单位工作五年以上），可得出以下结论：保胎期间不受医疗期的限制，即单位不能以保胎假超过了员工应当享有的医疗期为由要求怀孕员工医疗期满到岗工作，否则按旷工处理，同时按照《劳动合同法》第39条规定以员工严重违纪为由将其辞退。
　　第二，哺乳期，在休完法定的产假后，女职工在哺乳期内是否有权利不来上班呢？如果需要请假是否适用医疗期呢？根据《女职工劳动保护特别规定》第九条的规定：对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。可知，处于哺乳期的职工如果没有特殊情况是需要来上班的，如果有医院的诊断证明的，可以按医疗期休息，在医疗期满后，若不来上班，单位可以按旷工处理。
　　2、单位同意员工请假的理由
　　当然，实际情况是单位为什么会妥协呢？大家都知道现在中国的生存环境不是很好，各种污染、饮食问题乃至辐射环境，造成了很多不孕不育的情况，顺顺利利地生个娃真不是一件容易的事儿，到时候人家孩子万一真的在工作过程中出个啥意外，又找不到明确单位摆脱关系的理由，人家天天在单位哭丧着脸找单位维权，那也是一件晦气的事儿，做生意的人都不喜欢这个的。
　　而且，我们也是父母或者为人父母，将心比心，一辈子的大事情，必要的理解和同理心是不能没有的（哪怕单位必须让你这么做，你也不能做得理直气壮的）
　　3、三期员工处理的原则
　　了解法律的底线是为了不让三期员工的权力无限放大，而保有同理心人性化处理是为了让我们以正确的、平和的、中立的态度去沟通和处理问题。那么这个问题上我们的准绳就很简单了：介于法律底线和纯粹人性化之间，这样既对单位有个交代（不100由员工牵着鼻子走），也对员工有个交代（给予员工一定的照顾）。
　　4、具体的处理方式
　　1）从员工历史情况判断员工的品质，决定单位的平衡点是偏严格还是偏宽松。
　　2）与员工沟通单位的立场，公司也是有成本压力的，而且更重要的是有很多岗位一个萝卜一个坑，员工请假对公司的运营会产生较大影响，希望员工根据身体状况确保适当的出勤或者配合公司做一些临时的接替交接，而不是一走了之。单位如果平时没有亏待员工，而且HR能够真诚地与员工沟通，我相信讲道理的人大多会理解公司管理上的难处的。
　　3）与员工各退一步，协商一个双方都能接受的结果，譬如员工尽量来公司上班，遇上身体不舒服的时候可以请假，但不要整周整月地请，化整为零就不容易引起上级关注。我们要知道，大部分员工都是讲道理的，单位适当的让步，未必不能换来员工的感激（但确实需要HR跟员工多强调，否则员工不明就里会认为理所当然）。如果员工确实不错（无论工作技能还是通情达理程度），单位通过一时的让步，换来一位忠诚度较高的员工，不是一件坏事。这个有很多HR都有经历过的案例的。
　　4）做员工同事的工作，谁不是爹妈生的，谁还没有个需要人帮忙的时候。生过孩子都知道怀孕的时候不容易，没生过的保不齐明天就怀上。虽然大家都挺忙的，但患难见真情，这时候不帮一把啥时候帮啊。因此，有必要再动员动员，把她的活儿让大家再分担分担，扛扛也就过去了。
　　5）做员工家属的工作，生孩子是一辈子的事情，需要有良好的身体状态和心理状态。被人催上班本身就有压力，再整个纠纷啥的，情绪又受影响，严重不利于妈妈和宝宝的身体健康嘛。
　　6）遇到单位本身就不太满意的员工，且员工本身也很不配合，那么我们也不得不采取一些法律上可以允许的动作。譬如：
　　员工请病假没按规定提交假单的，书面通知其提交材料（不是一定必须本人），若没在规定时间内交，按旷工处理；
　　身体不适要求病休本无可非议，但我们要坚决杜绝假借怀孕之名，行消极怠工之实。确实现在开个病假证明太简单了，医生也乐意做顺水人情。因此，有必要审查病休证明的合理性和必要性，甚至可以找开证明的医生聊一聊，告诉他这个员工可能引起劳资纠纷，证明有风险，开具需谨慎。好吧，你懂的。有时候去医院闹一闹，很多医生也会收敛一些的，而且现在很多大医院相对而言也管理逐渐趋于规范，除非关系真的很好，否则医生不太会拿自己的前途开玩笑的。
　　如果员工真的是经二级以上医疗保健机构证明有不良孕产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的情形，那我觉得还是小孩重要。
　　如果员工态度很恶劣，医院关系又比较硬，那么也只能跟她上纲上线了。时间一到点就跟催命似地催医院证明。换做以前可能我还会担心时机好不好？有没有打扰到对方？但如果到这份上，你想啥时候打电话就啥时候打电话吧我相信这么折腾，员工的心情也未必能好到哪儿去。我相信我们广大HR都是很有创意的，整点个啥事儿也是有主意的吧？
　　7）形成最终的建议提报领导审批，最终以领导决定为准。
　　三、总结
　　1、不要谈三期色变，我们要清楚三期员工的权力并非是无限的，我们一定要熟悉相关的法律规定，并且找到其权力受限的地方，避免员工滥用权力，单位管理失控。
　　2、生育是人生的大事，为人父母都不易，而且现在生活问题较多，小产越来越多，顺顺利利生个娃真不是件容易的事。单位若为了眼前的利益而不讲情面，那么无疑是捡了芝麻丢了西瓜。
　　3、处理的原则：介于法律底线和纯粹人性化之间，既对单位有个交代，也对员工有个交代。
　　4、处理的方式：HR部门预判尺度，员工沟通，协商，达成共识，提报领导，实施。
　　个人观点，欢迎大家一起讨论。