员工为了加薪，拖了几个月不续签合同，公司辞退他，反告公司不给

　　在我看看，虽然员工是蓄意拖延不想签合同，目的就是想要得到未签合同的二倍工资赔偿，有错在先。但公司也有错，错就错在没有按照劳动合同法的规定及时处理这类故意不签合同的员工，疏忽大意还让员工无合同的干了几个月，然后才辞退人家，这是典型的违反劳动法律法规的做法，公司自己给自己挖了个坑并跳下去了，所以公司必须为自己的行为买单。
　　这件事从一开始双方都做错了，但劳动法律是更加偏向保护员工的，而且公司合同管理的行为一错再错，所以员工告公司也是有机可乘。公司必须为此支付未签合同的二倍工资差额，员工干了几个月，除去头一个月外，就要再支付人家剩余几个月的一倍工资。比如员工在公司干了5个月13天，那么除去头一个月，公司必须支付员工4个月13天的未签合同的二倍工资，也就是公司还要一次性支付员工4。5个月的工资。多亏啊！
　　还不至于此呢，公司后来把员工辞退了，如果公司辞退员工的理由是拒签合同，肯定会遭到员工的否认，公司如果拿不出证据证明，那么辞退行为就属于违法解除劳动合同关系，公司还要额外支付辞退员工的双倍赔偿金。具体多少也来算算，以6个月为界限，如果员工在公司干的时间不满6个月，那么按照2N1的赔偿模式，此处N0。5，公司要支付员工相当于2个月的工资。如果员工在公司工作满6个月不满一年，那么N1，公司就要支付员工相当于3个月的工资赔偿。也就是说，员工在公司干了几个月，现在遭到公司辞退，如果公司没有确凿的证据证明员工符合辞退的规定，那么公司还要支付员工2～3个月的赔偿金。公司亏死了！
　　如果公司没有给员工缴纳社保，当心员工继续维权，那公司还得要给员工补缴几个月的社保，估计又是几千大洋没有了。
　　总之林林总总的员工赔偿算下来，估计这一次公司就要赔个几万块钱吧。我只能说是公司花钱买教训。这个钱花的不值，因为公司本来可以不花用一分钱的，偏偏公司合同管理太不规范了。这个钱花的也值，因为经过员工这次的折腾，公司肯定不会大意的了，一定会在员工劳动合同管理上狠下功夫补足短板，从而真正的规范公司合同管理。
　　最后，我劝告该公司做出如下几点改进。公司必须立刻制定非常规范且严格的员工劳动合同管理制度，首先要公司自己规范劳动合同管理，按照法律规定办事。对于总是拖延不签劳动合同的员工，公司必须在制度里面进行流程操作控制，做到有据可查，合理合法。比如在员工入职的头一个月内，公司分三次催促员工签劳动合同，并且每次签合同都有书面的通知文件，有当事员工的录像录音和签字内容。如果员工达到三次拒绝次数，公司将按制度进行辞退。此时辞退那种拒签合同的员工，不仅合法，而且无需支付任何赔偿。公司要加强员工的关怀管理，建立员工关怀管理制度，从平常的关怀入手，多关注员工的所思所想和诉求，让员工与公司之间建立起信任和感情基础。一旦员工和公司之间产生纠纷的时候，可以内部协商处理和化解，从而以最小的代价处理好劳资纠纷，这一点不可小觑。
　　总的来说，员工入职的时候，公司就要在第一时间与员工签订劳动合同，最迟最迟要保证在一个月内必须与员工签合同。如果遇到员工找各种理由不想签合同，那么公司方面就要有所警觉，要及时对员工做辞退处理，并且是按照公司制度规定辞退。如此，公司的行为不仅合理，而且还很合法，被辞退的员工即便去告，也根本没用。
　　以上就是我的一些个人看法，希望对你有用。
　　这个事情很有意思。闹到这样也不多见。试分析一下。一、员工不续签合同，公司辞退员工的法律关系
　　公司以不低于前份合同的劳动报酬与员工续签合同是合法的，员工接受，续签第二份合同，劳动关系存续；员工不接受，由于上一份合同自然终止，劳动关系也自然终止。
　　公司在这件事情上是有拖沓的。一般来说，在一个月内，公司应该与员工续签劳动合同。如果不签合同，员工继续工作，公司正常发放工资，形成事实劳动关系。
　　公司辞退员工，是以什么名义？如果是因为员工不肯签劳动合同，公司可以解除劳动关系，为员工办理退职减员等手续。如果是以其他原因辞退员工，还要考虑辞退的合法性。
　　这种情况并不少见。如果公司给员工发的辞退信中写：因为疫情怎样怎样因为公司经营状况怎样怎样等原因，很显然HR办了件蠢事。二、诉讼和仲裁中的举证责任
　　诉讼和劳动仲裁举证的责任基本原则是：谁提出谁举证。员工需要证明公司辞退他，这个容易证明。员工可以提供公司发的辞退信，或者工资单，或者调取社保减员记录。一般来说公司也会认可与员工解除劳动关系。
　　但是，解除劳动关系的合法性，需要公司证明。公司是否能证明员工为了加薪，拖了几个月不续签合同？能否证明在第一个月及以后这几个月中，多少次向员工提出要续签合同？如果可以证明，员工的仲裁请求就不合理，不应得到支持。如果公司不能证明，那么公司要承担的举证不能的法律后果。三、公司可能承担的法律后果
　　如果公司举证不能，很可能败诉。员工可以提出的仲裁请求包括：要求给予不签合同补偿；给予解除劳动合同的赔偿或者补偿；例外还有加班费、年假等。其中加班费主要举证责任在员工，员工要有充分证据证明加班事实。未休年假补偿的举证责任在公司，公司需要证明给员工安排年假，否则视为员工未休年假。公司举证员工是否休年假的期限是两年，超过两年的，需要员工自己举证未休年假。
　　据题意分析，作为公司用人方以现在的市场经济情况为依据，是强者。而寻工作者无论怎么说是弱者。难道寻工者拖了几个月不签合同，企业能默认？企业理应严格遵守劳动法所之规定，当初接受当月发现此情况，应马上劝助员工签约，有何道理拖下去。
　　因为自第二月的第一天起如不签合同，按劳动法规企业就得以二倍的工资支付员工，我想企业应该清楚，尽管该位员工技能突出，但没完善合同之前，企业为何要占便宜？
　　员工不签，作为企业用人方即应立马解聘该员工，不就没事了，所以作为企业你是强者，这是明知故犯，怪不得员工，即应没有双方签订合同，应赔偿目前工资双倍给员工后，于是员工应另辟蹊径，毕竟没签合同，企业作为强者理应汲取教训，今后按劳动法规严格办事，就没那么多的麻烦。以上个人见解。
　　这事吧，员工不续签书面劳动合同，双方的劳动合同期满之前，公司就可以发出终止劳动通知书，还不用支付经济补偿金，得，现在拖了几个月，造成了事实劳动关系，局势完全变了，现在公司面临二倍的工资补偿，还有经济补偿金，甚至有违法解除的风险。
　　所以说，一个不懂法的HR分分钟钟把公司往沟里带，增加不必要的人力成本以及劳动纠纷。
　　01公司现在面临什么风险？
　　员工为了加薪，导致拖了几个月不续签劳动合同。劳动合同期满，员工不续签，居然没有终止劳动合同，反而让双方关系裸奔了几个月，这HR得多不靠谱啊！
　　那么公司会面临哪些风险呢？事实劳动关系风险、经济补偿金乃至赔偿金风险。
　　（1）事实劳动关系风险？
　　现在的情形是，已经造成了事实劳动关系。所谓事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。
　　事实劳动关系中的无书面劳动合同，又可以分为两种：一种是入职开始一直就没有订立书面劳动合同；第二种是原来的劳动合同期满，公司和员工没有续订书面的劳动合同，而员工还在公司上班，显然你所说的符合此种情形。
　　事实劳动关系对公司来说有什么风险呢？最大的风险是二倍工资风险。
　　《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
　　无论是刚入职超一个月没有签订书面劳动合同，还是没有续订劳动合同，适用法律条款是一样的，公司都需要承担支付员工二倍工资的的法律责任。
　　一旦员工去仲裁，按照法律规定，这几个月，你们公司需要向该名员工支付二倍工资，现在你们已经支付了正常工资，就得补上差额。
　　（2）经济补偿金乃至赔偿金风险
　　《劳动合同法》第四十六条第五款规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
　　归结起来就是：劳动合同期满了，公司方主动提出不续订劳动合同，公司需要向员工支付经济补偿金；员工方主动提出不续订劳动合同，公司不需要向员工支付经济补偿金，除非是劳动合同中薪资各方面都降低了，导致员工方不续订劳动合同。
　　现在员工要反告你们公司不给他续签合同，关键问题是你们能够拿出证据来证明是员工不想续签吗？
　　比如有录音吗？录音中员工明确表示不想续签劳动合同。比如有签订劳动合同通知书吗？有没有员工签过名的签订劳动合同通知书回执单？又比如说你们能够拿出EMS发出的签订劳动合同告知单？等等。
　　这些都没有的话，你们怎么能证明是员工不想续签呢？那么按照法律规定，你们公司还得向员工支付因不续订劳动合同而导致的经济补偿金。
　　以上是不续订劳动合同带来的经济补偿金风险，还有一大经济补偿金风险来自辞退员工。
　　你们公司现在要辞退该名员工，上面分析过，即使没有续订书面的劳动合同，你们双方也形成了事实劳动关系，事实劳动关系的法律效力如何呢？
　　《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》（劳部发1995309号）第八十二条规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。
　　根据上面法条，国家承认事实劳动关系的存在。现在你们公司要辞退员工，即单方面解除劳动关系，除非是员工过失情形下，根据《劳动合同法》第四十六条规定都需要向员工支付经济补偿金，补偿标准按照员工的司龄一年一个月工资补偿。
　　这还是在合法解除的情形下，如果你们公司的解除理由不合法，拿不出相关证据，又没有按照法定程序解除，那么就会造成违法解除，需要向员工支付二倍的经济补偿金，也就是赔偿金。
　　《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍想劳动者支付赔偿金。
　　到了仲裁的时候，你们拿不出相关的证据来，有可能是不续订劳动合同的经济补偿金或者是单方面辞退的经济补偿金，甚至是违法解除的赔偿金。
　　小结：现在局势对公司非常不利，公司拿不出切实可行的证据，就会面临事实劳动关系带来的二倍工资风险、经济补偿金乃至赔偿金风险。
　　02如何解决类似的问题？
　　员工不想续签劳动合同，等着嘛？那完全是不懂法的HR干得出来的事情，就会面临上面这些一堆风险。那么怎么做呢？
　　（1）做好档案管理，建立提醒机制
　　公司HR要做好档案管理，建立员工花名册，除了员工基本的档案外，还要记录第一次签订劳动合同时间，劳动合同期满时间，第二次签订劳动合同时间并且建立提醒机制，预防错过续订时间而带来的法律风险。
　　还可以利用智能化的人力资源管理软件或者APP，设置提醒时间，在员工劳动合同期满前二个月、一个月就开始自动提醒。
　　（2）提前把续签的劳动合同文本给员工
　　如果公司想跟某位员工续签劳动合同，什么时候要把劳动合同文本给员工呢？
　　建议是劳动合同期满前一个月，就可以把劳动合同文本给员工，一方面可以让员工有时间考虑；另外一方面留足时间，可以有冗余时间来处理紧急、突发事件。
　　（3）员工不续签情况下，留好证据
　　如果HR把劳动合同文本给员工了，迟迟没有得到员工提交上来的劳动合同文本，而原来的劳动合同期满时间临近了。
　　HR应及时通知员工上级领导，向该名领导说明下情况，以及潜在风险，让领导和员工去沟通，督促员工尽快签订书面的劳动合同。
　　如果领导的反馈是员工不想续签劳动，又不肯主动离职，填写离职报告单，那么HR就要及时向员工发出签订劳动合同通知书，通知书上要写明什么时候内员工需要签订劳动合同，否则会怎么样。
　　然后让员工在签订劳动合同通知书回执单上签名，这就能证明公司已经履行了告知义务。
　　如果员工不愿意在签订劳动合同通知书回执单上签名，那么HR就要用EMS等邮寄方式告知，留好相关凭证。
　　（4）发出终止劳动合同单，依法终止
　　在限期内，员工仍然没有续签劳动合同的，HR及时向员工发出终止劳动合同单，并且不需要向员工支付经济补偿金（根据《劳动合同法实施条例第五条》规定）。
　　小结：按照法律规定的程序来，做好告知义务，留好证据，对于不续签劳动合同的员工，企业并不需要支付经济补偿金。
　　结语
　　从上面的分析来看，如果HR懂法，就会懂得如何合法处理，不增加公司的人力成本；而一个不懂法的HR，那真的是分分钟钟坑死公司，让公司面临一堆风险。
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　　关于这个问题，能怪谁？怪员工吗？很明显只能怪公司的人力资源部门不专业。那么在公司故意拖了几个月不续签合同时，直接辞退肯定是不合法的，因为此时也没有什么理由可以辞退别人，应该怎么做才是合法的呢？一、签合同的时候公司和员工双方的义务，如果员工故意不签的时候，需要这样做才行
　　无论是新入职员工，还是合同到期续签的员工，我们都要在一个月内完成合同的签订和续签工作。如果员工以各种理由不签怎么办？那公司肯定不能放任不管，而问题中的员工拖了几个月都不签合同，公司的人力资源部门都不采取相应的措施，并且还直接辞退别人，这样的操作是有很大的问题。
　　既然《劳动合同法》给了公司一个月的时间，那么公司就必须要在一个月的出结果。如果出现员工这样的行为，那么公司必须立即通过书面的方式要求公司签订劳动合同，否则就属于法律法规规定的，公司可以与员工解除劳动关系并无需支付经济补偿金。
　　那么问题中员工以加薪为由拖着不续签，那么公司应该立即通过邮寄、或其他有效的途径（比如在公司书面送达，当全程要录像），告知员工：包括公司续签合同的事项，如果员工在X月X日之前仍不签订，视为员工主动提出不续签劳动合同等等。这种情况下，如果员工还故意拖延，那么就是解除与员工的劳动关系，记住这里也不是辞退。
　　二、目前公司已经辞退他了，而且告公司不给他续签合同，只能这样尽力补救。
　　1、看公司有没有给书面辞退的通知，如果没有，那还好，如果有，往下看。
　　2、公司辞退他的理由是什么，如果是其他理由，那基本上公司败诉的可能性大，并且要支付赔偿金。如果是以员工主动不续签为由辞退，那还有机会。往下看。
　　3、如果是以员工拒绝续签为由辞退的，那么重点就是要能证明员工拒绝续签，且公司有通知续签。这项证明了，那有机会不用支付赔偿金。如果无法证明，看下一条。
　　4、如果员工一口咬定是公司不给续签，而公司又说是员工不续签，并且双方都无法证明自己所说，这个时候，会视为由公司提出，经双方协商一致解除劳动合同，并且公司需要支付经济补偿金。
　　所以目前的关键点就是：一看辞退有没有书面通知；二看辞退理由；三看双方也没有证据证明是对方不愿意续签。无论如何，只有公司能证明是员工拒绝续签的情况，才不用支付补偿金或赔偿金，其他情形，公司基本上要支付。
　　以上回答，希望可以帮到您！
　　这种做法严重违反诚实信用原则，一般不会得到法院支持的。
　　如题所述，劳动合同到期以后，公司想要续签合同，员工也有意续签合同。但是，员工想要加薪，便久久不肯续签合同。公司认为他不值自己想要的那个价，便对其听之任之，不签合同就不签合同吧。员工终于发现加薪无望后，恼羞成怒之下，索性以公司不续签劳动合同为由，向仲裁庭申请劳动仲裁，要求公司支付不续签合同的双倍工资。
　　不得不说，该员工真的是厚颜无耻，明明是自己不愿续签合同，最后还反过来以此为由要挟公司，逼其支付双倍工资，实在是肮脏至极！当然，对于这种龌龊不堪的索赔要求，法律是不会支持的。
　　首先，劳动合同到期以后，是否续签劳动合同，续签劳动合同的具体条件，需要劳动者和用人单位共同协商，从而得出一致意见。用人单位既没有必须续签的法定义务，更没有必须提高工资待遇的法定义务。所以，劳动者单方想要加薪的美好愿望，是不能得到法律支持的。
　　另外，虽然不签劳动合同，用人单位确实要支付最长11个月的二倍工资。但是，法条表述的是用人单位不签劳动合同的，即用人单位拒绝签订劳动合同的，才应当对劳动者承担支付二倍工资的责任。而在本案中，并非公司不与员工签订劳动合同，而是员工为了加薪不肯签订劳动合同。因此，该员工要求支付二倍工资等仲裁请求，没有相应的事实基础和法律依据。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
　　遇到这种情况，就是考验一个公司HR的风险意识，以及处理问题的经验和能力了。
　　第一：HR首先自己要建立法律意识和风险意识。
　　俗话说，害人之心不可有，防人之心不可无。目前劳动法偏于保护劳动者权益。所以遇到这种情况，一定要先树立起自己的法律风险意识。员工不签合同，就意味着可以索取双倍工资，并可以随时与你解除劳动合同。这是个很大的风险，所以遇到这种事必须及时做出反应。法律是讲证据的。因此你必须第一时间出具书面通知，告知员工合同已经到期，必须重新签定。这个时候，问题处于初期，双方没有闹僵，员工一般会做出良好的反应，签字确认。有了这个你就不怕他上法院。
　　第二：积极沟通，及时制止事态继续发展。
　　如果员工为了加薪要求过高，而按照公司的薪酬制度无法满足其要求时，应该及时发出书面通知，告知其理由并让他做出抉择。这时候他若还继续拒绝签订合同，可以采取暂停他工作的做法，直到终止劳动关系。这样由于HR的一系列操作，主动权就抓在了自己手里，员工就无法进行下一步的行动了。
　　如果公司HR以上措施什么都没做，什么证据都没有，那等到员工辞职上告法院了，只有认栽。当然自己的工作也算干到头了。
　　头条号常识十箩陈大招
　　首先，公司之所以出现这个被动的局面，是因为公司未履行续签合同通知义务所导致的。
　　在劳动合同快到期时，公司应该以书面方式，向员工送达续签劳动合同通知书，并要求员工在送达通知上签字。送达的目的是告知员工，公司同意与员工续订劳动合同。签字的目的是为了确保员工已收到。
　　如果公司向员工送达了续签通知书，而不管员工以什么理由不续签，公司都没有过错。
　　其次，由于公司没有向员工送达续签通知书，也没有与员工续订新的劳动合同，员工在未续订合同的情况下，在公司工作了几个月，没劳动合同但按月发工资，工资流水凭证可以证明劳动关系的存在，所以，公司与员工建立事实劳动关系。
　　最后，公司不仅无法证明已履行续签合同通知义务，在与员工存在事实劳动关系的情况下，又辞退了该员工，违反了相应法律规定。
　　综上，公司可能会出现败诉的结果。不仅要想员工支付未签书面劳动合同的双倍工资，还有支付经济赔偿金。
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　　关于员工拒绝签合同，无论是新入职还是续签合同，都请注意一下几点：
　　1、如果员工以各种理由不签合同，尽可能在一个月里面解决。如果他对合同条款里面的有异议，你可以讲录用通知的内容稍微调整一下，调整为一个简易的合同，先草签一下。后续再重新签订。
　　2、如果员工没有签合同，可能涉及到双倍工资，面对这个问题，可以有几种途径来解决
　　（1）如果员工为人力资源岗位，不签合同也没有问题，一般仲裁不会支持人力资源岗位的员工的未签合同的双倍工资。
　　（2）在入职资料签收单上明确一下劳动合同已经签收。至少证明你已经送达，是员工拒绝签订。
　　（3）偷梁换柱：不是一定要有劳动合同几个字才是劳动合同，才有法律效力。其实只要员工签订过的涉及劳动合同条款的文件都可以视为劳动合同约定。例如劳动关系执行说明，里面明确一下劳动关系起始时间，岗位，工资标准，是否购买五险一金，工作地点等等，企业对比表示认可，员工签字，企业盖章。这些其实也是一个简易的劳动合同。如果没有及时和员工签订劳动合同，可以来这么个东西防范一下风险。当然如果能补签最好，补签时最好不签日期。
　　（4）如果未与员工签订劳动合同，工作满了24个月企业也就没有因为未签订劳动合同双倍工资的风险了，因为劳动侵权的诉讼时效是一年，满12个月就视为签订了无固定期劳动合同，从第十三个月起每过一个月，双倍工资就少一个月，24个月时就没了。
　　（5）无固定期劳动合同和固定期劳动合同在解除条款上除了有个期限外，其他其实没有什么太大差异。为了避免出现合同期满未及时续签的情况，最省心的方法是第一份合同期签6个月，不约定试用期，相当于6个月试用期，如果觉得行，直接签订无固定期合同，合同归档，后续都不用去管这个事情了。
　　这个问题是劳动合同续签的问题，一方面只要用人单位能够有证据证明主观上没有过错，是不用支付经济补偿金的；另一方面，为了规避这种现象的再次发生，用人单位必须做好防范措施。
　　一、用人单位在哪种情况下，续签劳动合同是合法的。
　　用人单位同劳动者续签劳动合同，维持原来的工资待遇或者提高了原来的工资待遇，这种情况一定是合法的续签。如果劳动者在这种情况下，劳动者拒绝续签劳动合同，用人单位是不用支付经济补偿金。但需要特别注意的是，要让单位一定要有证据证明。
　　在本案例中，员工为了加薪，就拖着不续签劳动合同，它并不是法律规定的一种合法情况。法律规定维持原来工资待遇或者提高原来工资待遇，并不是说一定要提高工作待遇才可以续签，维持原来的状态也是可以续签。说的再清晰一些，就是要通过加薪获得劳动合同续签，并不是法律一定要支持的，那么为了加薪而不续签劳动合同就是不受法律保护的。二、用人单位履行了法定的义务，劳动者拒不续签劳动合同的，用人单位不用支付经济补偿金。
　　在我看来，为了加薪而不续签劳动合同，公司无奈辞退，反告用人单位不签劳动合同的这种行为，是蓄谋已久的行为。用人单位可不去理会他，但是一定要有下面几项证据：
　　在劳动合同到期，提前一个月书面的用人单位要求续签劳动合同的通知。同时要有劳动者的签收证明，或者是通过电子邮件的形式，传到了劳动者的个人信箱，劳动者回复已经收到。
　　在续签劳动合同的通知中，劳动者的待遇保持原有水平，工作内容没有发生变化。
　　在续签劳动合同的通知中，要明确在合同到期后3天内没有续签劳动合同的，视同劳动者不愿意签订劳动合同，双方终止劳动合同。
　　在发出了续签劳动合同的通知后，有催签劳动合同的书面证据，可以是一次，也可以是两次，比如叫《催签劳动合同通知书》。劳动者要书面签收，或者邮箱收悉并回复。三、用人单位履行了法定催签劳动合同的义务，劳动者拒签劳动合同的，用人单位要快刀斩乱麻，绝不可由劳动者占主导而拖延时间。
　　用人单位通过发放续签劳动合同通知，并且中间有几次催签劳动合同的具体行为，都有证据的，劳动者还不要签订劳动合同的，用人单位一定要立马采取措施，那就是终止劳动合同。
　　劳动者在这种情况下不愿终止劳动合同的，那么就必须要续签劳动合同，没有第2条路可以走，不要给劳动者有拖延的时间和空间。也就是非常明确，要么走，要么留，非白即黑。
　　这种情况就不是公司要辞退他，而是他自己选择不愿意签订，责任在劳动者，单位当然不用支付经济补偿金，更不用因为违法辞退而支付双倍经济补偿金了，那么也就不存在没有签订的劳动合同需要支付双倍工资的这一说法。四、小结
　　用人单位要知法、懂法、守法，把劳动合同续签的每一个细节做到位，并有证据留存，就不怕劳动者钻空子，单位就不会受到伤害。
　　作为用人单位的人力资源从业者，就要不断提高对劳动法律法规的理解，并要结合实际，在工作中不断实践，从而真正提高自身的水平和能力。
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