如何识别高潜人才？

　　所谓的高潜人才往往具有这些特征。尽管隐形于市井乡野，但是仍然会有痕迹可察。主要观察四其。就是察验四个方面：首先是听其言。语言文字是一个人的思维轨迹的留痕。通过听其所言或者看他的文章结构逻辑，可以发现此人的思维模式。如果不是直线性思维模式，而是发散性思维模式，此人必是高人；
　　其次是观其行。就是观察他的行为举止。如果不是杂乱无章，而是井然有序，必有潜能；
　　再次是验其事就是分析他做过的事情。如无过激与不及，必是能人；
　　最后是察其省。就是有无严于自律的自省行为。如果能够经常自省，反思己过，而且闻过则喜。此人必定是高人。
　　同时具备了四其的人，堪称国士，乃国之栋梁。如隆中之孔明也。
　　一点拙见，权作引玉之砖头。
　　清晰思路，缜密策划，高维推理，远见胆识。这些都是高潜人才标签。如何识别，对应事件处理的过程方法的表现。但不是每个人都可以识别得了的，高级职业管理师，高层管理人员，他们才有的判断能力，建议你可以推荐给这些人去做最后的评判。
　　我们常说方向不对，努力白费，特别是在人才的识别甄选上更是如此，高潜人才是企业的宝贵财富。那么，要如何才能识别高潜人才呢？要解决这个问题，首先要明白什么是高潜人才，高潜人才更看重的是未来的发展趋势，这就需要进行人才画像。
　　人才画像简单来说，就是把企业所需的人才的标准，像画家画人物速写一样，把它描述出来。这样才能精准的定位找人的标准，以便HR招聘时快速识别。一、怎样做人才画像？
　　我们可以从以下5个方面来搭建一个高潜人才的识别模板：认知力
　　突出表现为学习能力强，能够通过快速学习提升自我思考和自省，从而具备简化处理复杂问题的能力。思考力
　　逻辑思维能力是一个人基本工作能力的必备基础，突出表现在逻辑清晰、表达流畅、沟通高效，想到别人想不到的问题。洞察力
　　能够迅速的收集、接受并准确分析新信息，在对信息整合分析的基础上，准确的预测发展趋势。好奇心
　　具有开放的心态和成长思维，渴望并主动争取获得新知、新体验、新工作内容、新机会，喜欢探索未知胜过满足已知。进取心
　　有较强的抗压能力，面对逆境和挑战仍能为达成目标不放弃，做出持续努力。
　　如果要对以上四个方面作个归纳的话，可以理解为高潜人才就是有能力面对不确定性的挑战，并能无所畏惧的一往直前的人，这也是时代对人才提出的要求。二、如何识别高潜人才？
　　接下来我们再来看看如何具体识别高潜人才。市面上有很多辅助HR的人才测评工具，比如主流的有MBTI、DISC、九型人格、卡特尔、POP、艾克森等等，这些工具有的是分析人才的性格，有的是分析人才的行为习惯，都能够帮助HR来识别人才，但都需要掌控人才测评技术的专业人员来开展。
　　今天我想说的是一个比较简单的，在招聘现场就能用上的方法，这个方法借鉴了中医临床诊断的望、闻、问、切法，帮助快速识人。
　　（一）望，即观察
　　孔子说识人要观其行，观察什么呢？观察细节，从哪些地方观察细节呢？微表情、肢体、小动作等。
　　比如，如果一个人的眼睛在思考问题时经常向上或向右看，就表示这个人的个性通常是积极乐观的，更多看到的是未来；而如果习惯向左看，就表示这个人的个性通常是消极悲观的，更多的满足于过去。从望中能透过人外在的表现看到其行为习惯、内在的经验及其背后的价值观。
　　（二）闻，即倾听
　　孔子还说识人要听其言，听什么呢？听他的说话的音量、声调音调、快慢、频率等。比如从说话的速度中可以初步判断性格的急慢，音量大小可以初步判断自信程度，频率可以初步判断对工作的喜好程度等等。听的过程中可以收集到很多潜在信息。
　　（三）问，即提问
　　提问是一个对个人的经历和三观进行收集验证的过程。为了得到更准确的分析，我们通常把提问分为以下几种方式：正着问和反着问；问过去、问现在、问未来；问成功、问失败；问喜好、问厌恶。通过问来了解一个人的思想深度和信念。
　　（四）切，即深挖
　　有了望、闻、问的基础信息，最后就是综合以上信息，找出当下有疑问或者需要重点了解的部份做深入的挖掘，也就是切中重点追根问底。
　　中间讲四诊合参，在招聘中，以上望、闻、问、切四个方面一定要结合在一起使用，把望和闻作为基础，用问和切加以验证。最后需要提醒一点，为岗位匹配合适的人是选人的原则，切勿选高出岗位标准太多的人，否则录用后也是留不住的，同时对人力资源也是一种浪费。
　　以上。
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　　很多人会把高潜人才定义为执行力强、结果导向、悟性高等等，这些都不算错，但是这些很难穷尽，因为你无论选择什么样的能力素质都是一个管理岗位需要且重要的，而穷尽所有的能力知识、素养要求，这样的人是完人是不存在的。
　　所以，我定义真正的高潜人才是不具备这些能力，但其具备某些能力后能够持续的、主动的去获取这些能力的能力，这样才叫高潜，也就是具备自我成长的能力。
　　具体来看其包含三个方面：1、持续学习转化的能力
　　当你不具备沟通表达能力、当你不具备悟性、当你不具备协作能力，这些都不要紧，这才是每一个真实的潜在人才的画像。但一定要具备【持续学习转化的能力】才能成为高潜人才。
　　持续学习转化的能力能够让你本身不具备某些能力，但是你能够持续的去学习然后转化为自己经验技能，这样才具有补足自身的能力。
　　持续学习转化的能力，不是单一的学习能力，其包含持续性并不会因为三分钟热度或者被别人影响说服烧开水一样，过了兴头就无法自主学习了，持续性要求个体能够自发、自主、持续的学习，形成一种习惯。同时，还包含本身学习力，学习力要求自身有一套自己长期形成的学习方法，能够有效的理解、吸收知识，而不是单纯的读书读完一本书什么也记不住只能感动自己，这恰恰是很多人所谓学习的状态，如果没有很好的方法最简单的就是摘抄重点文段、写总结、做应用思考题。最后还有能转化的能力，转化成为经验技能。知识只是信息，技能才是行为经验的组合，知识能够变成行为与经验就要转化，转化的最佳方法就是不断的实践，一边把知识应用场景去实践、一边思考改良。
　　2、勇于变革自我的能力
　　学习转化的能力改变的自己的知识结构、技能能力经验方面，而在个人潜质中还有一部分影响极其重大，它叫做人格特质。比如有的人细腻严谨、有的人开朗活泼、有的人内敛谨慎、有的人理性逻辑，任何的人格特质都没有对错、也没有好坏，但是对你胜任的岗位以及拟发展的岗位却有适不适合的问题。
　　所以，在面对个人职业发展高潜选项时，确实在不同岗位方向上有谁更适合的问题，也就决定了谁更高潜。
　　我一般建议当你职业生涯进入到中期后不要去尝试改变性格人格，这是很难改变的，不如扬长避短发挥长处，更容易发光发热。但是当你还处在职场新鲜期、刚刚进入职场不久，这时候你的职业生涯周期还很长，你还处在上升期，你去尝试改变人格特质很有必要，至少能够在人格塑造上把短板补齐，就很重要。
　　所以，当职场个体能够意识到自己经验能力、知识技能不足的时候很容易获取，但是很少有人能够发现自己的人格特质、性格兴趣是否符合岗位方向，这一点就筛选掉很多人，其次改变性格人格是个漫长艰难的过程，很多人发现却不想去改变也就筛选掉更多人。要做到稀缺的高潜人才，要能够革自己的命、敢于变革自己，发现不足，敢于挑战性格人格的不适配性，去调整优化，这才是高潜。
　　3、面对应对挫折否定的能力
　　我在以前发布的问答文章有说到，面对应对挫折否定的能力是一种韧性，这是管理者必备的一种能力，当然作为高潜人才这一点也是必要的。
　　因为你在职场路上，不仅要面临技术上的难题、挫折，还会面临上下左右给你的人际压力，否定，甚至于不怀好意的人给你使绊子，这些都会给你带来无穷无尽的挫折与否定。很多人会因此而回避、退缩，让自己回到安全区，从而自己也就不敢再向前，也就不再高潜。
　　高潜人才应当在面对问题时候，有足够的柔韧性，即能够在专业领域把握原则立场刚性的站定，也能够在无法处理解决的人和事上回缓、绕弯、借力的去解决而不是一根筋，还能够在解决不了问题时候并不会因为困难阻碍而沮丧，但也不会逃避麻醉式的躲避问题。这就是柔韧性，就是面对应对挫折否定的能力与态度。
　　企业在招聘中想发现求职者中的高潜人才，可以重点观察求职者以下5个方面：1、学习新知识的能力
　　我们公司在招销售员时，会给应聘者一本厚厚的产品目录，要求求职者在20分钟阅读时间内，简单了解公司的产品，同时会给对方纸和笔，让对方记录重点。
　　20分钟后，销售主管会再来考察，让对方讲产品的卖点和优缺点，如果是高潜人才，则他学东西会很快，写的记录也一定比较有深度。2、说话办事能力
　　通过给对方一个棘手的销售案例，比如客户投诉产品质量问题，需要马上给客户处理，问他解决策略，看他是如何来处理这类问题的。
　　从他反馈的解决办法和过程，看他思考问题的思路，陈述用词的表达，能看出他的逻辑思维能力，高潜人才，说话办事能力是不会差的。
　　3、沟通协作能力
　　协作能力，可以问应聘者之前的案例，比如经手过哪几个销售项目？该项目是由他主导，还是是配合其他同事共同完成，如果绝大部分都是他一个人搞定，他在项目中占主导地位，则他的沟通协作能力不强，属于独狼类型。
　　高潜人才，一般是企业未来的中高层领导，如果应聘者自身能力强，但协作能力差，可能成为未来的销售冠军，但团队配合度不高，就很难和公司共同发展进步，就不属于有价值的高潜人才。4、情商能力
　　情商高低可以从小细节看出来，比如，问面试者日常生活问题，看看他的亲和力如何，问尖锐的问题，看看他的承压能力，另外，面试者是否讲礼貌，比如对面试官的称呼，留心这些小细节，一般都能看出应聘者是否具备高情商。
　　企业用人，情商一般大于智商，不会干可以培养，智商再高没情商也是不行的，高潜力的人才，当然也是高情商的。5、灵活应变能力
　　当下的环境，企业面临激烈的市场竞争，所以需要的高潜力人才，也应该具备灵活应变的能力，比如，可以临时安排一个不在面试流程中的测试，或者给出一个亟待解决的问题，看看应聘者的临场应变能力。
　　一般来说，能处变不惊，应对自如的人，多半是拥有高潜力的人才。
　　总结：
　　高潜人才，属于众多面试者中的小部分人，往往需要招聘企业细心筛选，才能在一摞简历中找到千里马，而通过上面5种能力挑选，符合要求的，则大概率有高潜人才的潜力，招聘者可以重点留意。
　　【叶伟说职场，助你成伟业】一家企业，招聘人是进水口，开人是出水口，中间段是最重要的，是将招进来的人放在合适的位置，即识人和用人。我们将招进来的人经过培训，市场实战，继而剩者为王，筛选出适合企业和团队发展的人才。他若很好，我们就提拔他；不好，就进行绩效改良；如果还不行，那就只有开了，这就是企业人才的生命周期图。
　　所以这个人能否成为高潜人才，具有职业精神，能否留下来适用，并成为我们想要的人，招聘环节一一进水口尤为关键。那如何在招聘时就把好这一关口，真正筛选出我们公司需要的人呢？作为主管，只需要问三个问题就可以筛选出是否为高潜人才。问题一，你吃过最大的亏是什么？
　　问这个问题可以明了：受聘者是否是一个注重短期利益而忽视长期利益的人？是否是一个喜欢占便宜而拒绝吃亏的人？是否是一个愿意成就他人而不计较个人得失的人？是否是一个喜欢帮助他人，愿意为团队付出的人？
　　受聘者是否有管理潜质？是否有胸怀格局？是否有职业经理人精神？透过这个问题就可以清晰明了。
　　问题二，你吃过的最大的苦是什么？
　　通过这个问题可以明了：他的家庭情况、经济状况、处事态度、既往经历以及他对吃苦的认知和面对吃苦时的人生逻辑。这一点很考验人性，可以从侧面了解他的欲望。
　　看他是否有强烈的要性，看他是否有强烈的成事欲望，看他成事的驱动力。问题三，讲一讲你的求职故事。
　　通过他一路的求职故事，可以明了他的价值观、兴趣爱好、专业擅长以及他对现有工作的渴望程度及对人生的目标规划，是否有执着的意志力和激情。
　　求职故事也代表了他拿什么来换取这份工资，他现有的资本和他的融资能力。一个有潜力的人，不仅有要老板发放现有工资的能力，还有向老板要未来的融资能力。
　　【总结】总之，招聘是一个非常重要的进水口，员工发展的好，企业运转的快，进水口的质量决定了企业的质量，所以要严把进水口，让真正有用的高潜人才，筛选进入公司，培养其为公司的发展和个人的目标愿景而创造价值。我是叶伟，资深管理培训师，20年早起践行者，全国优秀教师获得者。〔分享职场干货，助你成就伟业〕，欢迎关注我、分享、评论、转发，谢谢！
　　所谓的高潜力人才不同行业、公司定义不太相同。1、传统行业公司，踏实肯干。
　　如果是传统稳定老思维企业。所谓高潜力人才应该是老实听话、一根筋、愿意无条件付出加班奋斗、脚踏实地的人才。最大的潜力就是要愿意长期吃苦吃亏奋斗。2、新行业创业公司要求通才，有创造力。
　　如果是新思维新行业企业。所谓的高潜力人才是知识结构全面、自我驱动能力强、学习能力强、通识型人才而非专业型人才。最大的潜力就是要具备跨界和多面手的能力。3、不入流公司要求能卖命。
　　还有一种极端，对于逼格比较低、不需要太多创意、工作内容简单的公司，可以招募一些能力差的，但忠诚度超级强的，离开公司外面找不到工作的。忠诚度就是最大的潜力，一切都不如忠诚度重要。
　　首先要明确上面的问题是企业管理中最常见，以及困扰企业经营者和招聘人员的核心问题，要想解决问题就要挖掘问题背后的问题，要问对问题就要先清晰要实现的目标是什么？梳理清楚，这个问题涉及的是管理中的那些职能方向，才能找到解决的人和解决方法。
　　招聘和人才管理的两个重点目标
　　1、找到匹配的人
　　2、找到有潜力的人
　　一、实现找到匹配的人
　　要实找到匹配的人，首先是要满足招聘的基础任务。
　　1、需要梳理清楚清晰的岗位画像和人才画像。
　　（1）岗位画像解决需要完成什么样的任务，实现什么样的目标，解决要做什么的问题。
　　（2）人才画像解决需要具备冰山上知识、技能和冰山下价值观、潜质、品行、素质、动机与个性等能力素质。
　　企业的岗位画像是招聘的靶心，人才画像是招聘的靶环，招聘官充分运用靶环的校正作用和靶心的定向作用，才能找到胜任的候选人，为企业选聘优质人才。
　　2、准确的吸引、面试、聘用合适的人。
　　（1）有效的招聘渠道和宽泛的简历筛选标准，才能使更多优秀的简历和人才进入企业的选聘视野。
　　（2）熟练和准确使用面试方法，准确的甄别候选人的真实能力和潜在素质，才能先找到合适的人，再找到高潜的人才。
　　3、培养和辅助新员工快速的熟悉和胜任新的岗位，完成任务目标。
　　4、制定具有激励作用的薪酬与奖励（物质与精神）机制并且注重短中长期的激励计划的匹配，将适合的人放到合适的位置，创造良好的工作环境，让人才充分的发挥。
　　二、实现找到有潜力的人
　　在企业管理中很多老板都说公司没有招的有潜力的人才，认为公司没有人才，可经过实际的人才盘点，发现公司并不缺人才，缺乏的缺失高潜人才的发掘、培养、使用的机制，良好的机制，是保证企业不断涌现高潜人才的机制保障。
　　所谓高潜人才，就是还未被充分利用而发挥全部价值的人员。
　　1、找到有潜力的人：找到有潜力的人才，就要看是什么原因让人才无法发挥自身价值，解决这个问题，就会有一大批的人才脱颖而出。
　　因岗位、工作环境或任务，使人才能力无法有效施展；
　　人才因主客观原因未充分发挥自身能力；
　　因学习或经验不充分，仍然有巨大的培养和挖掘空间，可成为更高能力或贡献者
　　2、培养有潜力的人
　　与高潜人才共同探讨，结合企业需求和人员自身的职业规划，共同制定明确的、可实施、可量化的培养计划，加速人才的成长，将人才成长可控化。
　　制定学习计划：制定自学、培训、外派的学习成长计划，鼓励员工自费学习，主动学习，同时解决费用报销和在职学习的时间和学习机会问题。
　　成长任务：按照岗位任务和职业成长规划，为员工制定闯关型成长计划，设置明确的里程碑和时间点，让高潜人才的成长可量化和评估。
　　轮岗计划：在不同的职系或相关联的业务岗位中横向转岗锻炼，丰富工作经验和对业务流程的熟悉程度，可以快速成为高潜力和晋升的储备人员。
　　师徒制计划：指定专门的指导师负责业务、价值观、管理能力、领导力等维度的专项培养，可快速补齐人才的能力短板。
　　3、使用有潜力的人
　　大胆任用、敢于让高潜的人员承担更大的责任，担任更高的工作岗位，促使其挑战更高的业绩和任务。
　　鼓励犯错、敢于买单，让高潜人才有充分的空间，解除后顾之忧，创造卓越的价值和突破传统的成长轨迹，为企业提供充足的人才。
　　【总结】
　　企业满足自身对人才特别是高潜的人才的需求是明确的，有充足的人才供应才能帮助企业快速的完成战略目标，实现高业绩的增长，但人才的使用和高潜人才的挖掘与培养才是核心根本。不能将高潜人员的获得全部只片面的认为是招聘的责任，也不要只想着从市场上找来的都是高潜的人才，只有扎扎实实的培养自己的高潜人才，有效的发挥人才的价值，才是企业管理的长远之路。
　　比如：值你算不出只能交由机器运算吧？新冠你只能被隔离治疗吧？房价只能被涨跌价吧？天下雨你只能被淋雨吧？很容易判断你不能把自己放到皇上的定位哦只能被奉天承运只论主动努力是不可能的所以说，是被动的效果对人的作用更大，侧重自我智慧，一味考量主观能动的说法很故作才能为了显得能耐而已。平凡百姓，被动得好才是真的好，不该鸡血自大，虽然人们皆爱逞能～于是睁眼瞎讲：您是被出生，被死亡生死之间，各种被发生，难道故作无视被动事项硬说靠自己本领强，就显得很聪明能干吗？您脑子里的数理化，不都是被牛顿爱因斯坦高斯和拉瓦锡的吗？难道是你自己编的？明明搭个飞机都是被驾驶，然而硬说是自主购票，难道您搭乘着飞机票就能到纽约吗～选项有限智慧有限努力有限作用有限只是命运差别很大，而且不可硬行求索，作个盼头是为了有个精神牵引作用不是非要达成，非要达成就是冒充上帝。～鲁哒
　　伯乐才是千里马。