猎头是怎么找到合适的候选人的？

　　猎头没啥高端，只是把别人打王者荣耀的时间用来找人而已。
　　一言蔽之，唯手熟尔。
　　我把所有技巧告诉你，被所有渠道告诉你，甚至把我电脑端给你，可能那些人你还是找不到。
　　如果有HR不做绩效、不做薪酬、不做培训、不做员工关系、不参加公司大大小小没用的会议、不用组织年会、不用写年底总结材料、不用理会公司里的明争暗斗、不在乎职位晋升或许会做的比我好很多，蓝鹅…实际上并不是这样。
　　下面是一些常用的和不常用的找简历渠道，排名不分先后，适合的才是最好的。
　　1、全国高端招聘
　　猎聘：最常用的网站，上面的简历量比较大，更新比较及时。但是很多行业顶尖的人才已经不需要写简历了，百度一下你就知道。唯一就是16年开始金币越来越难赚了…吐槽（此处省略一万字）…多和人选互动能赚点金币。智联卓聘：没用过，略…
　　2、全国中低端招聘
　　智联：量大，适合中小企业大量找人安排面试，但是搜索精准度不如猎聘和51。51job：搜索精度高，但是说实话，搜索界面用户体验真的不如猎聘和智联，简历不算多。中华英才网：当年的三巨头之一，05年美国monster收购后投入不够水土不服江河日下，13年尚龙接盘之后继续摆烂，15年58同城收购，中华英才时代结束。58近两年比较火，但是招聘领域还是新手，这次收购不免有些蛇吞象的感觉，但愿蓝领招聘收购白领招聘能有1+1>2的效应。
　　3、全国低端招聘
　　赶集：和58差不多，找工作、找二手房…我有一只小毛驴，我从来也不骑…有种你别唱…58：专注蓝领招聘，大幂幂带盐…
　　4、区域性招聘
　　建筑英才网：没用过人才热线：很老的网站，人才都在广东一带吧
　　5、简历分享平台
　　纷简历：效果不是太好，现在没在用了招聘狗：免费简历，还在运营。当然，免费的东西…e成：基于大数据的人才网站，招聘效果很一般，有个人才地图的功能还不错。萝卜兔：北京的公司，最早是做免费简历库的，立志成为招聘界的淘宝。因为买来的简历过期太快，转型做人才众包，拼不过猎上等平台，现在已经停止猎头接单。 haoHR：基于大数据的招聘平台，后拓展高考志愿申报业务。
　　6、应届生招聘
　　大街网：以应届生为主，找到工作后基本就不会更新了。人人招聘：效果么？呵呵…
　　7、猎头众包
　　猎上网：有幸听过创始人cindy等人的报告，企业、猎头、人选之间的信任始终是一个问题，不温不火，存在就有它存在的道理。猎必得：深圳八爪网络有限科技公司（感谢知友更正），比猎上小一些，盈利模式和猎上网差不多。 最近有尝试接单做一些前沿一些的技术岗位，抢单的人还是很多的。比如说，看到一个牛人目前已经抢单118单，推荐477人，面试151，offer 5人。举贤网：没用过，你们可以试试，知名度不算高。
　　8、社交平台
　　领英：适合搜索外资公司的人才微博：适合找大牛微信、QQ：适合和人选保持互动升职岛：ZDL搞的app，基于LBS的刷脸招聘乔布简历：简历模板分享+社交脉脉：中国版领英神马：领英中国版8、职场信息资讯类
　　看准网：可以看看面试信息若邻网：适合BD，后来整天推荐什么套餐业务啥的就没用了
　　9、list搜索
　　猎头搜：找找list还行
　　猎资源
　　10、其他
　　陌陌、探探、聊聊，你能想到的都可以作为招聘渠道。拉勾说要干掉猎头，结果啥也没发生，就像号称要放原子弹结果只是放了个屁…百度网盘、百度文库也有一些人会放简历上去。世纪佳缘、百合网理论上也能找到不少适合的人。 光辉、大瀚、MP这种大公司的话，就不用搜网站了，公司系统里找几百个人电话聊下，总有合适的。
　　除了直接找简历，还可以找一些LIST打一打，碰碰运气或者找人介绍。
　　1、天际网
　　有的简历介绍非常全面，只能通过站内消息联系沟通
　　2、中人网论坛
　　综合人力资源网站；专门板块，需要积分下载
　　3、HR家园社区
　　4、 17HR人力资源社区
　　有＂猎头资料＂专区的分享；可在论坛中下载企业的名录
　　5、猎头世界
　　对猎头免费开放：带有搜索引擎进行目标公司的垂直搜索。需要提供身份证明，如是企业则需成为会员，主要有高中端招聘业务，也有IT等行业的团招，总部在北京、上海、深圳有分公司
　　6、中国人才数据网
　　7、超级猎头
　　8、名片网
　　9、人漏网
　　10、LIST CV
　　11、奶酪网
　　以上11个网站除了天际网都未实际搜索过，可注册了解，估计效果不算太好，个人一般用猎头搜，逼疯了也可以看看，链接我删掉了，自行百度，免得有毒。
　　当然，除了搜索之外，猎头有很多方法找到合适的人。
　　找人，靠的不是技巧，而是决心。
　　更新两张网上看到的图片
　　做高端才人的才叫猎头，低端人才的那只能叫中介所。当然，这种说法是我个人认为，至于行业内外的人如何区分，每个人都有自己的规则。看过《猎场》都知道，郑秋冬一开始到杭州做的就是中介所，都是一些家政类的候选人。而接触到林拜之后，才开始转型做高端人才，这才算做猎头。1、猎头是做什么的？
　　通过百度百科的介绍，对猎头的定位也是高端人才。猎头（Headhunting或Executive Search）顾问是一种于欧美十分流行的人才招聘方式，意思即指＂网罗高级人才＂。猎头与一般的企业招聘、人才推荐和职业介绍服务的不同是,猎头追逐的目标都盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上,它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才。-百度百科2、猎头如何找到合适的候选人？
　　如果你把期望放在各大招聘网站上，那你就是大大失败的一个猎头。前面已经讲过猎头定位的是高端人才，既然是高端人才，显然是不会把简历放在招聘网站上的。
　　要找到合适的候选人，你需要先了解下高端人才是如何找工作的。在一个行业内，如果已经进入高端人才行列，最起码在行业内是享有一定知名度的。而如今也是互联网时代，但凡有一定知名度的人，都会在网上有一些个人IP的成果物。比如混沌大学、得到、喜马拉雅、今日头条等平台上布局自己的个人IP，可以先从这些渠道对目标进行了解，作为未来的谈资。
　　对目标有所了解之后，那就可以开始锁定目标了。这样的高端人才对于个人隐私是比较看重的，所以很少有人有他们的直接联系方式，所以你需要通过人脉资源，一层层的转介绍，才有机会能与目标搭上关系，才有机会去挖墙脚。转介绍层级越少，成功率可能越高。
　　所以，绝大多数的候选人，都是通过人脉介绍认识的，而不是通过招聘网站上认识的。
　　作为猎头，人脉资源是极其重要的，把人脉资源打开了，猎头才有可能做的更好。
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　　我们都会好奇，为什么猎头就能认识到那么多人，哪个公司需要哪种人他们都恰好有资源。
　　因为我本身是做招聘工作的，大大小小的猎头接触过很多，因为作为公司的招聘负责人员，职责之一，也要要不断的拓展公司的招聘渠道，所以，平时也会进行一些交流。
　　就目前的了解来看，猎头候选人的来源主要有： 一、招聘网站
　　1、公司自身的招聘网站
　　这方面，比较出名的是猎聘网，猎聘网除了猎头这一方面的服务，本身还做招聘网站。
　　很多公司如果招聘的是中高端岗位，会选择和猎聘网合作。而从应聘者角度来说，如果自己求职的岗位是中高端的，即使要自己选择注册招聘网站，主动找工作，也会优先考虑注册猎聘网。
　　因此，网站的数据库中是有很多人员数据的，如果是有需要的时候，也能和应聘者联系。
　　其他类似的网站，还有前程无忧、智联招聘等，前程无忧、和智联招聘，虽然并不是在做猎头方面的服务，但也有RPO模块，也能为用人单位提供合适的简历。
　　且前程无忧和智联招聘，都有针对中高端人才的网站模块。前程无忧是＂无忧精英＂，智联招聘是＂智联卓聘＂，两个网站都是针对年薪为10万元以上的人员。
　　2、通过其他招聘网站
　　我们也能见到很多专门做猎头的公司是没有自身的招聘网站的，但也会通过和其他专门做招聘网站的公司合作，如：前程无忧、智联招聘、boss直聘、脉脉、58同城（中低端岗位）等合作，通过在这些网站上发布岗位信息，收集合适的简历。二、公司的人才库
　　基本所有做猎头的公司，都会有健全的人才库，会把公司所有能掌握到的人才信息，都录入人才库。
　　我在刚毕业的时候，因为本身就学的人力资源相关的专业，求职的方向自然就是人力资源方面的。
　　当时接到猎聘网的面试邀请，面试前，自己以为自己去面试的岗位是做人力资源相关的，去到才发现，做的是类似电话销售的工作。是公司会给你很多的人员信息，你需要通过电话沟通，了解到这些人员的现状、有没有换工作的意向、想从事哪方面的工作......然后把这些信息更新到系统中。
　　当时因为觉得还是想做专业相关的工作，所以，没有继续参加复试。但记得很清楚的一个情景就是，当时因为去面试的会议室要经过他们的办公区域，然后看到密密麻麻的人坐着，在不停的电话，声音此起彼伏，相当热闹。
　　所以，可能采取的方式不同，但每个猎头公司都会去建立自身的人才库，会对人才库中的人员保持联系和更新，当有需要时，会及时和匹配的人员取得联系。三、自身积累的资源、熟人介绍、朋友圈、微信群等渠道。
　　1、自身的人脉资源
　　我们所在的公司、岗位都会给我们带来一些人脉资源，这是我们工作除了工资以外的其中一个所得。
　　因此，随着自己在行业不断的成长、发展，也会认识很多人，和这些人中的部分保持工作上的联系，他们就属于我们自己掌握的人脉资源。
　　除了工作之外，平时朋友之间的聚会、一些社交活动，也会让我们人认识各行各业的人。
　　2、其他公司HR
　　和我工作上有接触的猎头，会把自己公司合作过的HR建一个群，在微信群中，对于HR来说，加一个同行的群，可以进行一些工作的交流，除此之外，还能进行资源的共享。而对于建立这个群的猎头来说，HR一方面是他们的客户，另一方面，也是他们重要的候选人信息来源。
　　HR，一方面，在平时的面试中，会接触到大量的应聘者，这些应聘者，可能不满足自己公司的招聘要求，或者公司达不到该应聘者的要求。但因为HR对这个候选人的情况比较了解，如果知道其他公司在招聘类似的人员，完全可以把他推荐给其他的公司HR或者猎头，作为大家彼此之间的资源共享。
　　另一方面，HR对自身公司人员的流动比较了解，所有，如果出现一个公司内部的人员从公司离职，HR完全可以取得员工本人的同意后，把他推荐到其他公司，或者是在找这方面候选人的猎头。
　　因此，HR是猎头一个重要的候选人信息的来源地，很多猎头都会进行合作过的HR关系维护。
　　3、朋友圈、微信群等
　　微信朋友圈和微信群，是一个很重要的候选人信息来源渠道。我们从事每个行业，久而久之，微信好友中绝大多数都是同行业的人。就拿猎头来说，微信好友占绝大比例的是HR和之前合作过的应聘者，HR我们在上面已经说过，掌握了很多的应聘者信息资源。而合作过的应聘者，他也有可能重新再换工作机会，此外，他身边也都是同行业的人员，同样掌握了很多的人脉资源。
　　因此，很多猎头都会把需要招聘的岗位信息发到朋友圈和微信群，这是一个很重要的方法，且成本比较低。
　　四、行业的聚会
　　很多猎头公司，都会组织一些行业的聚会，对象主要是一些公司的中高层，或者是一些面对HR的沙龙、培训等，邀请认识的HR参加。
　　对于一些公司的中高层来说，有公司提供了可以和同行进行交流的机会，可以拓展自己的人脉资源，或者是得到一些和其他公司合作的机会，是一件求之不得的事情。
　　对于HR来说，能有一些外部培训的机会，能在学习的基础上，和同行之间认识、交流，这本身就是一件还不错的事情。
　　而作为猎头公司，能在提供平台，让大家互相之间有交流机会的同时，对公司自身来说，这些也是自己的资源。
　　以我自身亲身经历来说，从事了HR工作很多年，但几乎参加过的外部培训都是前程无忧、智联招聘或者是一些第三方公司提供的，在开始的时候，也会疑惑，这样的活动对于HR来说，是一个免费学习、交流的机会，是比较乐意去的。但对于组织者来说，需要付出时间进行活动策划、需要支付讲师、场地、以及一些会议花费等开销，他们是图什么？
　　但时间久了，自然也就想明白了，组织这些交流会、培训活动等，虽然表面上看组办方是很吃亏的，白白花费了那么多钱，但没有什么实际的效益，但事实上不然。
　　对于组办方来说，这些活动他们是用来维护客户资源的，虽然当下没有实际的产出，但着中国活动的效果是潜移默化的。打个比方，一个人经常在你面前刷存在感，在你有需要时，你是不是会第一时间想到他？同样的道理，猎头公司组织一些行业交流会、培训会，当后续这些人有需要时，也会第一时间想到他们，且平时工作上有需要帮助时，因为享受过别人的服务，自然会更用心的去帮助，这是人性。
　　综上所述，猎头的候选人来源主要是：公司自己的网站或者是其他招聘网站；公司之前搭建的人才库；自身人脉资源、HR朋友介绍或者是朋友圈、微信群等渠道；一些行业的聚会等。
　　【职场再出发】为你深度解析：从这个问题就能看出，提问者对猎头这个行业的了解应该不深。行内人都知道，猎头推荐人选是＂三分找，七分造＂ 。 就是说，猎头＂找＂到比较合适的候选人也是很困难的，但一个优秀的猎头并不仅仅在在于＂找人＂，而在于对已有人选进行＂打造＂，使其能够符合用人单位的需求，从而促成这单生意。
　　所以，我的观点很简单，那就是猎头猎到合适的候选人，首先当然是要有＂寻找＂的能力，但却并不仅仅依靠四处＂寻找＂的能力，而更依靠对已有候选人的敏锐洞察和＂打造＂的能力。 因此，想要成为一名优秀的猎头，我的建议是，除了具有一定的＂寻找＂能力之外，更需要具有＂敏锐洞察＂和＂打造＂候选人的能力！
　　猎头猎到合适的候选人，三分靠找，七分靠打造。那么，这个＂三分找＂，拥有哪些途径呢？
　　不要把猎头想的那么高大上，我有很多朋友从事猎头工作，他们搜寻年薪百万以上的岗位候选人，也会Low到像微商一样，天天刷朋友圈的。因为，合适的人选，真的很难找。因此，以下5种常规途径，几乎是每个猎头都很擅长的。
　　1、刷招聘网站
　　刷招聘网站，这几乎是猎头的日常工作，什么猎聘网、智联、51job之类的，几乎每个猎头都会注册账号，充会员。然后不断的刷、刷、刷，看到合适一点的，都会先保存下来，然后进行联系。
　　2、混社交网站
　　猎头也会在一些社交网站活动，目的是搜寻合适的候选人，以及了解某个行业的相关知识。比如领英、知乎等，不过这个活动频率没那么高，毕竟猎头去这些地方的目的不是去社交的，而是去找人的。
　　3、搞联盟招聘
　　你是一个猎头，我也是一个猎头，咱俩建立关系，这样，一个人就拥有了两个猎头的＂候选人信息库＂；我找不到的人问问你，你找不到的人问问我，大家资源共享。这样扩展开来，一个猎头就可以共享很多猎头的＂候选人信息＂了。但要考虑到各个猎头的竞争关系。
　　4、行业内聚会
　　其实，相对专业的猎头，都会有一个非常细分的领域，比如医药领域；当然还可以再细分，比如医药研发领域等；猎头这时候非常关键的一个动作，就是要参加所在细分领域的各种聚会，比如＂医药界的研发大会＂＂新药发布会＂等，因为你只有参加这些大会，才会和各个知名医药公司的人员熟悉，而这些人员就是你以后的＂候选人＂啊。
　　5、自己的人脉
　　跟做销售一样，上面四个途径，基本上是所有相对资深一些的猎头都会做的，而＂人脉＂这条途径，真的是拼个人的积累了。一个在多家知名房产公司工作过的猎头，其人脉资源会天然高于一天房产都没做过的猎头。
　　总结：一个相对还不错的猎头，会灵活运用5种常规途径进行找人。分别是刷招聘网站、混社交网站、搞联盟招聘、参加行业内聚会、搜索利用自己的个人人脉关。如果这些还不能找到合适的候选人，而用人单位的需求又非常迫切，猎头就会变得无所不用其极，比如刷屏朋友圈，在群里大吼大叫，发红包给转介绍佣金等。
　　猎头找到合适的候选人，三分靠找，七分靠打造，那么这个＂七分打造＂，一般有些什么方法呢？
　　一个相对资深的猎头，一般不叫猎头，而是叫＂猎头顾问＂。所谓＂顾问＂，就带了一些＂人才专家＂的意味。就是说，猎头会通过自己的职场洞察力和影响力，对候选人进行＂打造＂，使候选人更加符合用人单位的需求。＂打造＂方法有三个：
　　1、从行业和岗位的概念性出发，对候选人梳理打造
　　资深猎头对＂候选人＂的洞察力会强很多。比如某净水公司的一名销售经理，在普通猎头眼里就是＂净水公司的销售经理＂；而在资深猎头眼里，他就成了建材行业、家居行业、家电行业、环保行业等；而职位也成了销售经理、渠道经理、市场经理、工程经理甚至客户服务经理、大客户经理等。
　　这样，这名＂候选人＂能够适合的岗位大大增多了；同理，一个岗位的候选人也突然增多了。不局限于某一个具体的行业和岗位，而是从行业和岗位的概念性理解出发，是资深猎头对候选人重要的＂打造能力＂。
　　2、从候选人的侧位适应性出发，对候选人重新打造
　　资深猎头看待候选人，会格外关注他的＂侧位适应性＂；比如一名在电器公司工作的研发经理，是有可能去化工行业的；一名IT工程师，也有可能去做影视的；这并不是奇葩，而是这些候选人有＂侧位适应性＂，即虽然目前没有从事这些工作，但却具有从事这些工作的兴趣、经验、天赋或者专业技能！
　　仔细审查候选人的履历，并从中找到＂侧位适应性＂，进而探查候选人的个人意愿，是资深猎头对候选人打造的重要方法。这种方式，让猎头可用的候选人大大增多了！
　　3、利用自己的专业，对候选人的履历进行＂高低配＂
　　猎头利用自己的专业性，对候选人的履历进行＂高低配＂，几乎已经是业内人人皆知的规则了。比如A公司要招聘个＂总监＂；资深猎头不去找＂总监＂，而是到一些比A公司规模大一点、影响力强一些的公司，去找＂比总监低一级＂的候选人。然后，通过对候选人履历的包装，进行高低配。
　　这种方式，通常而言用人单位不会拒绝，由于拉低了级别，因此可供选择的候选人则多了很多。加上候选人的＂公司、平台＂光环，配对成功率是很高的！
　　总结：一个相对还不错的猎头，其＂打造＂候选人的能力是非常强大的。他找候选人时，并不会仅仅盯着行业、岗位、用人单位的＂要求＂（刚性要求是必须要盯着的），而是从行业和岗位的概念性出发，从候选人的＂侧位适应性＂出发，从＂高低配＂的考虑出发，直接出手打造这些候选人。
　　总结：对职场人的衷心建议
　　1、如果你是一名猎头
　　那没什么好说的，你除了通过5个途径辛勤搜索，还要逐步掌握3个打造候选人的方法，因为这个世界上，并不总是在你需要的时候，合适的候选人会恰好出现。
　　而一名资深的专业猎头，总是会做两件重要的事情：其一、就是聚焦再聚焦，在某个细分领域建立最广泛的人脉， 只要有客户要＂在这个领域有需求＂，总是能够快速找到＂候选人＂；其二、就是建立属于自己的＂人才圈子和人才库＂ ，只要你的人才库足够大，你对你的人才库里的人足够了解，你会发现，很多职位的候选人就是现成的！
　　2、 如果你不是猎头，仅仅是职场里的一员
　　那我对你只有一个建议，最衷心的建议，那就是抓住机会，努力认识几个猎头，尤其是本行业本领域的猎头。
　　你要明白，猎头和你不是对立关系，而是百分百的合作关系；猎头比你都更迫切能够促成你的求职，因为只有你成功了，猎头才有饭吃；而且猎头手里，经常会有一些不错的岗位，急急火火的四处找人。
　　认识猎头，并且让他清楚你的明确需求，同时告诉你你求职的意愿性有多大，猎头就会把你放到他的＂人才库＂。一有符合你的岗位，就会通知你的。当然，猎头本质上并不是要＂通知＂你，而是你就是他的＂候选人＂，他只有促成这单生意，才有提成和奖金的。
　　最后的总结：
　　将你的简历挂在猎头经常出没的地方，和猎头建立关系，然后将自己的信息尽可能的告诉猎头，同时告诉猎头你的需求。然后就可以开始美好的期待了！
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　　推荐你看这本书
　　这本书是很多著名的猎头公司的智慧结晶，正如不同的汽车品牌一样，猎头公司也有自己专注的领域，有些专门关注高端人群，例如专门猎CEO/董事长的光辉国际等知名猎头公司，他们都有自己的渠道。
　　第一，自己的人才库。这是多年积累的结果也是最主要的人才数据来源。
　　第二，同行业数据。这个数据一般是买来的，也是大家心照不宣的潜规则。
　　第三，社交网络。现在很多人都有自己的社交网络，通常都会有自己的联系方式，猎头公司一般都会根据需求联系候选人。
　　第四，简历网站。这个也是一般性人才的来源，是最多的来源，因为候选人都会自己在网站注册，以求猎头们光顾，看到自己，从而取得联系。
　　第一：分析、评估客户需求：
　　了解客户的企业文化、历史、产品、管理风格，我们需要直接进驻到企业中去与客户进行充分、有效的沟通，并与客户共同对空缺岗位进行分析，总结确认该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水平。
　　步骤二：确定搜寻方案：
　　根据我们对客户所处行业的深刻认识，结合岗位的具体要求，为相应的高端空缺岗位制定详细的搜索方案，依据所搜寻方案，凭借特有的技巧，与每一位潜在的候选人进行密切的接触和全方位的评估。
　　步骤三：筛选候选人：
　　对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水平等。筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试（如果一些面试要产生相应的差旅费用，经过客户认可后我们方进行异地沟通。
　　步骤四：面试、评估候选人
　　依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试，主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等。在测评的基础上，撰写评估报告，对候选人进行综合评价，并将评估报告在客户面试前提交客户。
　　步骤五：推荐候选人并安排面试
　　将评估过的候选人综合信息提供给客户并与客户进行面对面的项目沟通，根据客户的反馈安排候选人与客户面谈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。
　　步骤六：背景调查
　　在客户与候选人成功签定聘用意见书或聘用协议后，我们在征得成功候选人同意的基础上，会对该候选人在最近服务公司的具体表现作调查。调查结果会以书面报告的形式呈递客户。调查报告包括以下内容：
　　1．被调查人的所在公司任职的职位及具体工作职责；
　　2．与候选人的关系及联系方式（上级、下级、客户），以及因此而产生的隐性商业价值；
　　3．对候选人的工作业绩、能力的翔实而真实的业绩评估报告。
　　步骤七：咨询与后继服务
　　向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不断联系，协助双方解决试用期期间可能遇到的种种沟通困难与障碍，确保候选人试用成功，双方都觉得满意。
　　猎头找到候选人的过程也是比较辛苦的。
　　首先，普通的猎头广撒网，也就是通过猎头的人员检索，依照关键词进行筛选，然后在搜索结果里选择合适的人打电话沟通，约面。高级的猎头主要靠人脉圈进行发布，一般都是找比较高端的人才才会点对点这样精准猎人。
　　猎头一般都要积累自己的人脉圈，有的是通过撮合成功的单，认识了候选人，然后借助他们发展他们周围的朋友和同事，有跳槽意愿了让他们给你消息。时间久了，一个地域的同行业的相关公司就会有一些你认识的人了。
　　另外，也可以通过参加行业交流扩展同行业的人脉，大家同时猎头，互通有无而已，但是不要暴露自己公司的商业秘密，也不要企图窃取对方公司的人脉秘密，这些都是禁忌。
　　其次，电话沟通。电话沟通是第一步，一般都是：您好，我是什么公司的猎头顾问，您现在讲话方便吗？这样的开场。猎头一般会先询问你的跳槽意愿，然后得到肯定的回答后，会问你的一些基本信息，以及介绍他推荐给你的职位的基本情况。如果你是高端人才，并且在业界很有名气的话，就不会询问你的基本情况了，会将这个职位的基本情况详细介绍给你，换句话说，猎头此时就会完全进入推销的角色，希望成功争取你这一单。
　　最后，会进行约面，待遇的谈判，当然你的整个面试过程猎头都会跟进的。面试到了谈待遇的阶段，猎头也会权衡双方的意愿，发挥中介的作用，让双方尽量达到双赢。
　　职场绿皮书观点：这个问题想必是个想被猎头猎到的人提出来的，如果是猎头自己提出来的，那就说明这个猎头真的是专业不精了。＂合适的候选人＂，重点在＂合适＂二字，打造自己的核心竞争力，让自己能够被猎头关注到，主要在于两点：一点是有行业内叫得出名字的大公司的任职背景，另一点是自己的职位至少是主管以上级别。
　　我接下来详细谈谈，相信大家一看就能明白。
　　猎头帮雇主找的候选人，至少要＂看上去很美＂。
　　这点很容易理解，雇主让猎头找一个某某经理，能让猎头推荐给雇主的人，简历一定要是出色的。怎么叫简历出色？HR看简历主要看什么？学历、任职公司、职位，还有能用数字描述出来具体的工作成就。
　　在四项里，学历通常是加分项，不是决定项。那能让HR看到简历之后微微颔首，愿意联系一下聊聊看的，就只能是大公司的任职背景和职位了。
　　我在事业单位工作过5年，期间没有接到过一个猎头打来的电话。尽管那时候我也把自己的简历挂在招聘网站上，就因为只是个科员，没有主管头衔，就被猎头自动忽略了。后来我离开事业单位，重新找工作，从传统媒体跳到了旅游业，进入一家外企，从Cooperator（协调员）做到Exective（主管），又升到Assistant Manager（助理经理）。这家外企在业内还是有些名气的，职位也有了，猎头的电话自然而然就找上我了。
　　猎头找候选人的渠道有很多，除了传统的人脉积累、上招聘网站看简历、在社交媒体上找人之外，有的猎头还自己注册了公司，大多是人力资源服务公司或者管理咨询类公司，以公司的名义挂出不同的职位，也能搜集到不少简历。
　　如果已经在这些地方＂埋伏＂好，守株待兔很久，可是还没有猎头找上来，那就要重新审视一下自身，自己身上有没有足够的吸引力，让猎头认为我们有价值，＂看上去很美＂。
　　猎头为什么喜欢找主管及主管以上的职位的候选人？
　　能够成为主管及以上级别的人，至少已经经历过职场的第一轮选拔，从底层员工中脱颖而出，晋级到管理岗的群体。
　　猎头选择主管以上的人，是有充分考虑的，而且这个也算是猎头的一个工作诀窍吧。一个普通员工，也就是最底层的喽啰，猎头得费多大的劲才能说服雇主，让雇主认为这个普通员工具有当经理的能力啊。
　　相反，如果候选人已经通过公司内部晋升走上管理岗，有公司帮猎头把了第一道关，猎头自然能够轻松很多。把主管级的候选者好好包装一下，挖出来到别的公司当经理，还是很有操作性的。
　　在市场上，别说找到一个100%匹配度的候选人难，能找到一个70%匹配度的候选人都不容易。职位越高，就越难找。
　　职场上的职位又是呈金字塔型的，越是大公司，越是对候选人过去的职位看得重。
　　所以猎头找人，会往雇主要求职位的下一级，最多一个半级去找候选人。举个例子，如果雇主要召个总监，那候选人要么之前就是总监，要么之前是副总监，再不济也得是个资深经理，很难直接找个经理的候选人过来当总监。这样看来，主管级的候选者被挖走当经理也非常正常了。
　　如果猎头帮雇主推荐了个底层无任何职位的＂素人＂候选人，雇主可能首先就会质疑猎头的专业性，＂我花这么多钱找你帮忙找的是合适的候选人，不是选秀啊！＂
　　怎样打造自己成为猎头眼中合适的候选人？
　　1. 能选择的情况下，尽量选择知名的大公司。
　　尽管有些人会觉得去了大公司，可能只能做一个小小的螺丝钉，但是大公司的管理制度和流程都是非常完善的，对个人完成成长的基本架构还是很重要的。
　　引用《杜拉拉升职记》里的一句话：所有的操作都是 SOP，甚至走路是先迈左脚还是右脚都要听公司的。
　　就像上学，我们需要先学会基础知识，才可能去搞研究、搞应用，不能上来就搞研究、搞应用，没有基础，何谈延展？
　　大公司的好处一个是能让我们打好基础，再有一个就是为我们的简历增加可以抓眼球的亮点。
　　2. 抓住内部晋升的机会，先进入管理层。
　　就好像去参加party，一楼聚集着一般的客人，而凡是受主人特邀的有地位的客人，都会被主人邀请到二楼的VIP大厅小聚。如果想借助这个机会结识这些有地位的客人，只能先想办法挤上二楼。
　　这个就不过多展开说了。
　　尽管有些人会说这有点难，公司一共就那么几个主管、经理职位，一个萝卜一个坑的，根本没有晋升机会啊？我的建议是，再难也要争取，没有机会，那就创造机会。
　　一个好的公司，一般都会有一套合理的晋升机制，而且通常不只有一套评判标准。
　　3. 要充分利用到各方面要素来辅助说明自己的能力。换句话说，把自己包装好很重要。 比如说，之前我工作过的一家上市公司，每个员工除了有职位之外，还有一个基于全公司所有员工为基础的内部行政级别。比如说我的职位title是经理，我的内部级别是3B；我的同事职位title是助理，她入职时间比我早，因为中间休过半年产假，错过了经理评定的机会，她的内部级别也是3B。虽然她没有经理这个title，但是我认为她可以在简历里写出行政级别是3B，备注＂等同于经理级别＂。类似于＂具有同等学力＂这个概念。
　　猎头会想办法把候选人包装成更适合这个职位的人。我们也要包装好自己，让自己成为猎头眼中合适的候选人。
　　当然了，最后我们要做的事情，就是把我们精心准备的简历挂在能被猎头看得见的地方，坐等被＂猎＂了。祝大家成功！点击上方关注【职场绿皮书】。资深经理人，曾任职于某垄断型事业单位、外企、上市公司，十余年从业经验。头条号＂职场绿皮书＂，用生动的故事和案例来讲述职场上的那些事儿，欢迎点赞、评论、转发。
　　猎头找人的方式和HR没有太多区别，主要是区别在于站在行业的高度做人才地图绘制、第三方角度游说人选和经营人脉。
　　主要是＂八大＂找人的方式如下：
　　1、搜库—常规网站 ，这种方式是最基础的，也是效率比较低的，不能够区别出HR和猎头的水平，搜库可以提供一些人才地图的信息，方便做信息还原和拼凑，是了解人才动态的传统方法，现在的招聘网站（如51job、智联等）已经不被人所活跃，大部分都是老旧简历或者不更新的死库，所以可利用的候选人非常有限，淘金价值不大，更多的是一种补充，不能作为核心战略武器，最多也就是一些基础常规火力补给。
　　2、搜库—新兴网站 ，方式和上面的区别不大，只是网站平台更加新颖，人才质量稍好一些，如猎聘网、拉勾网、boss直聘等，更加互联网化，带有社交的功能，但本质都是人才库方式，更多偏向静态。
　　3、职业社交网站—脉脉、领英等 ，这个渠道聚集了很多职场人士，职位和人才质量略高，但是不能显示人才求职意向，需要比较久的跟进和沟通，相对效率比较低，但是需要长期跟进。
　　4、熟人介绍。 活跃在招聘圈内，会有很多熟人或者比较要好的候选人，获得信任后可以推荐引荐候选人，作为人脉进行经营，这种方式效率更高，而且比较对口，人与人信任感会更好。
　　5、峰会认识。 不同行业会有一些高端峰会，报名参与，结交认识，也是一种间接的方式，比较久的经营，但是可以拓展人脉圈。
　　6、获得通讯录list进行定向挖角。 方法比较粗暴快捷，通过线人拿到通讯录后，直接拨打回访目标人选。
　　7、cold call电话访问。 这个方式虽然比较传统，对于传统行业，人员信息比较稀少的，可以通过总机呼叫转移进行寻找候选人的，需要比较强的电话话术和技巧，否则不能轻松找到人的。
　　8、兼职猎手。 在目标公司埋下线人，提供线索，这样可以快速找到目标公司的目标人选，方法不是能够拿上台面，但是很高效。
　　猎头无非就是2点：勤奋与人脉。
　　普通猎头找人的方式多是上招聘网站等下简历，而资深猎头则更多是通过人脉积累来获得人才。
　　猎头找人不难，找到甲方所需要的合适的人才难。归根结底，是猎头得对甲方的需求是否能有有准确的了解掌握，知道甲方需要什么样的人，想找什么样的人，不然只能浪费时间在不符合条件的人选上。也就是说，对甲方招聘需求掌握的精准度决定猎头找人的速度。
　　同hr招聘一样，不能只看JD，猎头在看到职位JD后接下来的工作就是做职位调研。向企业HR、向招聘部门做招聘需求的深入调研，了解企业的用人喜好。
　　当对企业有了足够的了解，那在筛选候选人时就会更高效，直接淘汰掉不符合要求的人选。推荐的也就是合适的人。