如果一个工厂的厂长车间主任班长拿的工资和厂里最低工资的员工一样，这个厂的发展会好吗？

　　首先，得肯定的是拿最低工资的员工心里必定很平衡，但是，有利必有弊，一个领导拿着和员工一样的工资，员工心里必定会想着其实你也跟我差不多，而我也没必要听你的，这让对于一个车间主任，班长的管理能力上会有很大的欠缺，所以这对于一个工厂来说管理能决定于一个工厂的命运，员工中必定会有读书和早早出来打工的人，如果管理能力不好没点威严，员工们还不一定能听你的，虽然口头上能点点头！而这也决定于一个厂区的好坏，这是第一个点，第二个点那就是车间主任和班长的问题了，第一，能当起领导的肯定是能力上没什么问题，也要有一定的学历，而谁出来打工不是为了赚钱和看工资，先不说工资底走不走的问题，而领导工资和员工的工资，那试想领导门心里会怎么想，我一个有着学历高，能力突出，而工资却和员工一样，那还有什么区别吗，试想着就算留着厂里不走，那也不会有什么心思留着管理好员工的，一个领导心思都没有，你觉得员工会约束好自己吗，还巴不很偷懒拿工资，而领导干部上能变的懒惰员工能变的更懒，最终一个厂会慢慢的发展成倒闭，这是个很严重的问题，你们好好想想！！！
　　不好说，改革开放前，就是六七十年代，厂长车间主任的工资肯定是没有七级八级技工高的，除非他自己也是高级技工出身，76年我刚进厂第一次加工资，我从36加到43元，团总支书记只从36加到41元，还不如我，我们是一千五百多人的大车间，我是退伍军人班组长，她是办公室的团总支书记，其他如厂长车间主任加工资也是这样，优先照顾一线优秀员工，干部占不了便宜，干部每星期四还要到班组参加劳动，那时的工厂不也人心向上，运行地好好的吗？
　　谢邀!首先得告诉你一个不好得消息,假如你是呆在一个工厂的厂长、车间主任、班长拿的工资和厂里最低工资的员工一样得工厂,那么劝你及早得离开这个厂,为什么呢?下面给你做下分析解答:
　　首先,如果一个工厂的厂长、车间主任、班长拿的工资和厂里最低工资的员工一样,就会产生一个管理上得混乱,你想,在这个厂上班得员工会服从各级领导得管理吗?肯定不会,员工会认为各级领导都是没有能力得,水平是和自己一样得,如果水平高,老板为什么不给你高工资呢,毕竟工资是最能直观的反映能力大小的,你都和我一样的工资,那你的能力也和我差不多,我为什么要服从你.久而久之,会变成员工不服从班长,班长不服从车间主任,车间主任不服从厂长.导致的结果就是工厂混乱无序,各自为政,自然工厂也不会发展好!
　　其次就是如果一个工厂的厂长、车间主任、班长拿的工资和厂里最低工资的员工一样,那么这些管理员会没有积极性,不会为工厂的发展考虑,因为我不管怎么做,拿到的工资也不会比别人多,时间一久,工厂会止步不前,各级领导不会积极的为工厂的未来规划考虑,也不会主动的从管理,安全,成本等各方面为工厂出谋划策,长此以往,工厂只会慢慢的被市场抛弃,也就不会发展好的!
　　所以说,对于这样薪资体系的工厂,必然不会发展好的,同时,这间工厂的薪资制定者是及其不负责任的.如果不及早改正,那么它是不会有好的发展前景的.迟早会消失的.各位朋友,如果你是这间工厂大的一员,你会这样制定薪资结构吗?欢迎在下方的留言区分享你的好方法!
　　宏大公司是一家生产压力容器的老牌民营企业。董事长退休后，由其儿子王洋继任。王洋上任后的第一动作，就是把厂长、车间主任和班长，都换成了自己的人，并承诺工作干好后调工资。
　　新任厂长、车间主任和班长得到董事长的亲睐后，工作热情倍增，把关原料、优化流程、改进工艺、培训员工等工作开展得井井有条，效率和品质稳步提升。大部分员工工资都变高了，但之前拿最低工资的员工，由于悟性差、接受能力低，工资仍然是最低的1500元。
　　新任厂长、车间主任和班长的工作干的很好，按照王洋董事长的承诺，应该调工资了，想到这儿，他们是怦然心动。然而，当他们看到工资表时，却目瞪口呆了。原来，他们的工资确实是调了，调成了只有1500元。
　　他们三人问会计是不是算错了？会计斩钉截铁的说没有，并且强调说是董事长安排的。这时厂长说，我们的工资与最低的1500一样多，董事长为什么不让工低最低的员工直接当厂长？并请会计转告王洋，这样的董事长肯定短路了，我们几个人不干了…
　　王洋得知情况后，让他们快点走。心想，员工工资低，又没权力，没人干就算了。难道升官不发财的事还没人干吗？于是，从员工又选了一批厂长、车间主任和班长，结果到发工资时，他们又不干了…经过几番折腾，工人只剩下拿1500元最低工资的韦大宝了。于是，王洋董事长就任命韦大宝担任厂长、车间主任和班长，同时也是员工…王洋辛辛苦苦干了一辈子的企业，就这样由其儿子变成了江洋大海上一艘沉没的大船。
　　将厂长、车间主任和班长拿的工资，与厂里最低工资的员工一样。这样的管理团队没有凝聚力，没有向心力，没有执行力，当然也就没有工作的动力，其结果就是一盘散沙，自生自灭。
　　企业领导的工资通常包括基本工资、职务工资、绩效工资和各种补贴等。如果企业领导的工资与最低工资的员工一样，那他们工作的动力是什么呢？企业业绩好差与他们没关系，他们心中压根就不会关心企业的业绩；企业没业绩的结果是什么呢？当然是被淘汰！
　　工厂管理层收入与普通员工收入差距过大或平均都是有问题的，但也不是搞好企业的关键因素。要成为强企，企业目标宗旨和公信力非常重要。我们是国企，未改制前，官兵目标一致，收入差距也不大，生产效率却非常高，产品远扬国外，上下收入均感满意。改制后，官兵收入差距非常大，目标不一致，尽管口号震天响，企业效益连年滑坡，普通员工整天怨声载道。同时，就拿我们精益管理学习对象的日本企业来讲，上下收入差距也不大，但松下精神永留长。强国企业分配体制不过如此，我们凭什么说目前国内的分配体制就一定是合理的呢？广大普通员工无法承受的两极分化绝对不会带来企业的振兴和发展！
　　不得不佩服网友们的想象力，而且不是一般的想象力。那我们就借着这样的想象力，继续延伸这样的故事。
　　当工厂的厂长得知，自己的工资和厂里最低工资的员工一样，第一秒，就溜之大吉了。你们自己玩吧。
　　当车间主任得知自己的工资和厂里最低工资的员工一样，第二秒，跑出厂门，顷刻便无踪无影。
　　当班长们知道自己拿的工资和厂里最低工资的员工一样，第三秒，跑出车间，奔出大门，连上个月的工资也不要了。
　　留下的员工们开始欢呼雀跃，奔走相告，我们终于可以人人平等了。
　　不过，遗憾的是：
　　负责计算工资的人事部门的人跑光了。
　　负责发放工资的财务部门的人跑光了。
　　负责排单和生产计划的人也跑光了。
　　负责采购原材料的人跑光了。
　　负责跑销售的人也无踪无影了。
　　生产停了，机器鸦雀无声地躺在车间里，往日的机器轰鸣声没有一丝残留，有的，仅是那些拿着＂最低＂工资的员工们，对着未曾想到过的场景发呆。或许还有点发懵：MD，工资谁发？没人发工资，我们就去投诉。
　　于是，劳动相关部门来查，让员工派代表说明情况，但没有人愿意去当员工代表，因为当员工代表就意味着自己要多出力、多干活，除非给当员工代表的加工资。但是，负责批准加工资的厂长跑了，负责提交加工资申请的车间主任也跑了。劳动相关部门觉得这是一场闹剧，悻悻离开。
　　订单没了，生产停了，连拿最低工资的员工也不得不跑光光了。
　　工厂关张倒闭了。
　　接下来，请题主接着以上情节继续发挥想象力，比如，一个国家，从最高统帅，到工资最低的普通民众，收入都一样，权力都一样，会促进国家的发展吗？
　　唉，我脑子真是进水了，答这样的题。
　　根本谈不上发展，第一个月班长以上的管理岗全部辞职，第二个月老板累死，第三个月清算破产。
　　这种情况就跟大锅饭时期的分配制度一样---＂干多干少一个样，干与不干一个样＂。结果怎么样大家都清楚。现在的社会分配制度是---以按劳分配为主，多种分配方式并存。
　　一、先大致对比一下各个岗位职责：
　　厂长：厂房线体管理，设备管理，人员管理，配合协调完成销售，物控，质量，研发等各个部门的需求；应对政府部门，客户，第三方的检查审核等等。最重要的一条就是所有的安排都要与公司的战略发展计划保持高度的一致性。
　　车间主任：在生产部领导下全面负责车间之生产、质量、技术、设备、安全等各项工 作,努力提高管理水平，提高生产效益，全面保质保量完成上级下达的各项指标和任务等等。
　　班长：保质保量的完成生产任务。
　　普工：做好自己本工位的事情。
　　从岗位职责来看，题主的这个问题基本上就是一个伪命题，不存在干着不一样的活却都拿着一样的报酬。
　　二、从管理的角度来看：
　　一般情况下，普工要么是学历第一点，要么就是经验不足。这两方面就会导致很难管理，学东西慢，做出的东西质量没保障。这时候班长就要充当一个导师的责任，教会普工怎么更好的做事。如果大家拿钱都一样，普工这个时候就想：你凭什么教我？班长也会问--我凭什么要教你？
　　像这样从一开始大家都心怀芥蒂，一颗不和谐的种子已经在彼此心里种下。以后少不了言语冲突，打架斗殴的。这个时候怎么办，找车间主任？还是找厂长？估计他们都没有这个心思了吧，应该都忙着跟公司谈赔偿找下家了。然后都去找老板，老板处理这些事情也需要人的，难道一个人发500红包，让大家别打架了？
　　我们不说生产，光言语冲突，打架斗殴每个月出现几次你看看有没有人上门来找你？
　　都不管事了，生产就别说了，质量就更不要提了。给客户交不了货，交货了没有质量，你试试，根据合同罚款都要罚死。
　　所以，也不要整天想着回到大锅饭的时期，这是人类社会的倒退，是不被历史允许的。也不要整天想着你比谁谁谁强，你应该拿的比他更多。摆正心态，无非就两个选择：接受现状，安心工作；不接受现状，努力提升自己找适合自己的地方。
　　我认为如果是你说的那样，这个工厂迟早会破产倒闭。
　　我在计划经济时代的厂里干过，深有感触。那个时候，不分贡献大小，讲绝对平均，吃大锅饭，干不干一个样，干好干坏一个样，生产效率很低，亏损十分严重，靠国家财政无休止的投入，才能保证大家的工资正常发放。
　　工厂里的领导不抓管理和生产，工厂一片混乱，厂里上下认为国家的财产，不拿白不拿，拿了也白拿，有些工人能拿就拿，不能拿就偷。管理层利用手中资源，搞权钱交易，利益输送，不择手段为自己和他人谋私利。
　　那个时候民间有句话是这样说的，＂一个国企厂长不把企业搞破产就没本事＂，可想而知，那个时候的工厂，已经到了非改革不可的地步了。
　　所以才有了后来的国业改制改革，才有了多劳多得，少劳少得，不劳不得的政策，才有了能者上，庸者下的激励竞争机制。
　　说句实话，有本事，有能力，才能当上企业老总和管理人员，他们为企业的发展壮大呕心沥血，付出的辛劳比普通员工要多得多，收入高点，理所当然。
　　所以，讲绝对平均主义，没有动力，没有工作积极性，要让企业发展壮大是不可能的。现在是竞争社会，提高自己的能力，练好自己的本事，才是我们应该思考和做的。
　　我是粮农二代，一家之言，仅供参考。
　　反问一句楼主，一个公司高管都没有工资，这个公司的发展会好吗？ 答案，我相信你肯定清楚，不一定！
　　其实和题主问的这个问题也是一样，一个工厂厂长、车间主任可以不拿工资，或者工资和普通员工一样，但其他方面做好补偿和激励就好了。 这个工厂厂长、车间主任、班长有股份吗？
　　国外不少CEO年薪为1美金，而且这些公司CEO还有不少是世界500强，能因此说这个公司没发展吗？
　　工资只是收入的一部分而且，除开工资以外，还有绩效、分红、股份等等。
　　你看到一个工厂厂长收入和普通员工一样多，你看到别人的奖金了吗？我在中石化时，曾看到处长工资条，比普通员工仅仅多300块，但别人其他收入你都想象不到。
　　因此，衡量管理者收入，不能只看工资，还得看很多方面。
　　如果综合收入不错，能够很大程度激励以上题主说的这些成员，并不会影响工厂发展。管理层工资只是企业发展参考的某个标准
　　很多人合伙出来做企业，或者在企业早期的时候，创始团队会达成某些约定：要求核心骨干成员，减少工资，留住资金供于企业的发展。
　　在我看来，这样的企业比高薪养管理来的更好，真正能够给予补偿，把钱花在刀刃上。
　　相反，给够钱，公司就能发展起来吗？不一定！我曾待过一家企业，董事长有一家年产值20亿公司，股东包括了「协鑫光伏」、「松下机电」的董事长或者高层，一年内就凑够了1个亿资金，从中层到高层收入非常高，出差补贴、花费补贴等等，都是参照一线互联网公司标准。
　　结果呢？某中层干了1年，报销20万；某市场人员，出差3天申请预支5000，回来还额外拿了5000发票——公司业务一团糟，大多数人拿钱不干活！
　　高薪解决企业发展的问题了吗，并没有！
　　总结
　　从管理层收入衡量企业发展是片面的，高薪解决不了企业发展的问题。
　　看管理层收入不能只看工资，要了解有没有股份、分红、绩效等等。
　　企业有没有前途，由多方面决定，很难通过单一标准去判断。个人首要考虑的不是「企业有没有前途」，而是「我待在这家公司是否有前途」，否则让你待在阿里巴巴做保安，你又如何呢？以上就是我的观点，大家有更好的想法可以分享！ 欢迎点评、转、赞，我是鹏君，关注我，与1万职场人共同成长！
　　不要如果了，根本上这种事情不会发生，一个傻或者会有，全部都傻的根本没有。