为什么很多主管不是激励下属，而是喜欢打击下属？

　　主管的直接上级是部门经理或车间主任，下级是员工，即主管是最基层的领导岗位。主管的领导职位虽小，但二点职能不变，即自己的工作要有榜样作用、业绩要有示范效应；带领团队完成任务，共同成长。通常情况下，主管打压下属，无助于团队的成长。
　　从员工晋升为主管，有一点是肯定的，那就是主管的岗位技能是相对比较优秀的，且个人业绩相对也是比较好的。另外，有的主管也有较强的团队领导能力，有的则有待于锻炼和提高。
　　从员工到主管，对主管有个明确的要求，即要带领下属共同成长，使团队效率有所提高，业绩有所提升。如果做不到这二点，那公司要主管干什么呢？
　　为了实现团队管理目标，就要求主管能及时分享自己的经验，发现下属工作中的不足，并给出改进措施，使下属的业绩能有所提升等。如果主管对需要帮助的下属，采取打压做法，无疑是挫伤团队的积极性，也就是说，无助于完成团队管理目标！为什么有的主管有的时候，要打压下属呢？
　　主管的下属是员工，员工的层次肯定是参差不齐，也就是说，有的员工散慢惯了，根本不把主管放在眼里，甚至还对主管的领导冷嘲热讽。
　　任何尊重都是相互的，试想，主管要把团队向前带，而团队中却有人要拖后腿，怎么办呢？在一个主管和一个拖后腿的员工之间取舍，部门经理或车间主任肯定是支持主管工作，于是主管在进一步引导的同时，就会用相应的制度来约束拖后腿的员工了，我想这就是一般人所说的打压吧。
　　主管对下属打压，还有一种情况，就是下属中有人在工作能力和工作业绩方面都超过主管，甚至领导能力也可以，但暂时还没有得到部门经理车间主任的赏识，但已对现任主管构成了一定的职务威胁，此时，不排除主管对其安排难度较大的工作或工作量，这是一种变相的打压！但是这种打压不会长期奏效，因为有能力的员工一旦突破主管设的坑，更能证明其胸怀和能力！主管在管好自己的同时，还要管理下属。某种程度上说，带领团队共同提升更重要，因为领导的主要职能就是为员工服务，帮助员工成长。强将手下无弱兵，只有下属业绩提升了，收入增加了，下属才会从心里尊敬领导！
　　现实工作中激励下属的少，打击下属的主管数不胜数，为什么会造成这种关系紧张的局面呢？
　　一、立威
　　既然是主管，自然大小是个管理者，当然了，主管说是管理者，其实他上面可能还有经理，总监和副总这类更高级别的管理者，高阶的管理层一般面对员工都是和善的，冲基层员工吼的大多是这类普通管理者。
　　其实就是现官不如现管，小主管不经常打击打击下属，怎么带队伍呢？毕竟这些员工升一级就是主管，很容易被替换。
　　二、无能
　　很多小主管，其实本身的工作能力也有限，或者是刚从员工提拔上去的，或多或少能力方面还是有缺陷，遇到一些棘手的事，可能就要归罪于下面员工了。
　　这也是主管本身素质不高的体现，起码说明他的情商还不够高。
　　三、嫉贤妒能
　　另一种老是喜欢打击下属的主管，可能能力还没员工高，这时，排挤打击就是家常便饭了，为的是包住自己的位置而已，其实还是心虚的。
　　这类人工作中不少见，看不得员工比自己能力强，经常通过训斥下属来体现自己的权威。
　　总结：人非圣贤，出现打击下属的主管，大多出自人性自私的本性。
　　只有打压下属，才能防止下属上位挤掉自己，另外压榨下属，减少开支能取得大老板的喜欢，使主管自己利益最大化，企业利益最大化。踩着下属的脑袋往上爬，主管与下属的矛盾是普遍的，好的主管是以人性化，以人为本的管理方法进行管理，但需要有真才实学，现实中具有这样能力的人少之又少。前几年有一个企业员工连续多次跳楼，就是主管与下属矛盾激化的表现。当前保护一线职工的基本权利是企业管理的重要内容。
　　一个故事
　　刚来北京的第一个女领导，跟着老板干了多年了。
　　当时还是职场小菜鸟我，再加上这是我第一份工作，很珍惜这次机会，所以每一项工作都很认真的去完成，但是领导对于我的工作，总是各种挑剔，打击。
　　当时，我不知道原因，也很气愤，但是又无能为力，只能所有委屈往肚里咽。
　　几年过去了，再回首这段经历，才大概想明白她当时为什么这样做，以现在的视角再去审视这件事，未来会采取不同的方式去应对这类事件。为什么有的领导喜欢打击下属
　　根据多年职场经验以及我自己经验总结，作为一个领导时常打击下属，主要有以下几种原因：
　　1。能力不行
　　当一个主管能力不行的时候，会更倾向于打压别人，来显示自己的权威，尤其是对于能力比自己优秀的下属。
　　自己几斤几两，其实很多时候内心都很清楚，就看愿不愿意承认了，有的人就是通过打压别人的方式，来掩饰内心的焦虑与不安。
　　这就叫欲盖弥彰！
　　2。格局小
　　有一个朋友跟我说，我不怕下属比我强，因为我觉得别人比我强能更加刺激我的成长欲望，我也能想别人学习，否则很容易形成固化的思维。
　　这就是一种格局，其实有一些主管或者领导打压下属、不敢放权都是格局小的一种表现。
　　殊不知，真正的领导是靠成就别人来成就自己的。
　　3。管理能力不足
　　管理经验不足，不知道如何管理下属，还是采用传统的管理方式，这很像老一辈管理孩子的方式。
　　更倾向于采用打压的方式进行管理。面对这种情况如何破解
　　1。学会调整自己的情绪
　　这样的氛围确实比较郁闷，即使很好的心情可能也会被破坏。
　　但是自己要学会调节情绪，不要过多的受他人情绪的影响，最好找到一种发泄的方式，这样自己也能过的更开心一些。
　　2。尽快学习成长，走出去
　　这也是我采用的方式，当时我的领导对我各种挑剔，我就利用下班时间泡到网站上各种学习。
　　也就是让自己尽快成长起来，那时候整理的很多文件、资料，但现在对我还很有帮助。
　　当然，如果你有能力，可以随时走出去找新的工作机会，如果还有所欠缺，就踏踏实实提升自己，再看机会。
　　3。该出手时就出手
　　有时候忍不了，可以不忍，适当的表达自己情绪，如果无下限的忍下去，可能会认为你好欺负。
　　综上！我是恬小圈，一位资深HR，欢迎关注，每天与你分享成长故事！
　　这你都做不好，你的价值何在？
　　我当业务员的时候，业绩能秒爆你，直接甩你3条街。
　　你的方案太low，应届生都比你做得好。
　　切，你还嫩得很，你的执行抓手呢？思考得一点也不落地。
　　你看张某，与你差不多进公司，业绩比你多一半。
　　有压力，才有动力，高压、高任务是对你培养与栽培。
　　不要找别人问题，多找找自己的问题。
　　似曾相似吗，是不是想骂娘？
　　一、对你进行精神控制，以便更好的压榨。
　　其实，这就是典型的职场PUA。
　　上级对下属精神控制，达到控制与利用的目的。
　　文章开头的对话，就是很多主管常用的伎俩。
　　他们通过对下属进行不断否定、与他人做对比、人生攻击等方式，让下属的内心逐渐自卑、敏感、脆弱，从而在工作中忠心于他，依附于他，不敢离开他。
　　这种现象，在职场中非常普遍。
　　智联招聘就职场PUA现象进行过调研，数据显示，6成白领都遭遇过职场PUA现象。
　　同时，它的危害性也是极大的。
　　会令人缺乏自信，变得懦弱，使人精神、意志萎缩。
　　长期以往，人在如此的坏境中，抑郁、焦虑接憧而至。
　　二、对你进行刻意打压，稳固自己的地位。
　　再有，就是那种自私的领导，为了巩固自己的地位，不受到他人威胁，恶意打压团队成员。
　　他们害怕别人的光辉掩盖自己。
　　他们担忧自己的位置别人夺去。
　　自私、嫉妒、贪婪，被他们演绎的淋漓极致。
　　凡是有业绩超过自己的下属，或者优秀的下属，在他们眼里就是眼中钉。
　　他们会使用一切手段，把苗头扯了，让自己不受到任何的威胁。
　　这种主管，从来不顾团队以及团队成员，一切都是为了自己。
　　三、从内心深处，看不起下属。
　　有部分主管自视盛高，自命非凡，整天拽的不得了，认为老子就是天下第一。
　　不尊重下属，看不起下属，鄙视下属。
　　甚至把下属放在自己的对立面。
　　殊不知，他们自己才是那一个最悲哀的人。
　　因为，他们是从小缺少关注、缺少爱的病态心理。
　　面对经常打击下属的主管，怎么办？
　　三个办法，希望能帮助到你。
　　该出手时就出手
　　面对不公平对待，以及毫无根据、恶语相向地打击，要勇于发出自己的声音。
　　说穿了，该怼就怼，不要一味地忍受。
　　忍受并不会换来又一春，只能迎来他们变本加厉的打击。
　　要让他们知道，你的态度、底线。
　　让他们不敢明目张胆、肆无忌惮地打击、压榨你。
　　高调做事
　　职场上，很多人在遵循低调做人，高调做事的准则。
　　但是，很多人在做事的时候，对高调做事理解不够深刻。
　　多数人对高调做事停留在高标准、高目标，只把事情做好的层面上。
　　其实，这并不够，还需要高营销。
　　就是往高处营销，往四周营销。
　　把事情做的好的同时，让同事、领导等都知道是你做的。并且，让他们知道你付出的努力、做事的方法、过程等，让他们全方面了解你。
　　从而，让爱挑刺、爱打击你的主管忌惮你。我之前有个朋友，他在公司3个月就能当上主管，半年做上经理，一年做上部门经理，就是靠得这个方式。
　　每次把工作做好后，还把做事方法、过程整理为word文档、ppt文件通过邮件的方式，发送公司全员，用以营销自己。
　　正确认识自己，无视打击你的领导
　　充分认识自己的长处与优势，对领导打击你的语言左耳听，右耳出。
　　然而，要练到这种百毒不侵的状态，并非一日之功。
　　你需要有自信，同时对工作的认识有一定深度，还需要有吾日三省吾身的习惯。
　　不然，你的职场之路也会被无知无畏带来的迷之自信带偏。
　　除此之外，你也可以选择一走了之，另走他方，行阳关道。
　　总之，职场人要对工作与自我要有一定深度、广度的理解。在面对主管的打击时，要对其合理性做出正确的判断。当面对无理的打击时，我们该反击就要反击，绝不手软，充分表现出自己的态度、温度。
　　以上。
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　　这种情况，通常与两大因素有关，一是对团队目标的认识，二是管理的方式。
　　如果主管将团队目标放在第一位，管理的方式上，就会想方设法激励下属，调动下属积极性，发挥出最大能力，确保达成团队目标。主管个人和下属的成果都从这种目标中得到分享。这种模式能够导向一个良性的发展，形成积极向上的氛围。
　　如果主管将树立个人权威感放在第一位，把团队目标放在次要位置，往往是通过否定下属的方式来实现。因为赞同下属的时候，等于是把下属拉到与自己并肩的位置，显示不出自己的权感感。主管在否决下属、打击下属的时候，才能让下属产生距离感，仿佛让下属仰视自己、敬畏自己。这种模式可能产生一种紧张、拘谨的工作氛围，不可能形成有凝聚力的团队。最后的结局大概就是各走各路。
　　能感受到你现在的心情！
　　跟错领导毁一生！你说的主管肯定有以下几个大问题：1、自己都管不好自己。
　　管理第一关，管理好自己。管理好自己的情绪，管理好自己的业绩。自己都管不好自己，谈什么管理别人。
　　管不好自己时，遇到问题，拼命甩锅，这样给下属的感觉就是打压下属咯。2、不会做事。
　　员工的眼睛是雪亮的，主管会不会做事，员工心知肚明，只是有时不说出来而已。
　　不会做事，就会导致部下不服，部下不服，主管就仗势欺人，打压部下。3、不会用制度。
　　不会用制度，只会大呼小叫，指手画脚，这样的主管根本不会激励。
　　激励讲究的是奖罚分明，不会用制度，常常出现的结果就是朝令夕改，不公不平。
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　　学弟小刚最近在工作上遇到一些烦恼，非常不开心。
　　原因是他的直属主管上级总是打压自己，当然客观来说也有小刚自己的问题，比如工作任务没有达到领导的期望等等。
　　我如果工作没做好，领导也可以给我一点激励对吧？可我那个上级总是打压我，数落我，让我感觉非常的压抑。小刚郁闷地说。
　　从他的话语和眼神中，我感觉到了满满的失落感。
　　那么职场上为何有的领导总喜欢打击下属而不是激励下属呢？对此，我们可以从以下三个角度来理解。一、领导脾气不好，也不懂得管理团队需要激励
　　我以前公司就有位副总，专业能力是不错，但是他管理团队却匹配不了其专业水平。
　　为什么呢？
　　首先，这位副总的脾气非常火爆，情绪一上来就冲着下属大吼大叫，当然我们也明白副总针对的未必是员工个人，而是工作方面的一些内容。
　　但客观来说，这样的坏脾气换谁都很难接受，搞到后来不少员工拿文件去找他签字都要揣测其当天的心情，有了一些恐惧感。
　　其次，这位副总原来就是从技术骨干这么一路晋升过来的，老板看重的是他的技术能力，而忽略了对其管理能力的培养。
　　加上他自己也并没有很好的学习意识去提升下管理水平，所以在对下属的管理过程中，似乎除了打压、责备别人以外，就没有第二种方式。
　　久而久之，其下属几个团队的员工流失率便很高，一方面是自然的流动，另一方面我想和这位副总的管理能力弱有很大关系。
　　举个例子来说，某个员工家里有了急事，希望请假回老家一趟，但这位副总考虑的就是员工手头的工作怎么办？
　　他不但不理解员工现实的处境，反而在请假这件事上还得为难别人，这样的领导又如何能得到员工的认同呢？二、领导希望通过打压来激励下属
　　我曾经在一次茶话会活动中，和某民企的老板交流一些管理方面的心得。
　　本来聊得还算不错，但他的一个理念却让我不敢苟同。
　　这位老板表示，自己当年是部队出身，一路都是被打压和磨练出来的，所以才有了今天这样的成就。
　　于是，老板便把当年部队里这套理念搬运到了企业的管理员工上，不得不说，这种方式曾经对部分骨干还非常有效。
　　比如目前的总经理（职业经理人），就是跟随老板十多年这样被打压后成长起来的。
　　但老板现在仍然沿用这套方式去对待新员工，就发现情况不太一样。
　　毕竟人家90后的年轻人家庭条件优越，自尊心也比较强，老板有时候说的一些话他们听不得，可能就直接裸辞了。
　　然后老板还对此不以为然，觉得走几个人不要紧，留下来的都是金子。
　　确实，我承认这个方式有一定的有效性，但是仅仅就靠打压便能培养起一批有想法、有个性和能力的企业骨干人才，我是表示怀疑的。
　　打压一个员工，为何能激励他们成长，是因为这部分员工已经有了很高的内驱力和觉悟，所以老板的打压才能被转化为动力。
　　但对大多数没有到这个境界的员工而言，打压可能就被理解为否定，在这样的文化氛围内，又如何能快速成长呢？
　　对于管理者而言，你可以在必要的时候打压下员工，但更多时候还需要激励的手段来鼓舞员工的信心和干劲。三、打压下属，也有可能是为了促使员工离职
　　虽然我不愿意往这个方向思考，但现实的职场也非常残酷，有的领导打压员工，本质的目的就是希望赶走一些员工。
　　当年我在一家民营公司的时候，就见识过这样的领导。
　　某一年公司业绩非常不好，老板希望裁员来精简员工队伍，但又不愿意支付高昂的补偿金，于是管理层召开了会议，对于涉及到裁员的部门，部门领导应改变下管理方式，打压那些表现不好、对公司没有什么价值的末位员工。
　　于是各种你能想到的奇葩手段都出来了，比如强留一些员工晚上在公司加班到很晚，公开会议上严厉批评员工等等。
　　甚至制造中心有几位员工因为不满经理的沟通方式，双方爆发了肢体上的冲突，最后是保安介入才消停。
　　经历过那一次疯狂打压的行为，虽然老板达成了清退部分员工的目的，可最终给企业的风气造成的影响是不好的。
　　因为有些管理者还是习惯于打压员工，试图达成控制他们的目的，也就是我们常说的职场PUA。
　　当一家公司都成为了PUA型的样子，那么离走下坡路也不远了。写在最后
　　以上，就是我关于这个话题的一些见解，希望对大家有所启发。
　　作者：丁路遥知事，今日头条签约作者，高级人力资源管理师，国家二级心理咨询师，生涯咨询师，企业管理咨询顾问，高级培训讲师。码字不容易，如果喜欢我的文字，请帮忙点个赞，谢谢！
　　如果一个主管，只知道打击属下，那么他一定不是一个合格的领导。
　　因为，人都有逆反心理，你越是压迫，员工虽然不会当面反抗，但在背地里肯定会做出很多反抗你的小事，比如工作报表不用心做，干活不积极等现状。
　　想要属下听从自己的指挥，必须学会激励属下，如何激励？那就是施恩。一个合格的领导要都会施恩，让员工乐意去做自己交代的工作。
　　作为主管，要实现自己的意图，必须与属下沟通，从心理上让员工与他达成共识，这样工作才能顺利开展。
　　施恩：不外乎一些关切的话语，和一些优厚的待遇。尤其是话语，记得属下的名字，每天反过来与他打招呼，这会让属下感到上司是记得我的，我得好好干。批评和打击，只会让下属产生逆反心理，与工作不利。
　　一定的打击可以让属下感到紧迫感，增强自己的工作效率，但过意的打击，只会让属下心灰意冷，对主管厌烦，对工作失去兴趣。
　　这样的主管，并不是一个合格的领导，他的上线也不会高了。
　　一个合格的主管应该学会恩威并施，才能驾驭好属下，才能更好的发挥属下的优势。做好自己的管理，实行自己的想法。
　　01个人观点
　　在组织内，上司对下属进行激励，采用的手段不同，会对下属的心理和行为产生不同的结果。激励按照手段的性质不同分为正激励和负激励。
　　正激励的意思是：当一个人的思想、行为符合组织和社会的价值观需求时，采用奖赏的方式激励对象继续发扬该行为。
　　负激励的意思是：当一个人的思想、行为不符合组织和社会的价值观需求时，采用惩罚的方式阻止对象不再发扬该行为。
　　针对上述为什么很多主管不是采用正面激励的方式鼓励下属而是喜欢采用打击下属的方式来实现管理目的，姑且无论该主管是否明确正负激励方式的优缺点，也仅仅是采用了不同的激励方式罢了。
　　激励的方式没有绝对的正确与错误之分，只有是否适合激励对象性格、是否符合激励行为当时所在环境之分。02正激励和负激励的对比
　　正面激励起到的作用是正面强化，其优点是符合人的物质需求和精神需求，激发作用大、持续时间长。
　　但缺点是长期使用会导致激励对象的心理接受度的阈值越来越高，当正面激励的阈值不再实现正增长时，激励的作用就不太明显。
　　负面激励的作用是对行为的否定，其优点是持续时间比较长、作用也比较大，能够起到立竿见影的效果，其效果主要体现在阻止上，而不是提出正确的方法上。
　　其缺点是必须要判断激励对象的心理承受能力，要判断具体适用的环境，否则适得其反，起到反作用。03两种手段需要综合采用
　　作为激励手段，针对不同的管理对象、在不同的实施环境下，采用合适的激励手段，是一名基层主管必须掌握的管理技能和能力。
　　如果一味采用正激励手段，管理者和下属的工作时间一长，主管会被下属定义为老好人，缺乏管理魄力和手段，渐渐丢失管理者权威。
　　当主管的激励内容对激励对象产生不了刺激作用时，激励手段就会失效。
　　如果一味采用负激励手段，主管过多充当坏人角色，管理手段单一、粗暴，当下属遇见工作障碍，主管提不出行之有效的工作方法和思路，对下属一味指责，会渐渐让下属反感甚至离职。
　　之舟职读，人力资源师、高级人力资源法务师。20余年职场经验，专注职场有价值知识、经验、感悟分享，愿和你一起成长，欢迎点赞、讨论并关注。