如何激励员工？

　　您好！我们是专业做股权激励、薪酬激励、绩效核能25年，为您解答。
　　在职场中，越来越多的企业开始需要激励机制来调动员工的积极性，让其创造主动性和自主的工作，内在的激励在组织发展中的作用越来越重要。现在的员工在强调外在的工资收入时，也开始强调内在的心里收入。比如：荣誉感，被认可、被表扬，这一系列的内在心理收入的提升都需要激励机制来完成。我们首先要避免激励机制的四大误区
　　掌握激励的管理技能对企业和员工有什么好处？
　　将企业目标转化为员工目标
　　通过激励机制触动挖掘员工的潜能
　　让员工为自己而做
　　破除人的恐惧本能激发行动欲望
　　以正能量驱动员工建立积极心态
　　调动员工心态引发一致行动及共同目标
　　KSF更符合人性，站在共赢的角度来分钱让员工为自己加薪，特别适合中小企业，找对人才好分钱，一起分享企业成果。
　　编辑：邝老师（zhhczx003）专注薪酬绩效研究、实践、落地运行，欢迎关注！！
　　其实几乎每个职场人要面对的七年之痒，主要体现在工作缺乏热情和活力、有耗竭感、希望通过跳槽来改变现状等等。
　　在管理者眼中，职业倦怠的员工往往工作动力不足、戳一下动一下。职业倦怠也往往是离职的前兆。核心员工的离职有可能会引发公司的动荡，即使招聘新员工，也会大大增加时间成本和培训成本。
　　其实，员工与企业感情降温不意味着要分手，而是可以通过积极的行动来重燃热情。给予员工优秀行为肯定能帮助员工从低谷中走出来，激发他们的工作动力，会重新赢得员工的信任、投入和忠诚。
　　海底捞的管理为什么能如此成功？
　　开公司的老板深有体会，提到海底捞的员工行为时，常会感叹：要是我公司的员工也能这么拼命、这么有热情、服务高质量就好了。
　　殊不知，在这个公司扩大的背后：其实是一个企业的管理体制服务好了员工，才使员工获得极大的工作热情和动力。企业要想方设法的激发出员工的工作热情。
　　我们可以对比，时常是否自己内心的状态改变了，干一件事的的意愿和动力也会变得大不一样？看看海底捞的激励体系：
　　如今80、90后为主体的员工人群，在激发员工热情时候，还可以结合他们的人群特性，例如能让员工犹如打游戏一般的状态进入工作状态，将时刻能使他充满热情，也可以称之为游戏式管理。为什么游戏的用户粘度那么高？
　　细心留意你会发现，玩家可通过各种途径获得获取经验战力，而战力提升的同时玩家的地位也会有所提升，相对应的他们能争取到的礼包奖励也越多。
　　那么员工管理如何实现游戏式管理呢？
　　员工渴望在工作中及时的给予成就认定、荣誉认可，譬如中小企业中运用的数据化积分管理（游戏式管理）
　　把积分制度用于对人的管理，以积分来衡量人的自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再把各种物资待遇、福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，从而达到激励人的主观能动性，充分调人的积极性。
　　一套完善的激励体验注意点：
　　一个完善的激励体系，需要员工和企业都是获利者；
　　企业发展离不开员工的支持，所以这套激励标准一定要与员工达成认可，并有签字仪式确认；
　　激励成果一定要有公示及仪式感，用以激励企业更多员工向此发展，推动企业创造出更多效益。如何实现激励成果的公示？
　　针对如今更有个性的员工，想激发他们改进产品质量，提升服务客户的工作热情？那企业就要符合他们的个性要求，给予他们尊重、信任员工，合理适度授权，让员工分享企业发展成果，获得薪酬和荣誉双回报。
　　可以结合游戏式管理，利用累计积分的模式定期实现兑换福利，同时也是激励成果的展示，满足追逐个性的员工展现个人成就、获得荣誉和薪酬的双重奖励。（更多积分订制细则及案例操作方法可私信我领取书籍学习，可电子）
　　积分管理机制优势在于：
　　无时无刻给予员工肯定让肯定及奖励的作用更明显。
　　同时有了积分公式系统（功道云）对积分做汇总统计，让数据录入更高效权威，数据即时公布保障制度的公平公正。
　　让管理结构更明确，增强管理者对基层员工的关注度给予员工归属感。
　　小结：
　　明智的管理者，不应害怕负面员工离开，负面员工不换掉弊大于利，状态不好的员工不空出岗位来，状态好的员工就无法进来，所以，对负面员工，要坚决地不换思想就换人。
　　以上是我个人见解，如您认可感谢分享给更多有需要的朋友，如需更多积分管理方案案例可私信我或点我头像进入个人主页点击下方获取资料。如下：
　　激励是一个永恒的话题，什么时候谈都不过时。对于企业管理者来说更是如此，因为有干劲的下属和没干劲的下属，在同样的情况下，拿出的工作结果是截然不同的。
　　说到有效的激励手段，大家想必都清楚，无外乎那几招，什么物质激励多发钱，什么精神激励多表扬，什么榜样激励多树典型，什么制度激励优胜劣汰不一而足。但是，提问中既然使用了最有效这个限制词，那就只能说一种最有效的手段了。
　　我个人认为，激励员工最有效的手段，是胜利激励。简单地说就是，带领团队不断取胜，从一个胜利走向另一个胜利。
　　为什么这么说呢？有两条主要理由。
　　第一，取胜欲望是人与生俱来的天性，不管在什么情况下，赢都是人追求的目标，在工作中当然如此。这是内在本质。
　　人在胜利的时候，各个方面都会被调整到最佳状态，雄心万丈，浑身是劲。这一点就不展开讨论了，相信每个人都懂。
　　第二，在不断取胜的过程中，所有的问题都不是问题，所有的重要激励手段也会自然而然地发生。这是外在表现。
　　比如物质激励会发生，团队不断取胜，业绩越来越好，大家的工资自然是水涨船高。比如精神激励会发生，团队大步向前，肯定是大家整体都有进步，特别是团队中的优秀分子，更是进步神速，上级的肯定和表扬自然也少不了换句话说就是，只要你能带领团队不断取胜，众所周知的那些激励手段，都会发生，前有胜利刺激打底，后有其他激励加成，团队当然是士气高昂高歌猛进了。
　　当然了，我的意思不是说其他激励手段就不重要。事实上，激励团队是一个综合工程，更是一个长期工程，需要常抓不懈，而且需要综合运用各种手段，才有可能取得比较好的效果，单靠某一种激励方式，很难取得明显效果。
　　不过，在林林总总的各种激励手段中，胜利激励，无疑是最有效的一种方式。我所见过的士气如虹的团队，不管是大还是小，也不管其领域有多么奇葩，最显著的一个共同点就是，他们经常打胜仗。
　　从这个角度来说，如果你想快速调整一个团队的整体面貌，把大家的潜能激发出来，带领大家打一场渴望已久的胜仗，是最省时省力的，效果立竿见影。其他手段，可以慢慢来，唯有胜利，不容等待。
　　作为小型公司老板，你必须知道员工是企业生存发展壮大的原动力，员工没有你他还有老板，老板没有员工就没有了企业，要想激励员工更努力的工作，就得让员工把企业当成自己的家一样，老板必须关心员工的衣食居行，想员工之所想，从员工的生活工作家庭情感各方面替员工考虑，然后要想尽办法提高员工的待遇，老板赚一块钱其中七毛钱摊给员工，老板不能太抠，没有员工就没有老板的今天，最后要给员工提供一份保障，包括五险一金，员工与企业一起成长，企业可以拿出一部分资金给员工分红，作为红利，让员工有盼头。
　　如何激励员工，让员工把事情做好做对，成了目前企业管理重要环节之一，激励员工是每个管理者都必须掌握的技能，是改善工作效率的重要因素，让团队形成良好的工作氛围，从而实现为公司提升业绩。
　　一、目标激励法
　　给员工设定目标激励时，遵行目标设定原则SMART原则（原则细节可至百度搜索可得），与员工的能力匹配且有大概率达成的可能，让员工工作具有一定的挑战性。
　　二、民主激励法
　　是让员工积极参与到决策中，加强员工工作的自主性，让员工对制定的对策及制度产生一定的认同，从而让他们为自己的工作负责。
　　三、压力激励法
　　压力是竞争的必然产物，让员工相互间形成有效的良性竞争，将压力转化为动力，推进员工往前走，实现组织目标。
　　四、表率激励法
　　表率主要是通过管理者的个人行为影响员工的作业行为，起到带动的作用，梳理榜样，有羊群效应的效果。
　　五、授权激励法
　　利用人的上进心，通过授权更多的权限，可以满足员工调动更多的资源，让员工在作业过程中获得成就感。
　　六、物质激励法
　　通过满足员工的切身利益，以现金、奖品等形式给予奖励，激发员工的积极性，从而加倍努力工作。
　　七、精神激励法
　　让员工感受主人翁的待遇，尊重员工的人格，采纳其对工作的建议，帮助员工做他的职业生涯规划。
　　八、关怀激励法
　　以关怀为导向，对员工做到八个了解即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；根据不同情况进行有效的安抚，稳固员工的后方，让其全身心投入工作。
　　很多多企业管理者头痛的一件事就是员工的执行力差明明多次强调的问题就是做不好。有句话说得好没有不好的员工只有不懂激励的管理者。作为管理者如果能够很好的实行激励制度那么员工的执行力很快会得到提高，员工的激励怎么做菜会有效。
　　首先是奖金激励，比如说达成了指标企业会给我们一些奖金那么管理者应该给干的好的多分一些干的不好的少一些或者没有。
　　其次物质激励，每个月或每季度都要评选先进给予一定的物质奖励，激发全体员工的工作热情。
　　再有就是口头表扬，在大会上对于优秀的员工进行口头表扬，那么被表扬者肯定会继续努力工作。其余人也会效仿形成良好的工作氛围。
　　如果回答对你有所帮助希望点击关注我谢谢。
　　在我近20年从事企业管理咨询的职业生涯中，曾辅导过大大小小数百家企业，为他们制定战略、组织、人力资源等方面的解决方案，其中听到过许多老板企业家都共同提出这个问题：该如何激励员工？
　　让我从以下几方面来回答这个问题：
　　首先，一个企业激励的格局决定了一个企业事业的格局。记住一个原则：激励什么就会得到什么，要得到什么就需要激励什么。有什么样的激励和制度安排，就会有什么样的行为和结果。比如说员工斤斤计较，其实是因为企业制度激励和鼓励员工斤斤计较，员工推诿责任，是因为企业制度激励和鼓励员工推诿责任。
　　员工激励最重要的是发展激励和精神激励，物质激励或薪酬激励只是发展激励和精神激励的价格表现，薪酬只是货币符号，离开发展和精神，将发挥不出最佳的激励效果。
　　根据不同时段的需求，有选择的综合运用发展激励、文化激励、感情激励等方式，可以全面激发员工工作动力。
　　1、运用发展激励
　　从员工结构梯次分别结构分析，中青年员工发展需求比较突出，希望能体现人生价值，事业上有所成就，这种成就不仅来自于职务的升迁，更多的来自于自身素质提高的基础上对企业贡献率的提升。
　　2、运用文化激励
　　企业的凝聚程度如何，很大程度反映在其文化氛围的形成上。没有良好的企业文化，员工与企业很难做到真正意义上的休戚与共。因此企业有必要针对当前员工行为等方面的变化，倡导具有自身特色的文化理念，促进内部形成新的价值观，用文化凝聚人心。
　　3、运用感情激励
　　感情激励介于物质激励和精神激励之间。一方面，它需要企业工会等组织职能的有效发挥，进一步加强思想政治工作，注重与员工的心灵沟通，了解员工的真实思想状况，及时为员工答疑解惑，消除思想顾虑，让员工认识到企业发展的前景，尽可能化解种种矛盾。
　　另一方面，加强人文管理，合理运用企业福利开支，尽可能帮助员工解决生活和工作中的实际困难，为员工创造良好的工作环境，减轻生活压力。让员工体会到企业的关怀，融洽企业与员工之间的关系，为企业队伍稳定发展建立良好的基础。
　　另外，激励有三个层次，分别是：
　　1、激励员工用手脚做事，
　　2、激励员工用大脑做事，
　　3、激励员工用心做事。
　　下面是我提出的激励的四大原则：
　　1、团队激励先于个人激励
　　2、精神激励先于物质激励，内在激励先于外在激励
　　3、长期激励先于短期激励
　　4、三条铁律：不允许谈工资，只允许谈发展和团队协作。
　　为什么是这四条原则呢？
　　首先，团队激励以激励结果为主，即团队对结果负责，个人激励以激励过程为主，及个人激励以锻炼自我为主。没有完美的个人，只有完美的团队。
　　精神激励，日子激励是引导大家做人，注重品德修养，精神激励是根本，物质激励是保障。
　　长期激励就是鼓励每个人都活出自我，找到自己的人生定位和坐标，人生才不会虚无缥缈。为真正的自我和大我而活，这样才会自动自发，短期激励才有保障。
　　最后，任何激励系统，千万不要形成员工为了待遇而工作的文化，天天谈工资就是在激励员工为了待遇而工作，要形成员工为了发展，为了共同梦想而工作的文化，否则就会出现斤斤计较，急功近利，患得患失，推诿敷衍等现象，破坏企业的团队文化。
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　　这是职场中一个重要问题。常用的激励员工的方法有以下几种：一是薪酬待遇方法，就是依照员工业绩贡献，划分几个等级。按照这个等级级次设定薪酬待遇差别级次。
　　二是精神激励方法，就是通过考核评选，对优秀员工给予精神奖励。增强其荣誉感与价值感。
　　三是前景激励方法，就是以职称与职位，或帮助落户、子女入学入托等为标的的方法。
　　四是福利激励方法，就是以分房或安排假期旅游等为标志的方法。
　　总之就是围绕调动员工内在主动性而展开的多种激励方式。你认为呢？
　　就像常见的组织优秀员工七日游等一样，都是企业惯用的激励方法。
　　题主描述简单，不过小型公司，激励作为手段的作为远远不及老板本身的作用大。1、主体责任
　　小型公司是老板的事业，很多几乎是全部，而只是员工养家糊口的手段。努力工作的责任首先在老板。
　　公司就像一棵树，老板既是树的主人也是树的管理者，其他人都是管理者的助手，那么你的树目前什么状态（定位）、要长成什么样（目标）、设定多长的成长周期、通过什么方式实现和促进生长（规划）。这个就是助手们在工作时需要遵照的规则，也是未来的蓝图，小公司吸引人没有资本，如果再不能画个饼，谁干？。2、身先士卒率先垂范不可少
　　小公司都是销售驱动的，能够实现物流和资金流的循环，就是成功的开始。如何发展？只有一个字：干！所有的结果和未来都是干出来的。不要觉得员工不努力，没有你的精力和勇气，因为公司不是他的，而且未来也和他没关系，和他有关系的只有每个月的工资而已。
　　我见过小公司老板把自己当成土皇帝，员工都应该想奴隶一样的做法，觉得自己付了薪水就应该如何如何，活都要你们干，自己做数钱掌柜就行，可惜公司美国多久就消失了。3、做好后勤保障，你能拿出来的除了钱，还有心
　　同甘共苦是创业者追求的境界，却往往不能至，其实就在于等价交换的法则。小公司除了工资往往能够给予员工的很有限，你没有知名度，员工没有荣耀，你没有行业影响力，员工就没有光环，你没有福利体系，员工就没有实惠。
　　除了工资，你能拿出来的只有心。用心对待为你工作卖命的人，关心他的喜怒哀乐、大事小情，适时给予暖心的一点，就会收获更多的付出。
　　先分享一个真实的故事：
　　前年，研发中心刚成立的时候，公司没有太多的制度，也没有太复杂的奖惩条例，薪酬待遇也比不上其他大公司，但是员工积极性高，很多员工经常主动加班，工作氛围也很好。过了半年，员工的积极性没那么高了，六点准时踩点下班，公司老板和股东就认为是给大家福利待遇太好了，把员工养得懒散了，创业公司要的是激情，不是让员工来养老的。于是老板让我做一套绩效考核制度，而且特别制定要求末尾淘汰！这就是常见的老板视角
　　虽然心里知道，绩效是用来辅助管理层管理员工的工具，更多是激励员工，而不是惩罚员工。但我也没有反驳，只说我先了解下情况。
　　经常跟各个部门的管理层及员工明察暗访，为啥明察暗访，有些正式面谈的时候员工是不会说真心话的，而有些真心话就在聚会时的玩笑话里，再说hr在员工里还是得有几个信使，然后综合分析员工工作消极的原因。
　　多数员工都需要一定的短期激励，或者说叫做要看得到希望。当一个产品做了半年迟迟不上市，在主管那里也得到不答案，老板每次都只讲愿景、目标，公司接下来的发展方向是怎样，员工那儿完全是一头雾水。于是员工就开始得过且过
　　对于中小企业来说，不管是我们公司这样的状况，还是题主说的到由于最近市场不景气，员工工作态度消极懒散的状况，我们首先应该找的不是员工的问题。应该怎么做呢？
　　一、找原因：员工为什么工作不积极了？
　　在中小企业，员工在意的除了薪资，还有工作氛围、领导认可、自我成长和公司前景。而老板看到的就是员工不积极性了，甚至是觉得是因为企业太慈善了，我曾经就听一个老板说过，公司不是做慈善的，而员工估计也想说自己不是来做义工的。这样是没办法解决问题的！很明显的是，这里的原因是市场不景气造成的员工消怠，说具体点，为什么市场不景气会造成员工消怠，因为市场不景气相应的企业的效益会降低，员工福利不说减少，至少不会增加，对未来发展迷茫，于是造成消极怠工，那么惩罚员工能解决问题？答案肯定是不能！二、找到关键点以更好的解决问题。
　　知道了员工消极怠工原因，肯定就是找解决办法了，而首先我们要找到企业和员工的共同点，或者我们可以说成是共同目标，就是提高企业效益。提高企业效益，员工可以增加对企业的信心，得到更高的薪酬福利，员工的积极性自然也会提高，而老板自然也就满意了。
　　这里先来排除下绩效考核作为惩罚方式这种方法：很多企业老板对绩效的都有误解，特别是用来考核工作态度。特别是有了阿里巴巴的成功案例，企业文化工作态度的考核可以占50，很多老板也想成为第二个马云。而中小企业，有这样的实力或者愿意在企业文化上投入资金吗？显然很多中小企业老板都是想不花钱做企业文化的，正在抹泪的小伙伴们，我作为过来人给你们一个个抱抱吧。那么不合理的绩效最后可能不只是让员工觉得形式化，更是觉得不公平，反正都是老板说了算之类，甚至不只是对绩效反感，会上升到对老板反感，事实证明这一点都不夸张。另外上面提到的末尾淘汰制，中小企业慎用！慎用！
　　接下来我们具体来说说方法：
　　1、管理层层面：
　　最重要的一点是合理的工作安排。记得我们公司上个月有一个部门的绩效很低，主要原因就是不合理的工作安排，导致员工工作量不饱和。也许每个老板或者管理层都想找主动性非常强的员工，谁不想的呢，我也想啊。但是一个公司不可能每个人都是这样的员工，如果招到超过50我都觉得真的是很好的运气，然而可能老板可能想的是95以上都是主动积极的员工。至少我是没这实力在中小企业薪酬福利名声各项劣势的情况做到这样。所以，管理层部门员工的管理就非常重要了，而工作安排太多，造成员工没完没了的加班也是不可取的，如果安排太轻松，就会造成老板眼里的工作懒散。所以管理层需要了解员工的工作能力，关注员工完成进度，以及和员工充分沟通等，以合理安排和调整员工的工作。
　　2、企业层面：
　　换言之中小企业主要是就是老板的态度，员工以激励为主，而非惩罚为主。给员工一个清晰的目标和未来发展方向，画饼也需要点实际的，知道我们短期的目标，而不是永远只说愿景那些遥不可及的东西。
　　3、hr层面：
　　找到企业与员工之间的平衡点。像我们这类科技企业，90后的孩子们喜欢自由，越是限制他们，他们越逆反。有的员工在老板眼里的不积极，下班准点走，其实并不是不积极，他们自己回家也有学习，因为在家里学习，可以学一会休息一会，在公司如果学习一会，玩一会，大家觉得是混时间。而中小企业里的老板多数又喜欢加班氛围，并且鼓励加班，那么就需要找到一个让平衡点，让员工愿意在企业加班。比如加班一小时可以按摩椅按摩15分钟，可以打乒乓球十五分钟之类的，随便想的，大家可以自己用心结合公司实际情况去做。
　　另外，比如一些团建活动：生日会、员工入职周年庆，一些明星员工、优秀员工、进步奖之类的表彰，一些专业技术培训，一些职业规划培训等都可以达到辅助作用。
　　员工经常严格的招聘筛选环节和试用期考核，在一般情况下，他不会是一个懒散的员工，在公司一段时间后变得懒散，那么最大的员工我认为不是员工自身的，所以企业应该先自我反省和完善，来引导员工改变懒散的工作状态。
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