单位可解除劳动合同的条件是什么？工作超过10年解除劳动合同该

　　以下介绍的是合法解除合同的相关规定，不符合下列规定的，就属于违法解除。解除劳动合同的经济补偿或违法解除劳动合同的赔偿金如何计算，请继续往后看。
　　劳动合同的解除，根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第26条规定，是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据劳动法的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。
　　上述规定将劳动合同的解除分为法定解除与约定解除、单方解除与双方协商解除。而我国现行的劳动法律法规，对劳动合同解除的类型，有着更为细致、明确的划分和规范。为了详细介绍劳动合同解除的相关问题，本文根据法律法规的规定，将劳动合同解除的类型划分为协商一致解除、劳动者预告解除、劳动者被迫辞职、用人单位以劳动者存在过错为由解除、用人单位预告解除、用人单位经济性裁员6种类型，并分别介绍每种解除类型的具体情形及相应的合法性要件。
　　一、合法解除劳动合同的共同程序性要件
　　法律法规从整体上对合法解除劳动合同作了程序上的要求，所以我们首先来介绍一下以上6种类型的解除劳动合同所应共同遵守的程序性规定：
　　一是告知工会和听取工会意见的程序
　　根据我国《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。司法实务中，对于已建立工会的用人单位，要求解除劳动合同前应履行上述程序；如果未通知工会，还允许在起诉前补正有关程序。对于未建立工会的用人单位，部分地区要求用人单位通知所在地工会或者行业工会为。
　　二是解除劳动合同意思表示的送达程序
　　劳动合同双方当事人的任何一方解除劳动合同，应将解除的意思表示送达给对方，并对此承当相应的举证责任。如果解除劳动合同的意思表示未能到达对方，则可能不能依法产生解除劳动合同的效力。但根据民法典第五百六十五条第二款的规定，当事人一方未通知对方，直接以提起诉讼或者申请仲裁的方式依法主张解除合同，人民法院或者仲裁机构确认该主张的，合同自起诉状副本或者仲裁申请书副本送达对方时解除。
　　二、解除劳动合同的类型及对应的合法性要件
　　下面，我们来具体分析每一种类型的解除劳动合同的合法性要件。
　　（一）协商一致解除
　　经劳动合同当事人协商一致，可以解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
　　1。法律法规依据：《劳动法》第二十四条、《劳动合同法》第三十六条、《劳动合同法实施条例》（国务院令第535号）第十八条。
　　2。合法解除要件：必须是经双方协商一致，就解除问题达成一致的意思表示，且不存在欺诈、胁迫或者重大误解的情形。
　　此外，劳动者和用人单位哪一方主动提出协商解除劳动合同，会产生不同的法律后果。由劳动者主动提出协商解除的，用人单位无需支付解除劳动合同的经济补偿；而由用人单位提出协商解除的，用人单位需支付解除劳动合同的经济补偿。
　　（二）劳动者预告解除
　　劳动者预告解除，也叫做劳动者主动辞职，是指劳动者依据一定的程序，主动解除劳动合同。
　　1。法律法规依据：《劳动法》第三十一条、《劳动合同法》第三十七条、原劳动部《关于劳动法若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）第三十一条、《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第32条等。
　　2。合法解除要件：劳动者预告解除劳动合同的合法性要件主要在程序方面，即应当提前30日以书面形式通知用人单位，除签订有服务期协议外，实体性方面则没有太多限制。也就是说，除法定程序和双方另有合法约定外，对劳动者行使辞职权一般不加限制，但劳动者未依法履行相关预告义务或违反劳动合同约定的情况下，则需要承担违法解除给用人单位造成的损失，或承当相应的违约责任。
　　（三）劳动者被迫辞职
　　劳动者被迫辞职，又称为劳动者即时解除，是指当存在法定情形时，比如用人单位的相关行为违反法律法规的强制性规定，劳动者可以即时解除劳动合同。
　　1。法律法规依据：《劳动法》第三十二条、《劳动合同法》第三十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十五条（原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十五条）等。
　　2。合法解除要件：
　　（1）用人单位存在劳动者可以据以解除劳动合同的违反法律法规的行为。
　　即用人单位存在以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件未依法为劳动者缴纳社会保险费规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益因劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的低于当地最低工资标准支付劳动者工资的的情形之一。
　　（2）劳动者应履行告知义务，并明确被迫辞职的理由。
　　除用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位外，其他情形下，劳动者被迫辞职的，要履行告知义务，且需要明确是因为用人单位存在相关违反法律法规的行为而被迫辞职。
　　如果自动辞职或以其他理由（如个人原因）辞职后，在主张因用人单位存在违法行为而被迫解除并要求用人单位支付经济补偿的，在司法实务中一般不会支持。
　　（四）用人单位以劳动者存在过错为由解除
　　用人单位以劳动者存在过错为由解除劳动合同，是指用人单位因劳动者的过失或过错而实施解除劳动合同的行为。
　　1。法律法规依据：《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条等相关法律法规的规定。
　　2。合法解除要件：
　　（1）劳动者存在过失或过错行为。
　　即劳动者存在在试用期间被证明不符合录用条件严重违反用人单位的规章制度严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的被依法追究刑事责任等情形之一。
　　（2）用人单位据以解除劳动合同的具体理由应符合相应法律法规的规定。
　　例如，用人单位以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同，则需要证明招聘入职时已明确告知录用条件、试用期间对劳动者的工作作了相关记录和考核、考核结果达不到录用条件的标准等；又如，用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同，则需要证明其规章制度符合《劳动合同法》第四条的相关规定（经过民主程序制定、已向劳动者公示等）、劳动者的行为构成严重违反其规章制度。
　　（五）用人单位预告解除
　　用人单位预告解除，又称为用人单位无过失性解除，是指某些特殊情形的出现，导致劳动合同无法继续履行，虽然劳动者并没有过失，但用人单位仍可以依法解除劳动合同。
　　1。法律法规依据：《劳动法》第二十六条、第二十九条、《劳动合同法》第四十条、第四十二条等法律法规的规定
　　2。合法解除要件：
　　（1）存在用人单位可以据以预告解除劳动合同的情形。
　　即存在劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形之一。
　　（2）应当履行法定程序。
　　即当劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作时，应当先行另行安排工作，劳动者不能胜任工作时应当先行培训或者调整工作岗位，客观情况发生重大变化时应当先行协商变更劳动合同内容，而不能直接解除劳动合同。
　　此外，要履行提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的义务。
　　（3）不存在用人单位不得预告解除劳动合同的情形。
　　根据我国法律法规的规定，当劳动者存在从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力患病或者非因工负伤在规定的医疗期内女职工在孕期、产期、哺乳期在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的法律、行政法规规定的其他情形等情形之一的，用人单位不得实施非过失性解除劳动合同行为。
　　（六）用人单位经济性裁员
　　用人单位经济性裁员，是指当用人单位的生产状况发生变化时，用人单位所拥有的通过一次性裁减部分人员以改善生产经营状况的一种权利。
　　1。法律法规依据：《劳动法》第二十七条、《劳动合同法》第四十一条以及《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）等法律法规
　　2。合法解除要件：
　　（1）存在可以实施经济性裁员的相关情形。
　　即存在依照企业破产法规定进行重整生产经营发生严重困难企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10以上。
　　（2）应当履行法定程序。
　　即应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告裁减人员方案。
　　（3）应当符合限制性规定。
　　即当劳动者存在从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力患病或者非因工负伤在规定的医疗期内女职工在孕期、产期、哺乳期在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的法律、行政法规规定的其他情形等情形之一的，用人单位不得实施非过失性解除劳动合同行为。同时，应当优先留用存在与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同与本单位订立无固定期限劳动合同家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人情形之一的劳动者。裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
　　解除劳动合同的经济补偿和违法解除劳动合同的赔偿金如何计算
　　解除劳动合同的经济补偿劳动者的解除劳动合同前12个月内的月平均工资（不超过当地上年度职工月平均工资的3倍）按工作年限折算的补偿月数；
　　违法解除劳动合同的赔偿金解除劳动合同的经济补偿2倍。
　　对于上述计算公式，我们来举个栗子（例子）：某劳动者于2018年5月20日入职某单位，后该单位于2019年7月31日以该劳动者违反规章制度为由解除双方之间的劳动合同，该劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资为5200元（不超过当地上年度职工月平均工资的3倍）。如果该单位的解除行为被认定为违法解除，需要支付违法解除劳动合同的赔偿金，那么赔偿金的计算方法为：第一步，双方劳动关系的存续期间超过1年不满1。5年，故折算的补偿月数为1。5个月；第二步，解除前12个月的月平均工资5200元乘以补偿月数1。5个月，即得经济补偿7800元；第三步，用经济补偿乘以2倍，即得违法解除劳动合同的赔偿金15600元。
　　以上例子是最简单的情形，在实际争议中，往往比上述情况复杂，请各位读者继续耐心往下看。
　　从以上公式可以看出，计算解除劳动合同的经济补偿或违法解除劳动合同的赔偿金时，关键要确定两个要素，一是劳动者的解除劳动合同前12个月内的月平均工资，二是按工作年限折算的补偿月数。
　　首先，关于劳动者的解除劳动合同前12个月内的月平均工资问题。
　　根据劳动合同法实施条例（国务院令第535号）第二十七条的规定，计算解除劳动合同的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。另根据劳动合同法第四十七条第二款的规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。
　　注意，上述劳动合同法实施条例所使用的应得工资，而非实得工资。应得工资与实得工资的之间是有差别的，实得工资是应得工资减去用人单位代扣代缴的各项税、费后的工资。而劳动者个人应当承担的社会保险费、住房公积金、个人所得税等，只是由用人单位代扣代缴，但性质上属于劳动者的应得工资范畴。故在计算解除劳动合同的经济补偿时，应将包括用人单位代扣代缴的各项税、费前在内的应得工资作为计算基数。
　　部分地区的司法实务意见进一步明确，在计算劳动者解除劳动合同前12个月平均工资时，应当包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。其中包括正常工作时间的工资，还包括劳动者延长工作时间的加班费。但对于在解除前12个月内支付的属于上一年度的年终奖金或年终双薪等收入，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。
　　另外，对于用人单位因未依法签订劳动合同而支付的二倍工资，其中加付的一倍工资不纳入经济补偿的计算基数。
　　其次，关于按工作年限折算的补偿月数问题。
　　根据劳动合同法第四十七条第一款的规定，在将劳动者的工作年限折算为解除劳动合同的经济补偿的补偿月数时，劳动者在本单位工作每满一年，折算为一个月；不满六个月的，折算为0。5个月；六个月以上不满一年的，折算为一个月。但根据该条第二款的规定，当劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍时，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年，即这折算的补偿月数最高为十二个月。注意，以上包括本数，不满不包括本数。
　　以上规定主要针对本单位的工作年限，但在部分情形下，经济补偿的补偿年限不仅包括在本单位的，还包括在其他单位的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。其中，应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形包括：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。
　　根据劳动合同法第九十七条第三款的规定，劳动合同法施行之日（2008年1月1日）存续的劳动合同，在该法施行后解除或者终止，依照该法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自该法施行之日起计算；该法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。此种情形涉及的是劳动关系存续期间跨越2008年1月1日前后时，解除劳动合同的经济补偿的计算问题。由于劳动合同法实施前后，法律法规关于是否需要支付经济补偿、经济补偿的补偿月数折算方法及其上限、补偿工资基数等事项的规定不一致，导致各地在处理解除劳动合同的经济补偿问题存在一定的差异。比如，至劳动合同解除或终止时，某劳动者在某单位工作了25年，2008年前后各12。5年，那么不同的解除或终止原因，不同的工资标准，就会导致补偿月数的认定不统一。从目前的司法实务来看，关于补偿的工资计算基数问题，各地还是比较统一的，均是以解除或终止劳动合同前12个月内的月平均工资作为计算基数，不以2008年1月1日为界分段认定。如果劳动合同解除或终止的情形依据2008年之前的法律法规用人单位无需支付经济补偿，那么补偿年限从2008年1月1日起算，上述例子中折算为12。5个月；如果劳动合同解除或终止的情形依据2008年前后的法律法规均需支付经济补偿，且均不涉及12个月上限问题的，那么补偿月数按实际工作年限折算，上述例子中折算为25个月。这两点，在目前的司法实务中意见也比较统一。意见分歧较大的，主要在于工作年限折算的补偿月数涉及到12个月的上限问题时。根据法律法规的规定，2008年之前，当劳动合同的解除原因为协商一致解除或劳动者不能胜任工作经调整工作岗位后仍不能胜任时，补偿月数最高不超过12个月；自2008年1月1日起，如果劳动者的解除劳动合同前12个月的月平均工资高于当地上年度职工平均工资3倍的，补偿月数不超过12个月。当劳动者的解除劳动合同前12个月的月平均工资高于当地上年度职工平均工资的3倍，且劳动合同解除原因为协商一致解除或劳动者不能胜任工作经调整工作岗位后仍不能胜任时，部分意见认为此时2008年1月1日之后的工作年限折算的补偿月数不超过12个月，2008年之前工作年限折算的补偿月数不超过12个月，即补偿月数总共为24个月；部分意见则认为，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）废止后，计算工作年限不再分段，均适用劳动合同法第47条的规定，那么因劳动者的工资高于职工平均工资的3倍，工作年限折算的补偿月数不超过12个月（哪怕实际工作了25年）。
　　另外，劳动合同法实施条例第二十五条规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。对于该条的理解与适用，司法实务中各地的实际操作也存在差异，部分地区根据该条中赔偿金的计算年限自用工之日起计算的规定，计算赔偿金的赔偿月数时直接用工作年限乘以2倍，按此方法，上述例子中劳动者可得50个月的工资的赔偿金；部分地区则主张根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，先计算出经济补偿，再乘以2倍计算出赔偿金，按此方法，前述例子中劳动者可获得的赔偿金月数则因各地经济补偿计算方法的不同而不同，存在获得24个月（12个月2倍）、48个月（24个月2倍）、50个月（25个月2倍）的工资的赔偿金的可能性。
　　综上所述，各位读者要注意查询当地的相关意见，在具体案件中对劳动争议仲裁、诉讼结果不服的，可依法起诉、上诉以及申请再审。
　　回答完毕，敬请关注！谢谢！
　　法律对于用人单位单方面解除劳动合同有严格的限制，这与劳动法的特点有关。在普通的合同中，合同主体的地位是平等的，法律不作过多干涉，遵循的是法无禁止即自由的原则。而在劳动合同中，用人单位和劳动者的地位是不平等的，劳动者对于用人单位具有从属性，用人单位相对强势，对于用人单位遵循的是法无允许即禁止的原则。
　　依据《劳动合同法》的规定用人单位只有在以下情形下可以与劳动者解除劳动合同：
　　1、过失性解除，即劳动者在工作中有过错导致劳动合同解除，这是《劳动合同法》第三十九条规定的内容。此种情形下解除劳动合同，用人单位不需要支付经济补偿，没有任何成本。
　　2、非过失性解除，即劳动者和用人单位都没有过错，因为法律规定的情况出现导致劳动合同解除，这是《劳动合同法》第四十条规定的内容。此种情形下解除劳动合同，用人单位需要支付经济补偿。
　　3、经济性裁员，即出现了法律规定的裁减人员的情形而解除劳动合同，这是《劳动合同法》第四十一条规定的内容。此种情形下解除劳动合同，用人单位需要支付经济补偿。
　　《劳动合同法实施条例》第十九条将以上情形进行了罗列，进一步明确了只有在以上情形下，在符合《劳动合同法》规定的条件、程序的基础上，用人单位才能与劳动者合法解除劳动合同。
　　工作十年以上，要看是合法解除还是违法解除。如果是合法解除，是否支付经济补偿看上面的描述，如果是违法解除，要支付两倍的经济补偿作为赔偿金。
　　根据本人办理劳动案件十年的经合总结简明扼要解答一下：单位解除劳动合同的情况？和劳动者权利的选择维护；
　　一、单位可以通过四种形式与劳动者解除合同；
　　1。协商一致解决，2。通过《劳动合同法》38以员有过失而解除，3。无过失性解除，4。经济性裁员。单位提出协商解除的应该支付经济补偿，单位有证据证明员工有38条情况而解除没有经济补偿，无过失解除和经济性裁员，单位应该支付经济补偿。
　　二、单位违反《劳动合同法》解除劳动合同的，员工可以选择要求继续履行合同或者要求赔偿金。
　　用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以要求继续上班（虽然有点难度但是可以请求本人也有这样成功的案例）员工不要求继续履行合同的或合同无法继续履行的，员工可以要求单位按经济补偿二倍的标准支付赔偿金，标准是每工作满一年二个月的工资。
　　总结建议：首先要分清单位是合法解除还是违法解除，合法解除除38条外有补偿，违法解除的，员工选择自己的维权诉求。
　　你好！近期我们单位也是在精简人员，解除劳动合同，就我了解的情况跟你说一下：
　　一、正常情况下，企业不可以无故和员工解除劳动合同。我们单位是采取经济补偿，协商解决的办法在处理，但是很多员工不愿意解除，企业也没有太多办法，我们单位协商解除劳动合同采取的是根据您的工龄每年补偿一个月的工资，工资采用去年平均工资，而且包含加班收入，且为税前工资。
　　二、假如企业无故违法违规和您解除劳动合同，您可以去当地劳动仲裁大队进行举报，协商不一致后可以去当地法院进行起诉，一般可以双倍赔偿。
　　三、企业和您签订的劳动合同中肯定存在很多不平等条款，解职后首先建议您详细查看条款，结合自身情况看企业是否违规违法后，考虑下一步理赔情况，假如是您触犯相关条款导致解约，一般不太好获得赔偿。
　　四、现在一般处理这样事情上存在一个情况就是一般同情弱势一方，员工在这种纠纷中处于弱势方，所以一般得到赔偿的几率很大，而且假如企业不愿赔偿一般需要企业准备证据，只要您没有特殊的证据确实触犯相关条款，一般可以得到赔偿。
　　希望能帮助到您，我是云上浪嘴，祝您生活愉快！
　　单位可以解除劳动合同的情形分为4大类14条。
　　分为：劳动者过错性解除、劳动者非过错性解除、经济裁员、违法解除。
　　劳动者过错性解除
　　1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。
　　公司要与劳动者签订录用条件，并且要在试用期内证明劳动者不符合签订的录用条件，才可以解除。
　　2、劳动者严重违反用人单位的规章制度
　　公司要制定相关的规章制度，并且规章制度要经过民主程序制定。公司还要证明劳动者的违纪行为属于严重违反用人单位的规章制度。
　　3、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害
　　公司要证明劳动者有严重失职、营私舞弊行为，并且还要证明给公司造成重大损失。
　　难点：如何界定重大损失
　　4、劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者
　　经用人单位提出，拒不改正
　　前提是存在双重劳动关系。
　　5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立
　　或者变更劳动合同
　　6、劳动者被依法追究刑事责任
　　因劳动者过错性解除劳动合同，是不需要支付经济补偿金或者赔偿金的。
　　所以，如果题主说的离职原因是因为劳动者过错性解除的，是没有任何的赔偿的。
　　劳动者非过错性解除
　　1、劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用
　　人单位另行安排的工作
　　这项有4个前提条件：劳动者患病或非因工负伤、医疗期满、不能从事原工作、不能从事另行安排的工作。
　　2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作
　　前提条件：公司证明劳动者不胜任工作，要经过调岗或者培训（二者必须有一项），再次证明不胜任工作。
　　3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单
　　位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议
　　因劳动者非过错性解除，用人单位需要支付经济补偿金。
　　经济裁员
　　1、用人单位依照企业破产法规进行重整
　　2、用人单位生产经营发生严重困难
　　3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员
　　4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行
　　应用经济裁员，有严格的要求：
　　要求裁员20人以上或者不足20人，裁员人数站总员工人数的10以上。
　　提前30天，向工会或全体员工进行说明，听取工会或职工的意见
　　裁减员工方案，需要向当地劳动主管部门进行报告
　　经济裁员，需要向员工支付经济补偿金。
　　违法解除
　　用人单位违反劳动合同法的规定解除劳动合同。
　　用人单位需要向劳动者支付经济赔偿金。
　　单位可以随时解除劳动合同，但是必须要支付相应的经济补偿。工作超过十年，已经可以签订无固定期限劳动合同！那么解除十年以上工龄老员工，至少要给十个月的经济补偿。如果公司违法解除劳动合同，需要在原来的基础上增加一倍，支付赔偿金！十年以上，无固定期限劳动合同，经济补偿标准！
　　一般公司不会轻易解除这些老员工合同。劳动法明确规定，企业解除劳动合同，需要给员工经济补偿。员工工龄越长，需要支付的钱也越多！裁员成本很高。一些无良企业，就会动心思，故意刁难员工，让你自动离职。这样可以减少经济成本！
　　根据据劳动合同法规定，解除劳动合同，经济补偿依据工作年限来算，工作满一年算一个月工资，不到一年，六个月以上，也是按一年来计算！
　　补偿工资是根据员工前一年12个月平均工资来算。包括年终奖，提成各种补贴都要算在内。你有十年的工龄就可以有十个月的工资补偿！
　　如果单位违法解除劳动合同，那么现在补偿金的基础上增加一倍，可以要求双倍赔偿！员工被迫解除劳动合同，还可以申请失业金
　　你是符合领取失业金条件的。到社保中心办理失业登记，取得失业证。就可以按月来领取。
　　领取失业金，根据你交的失业险的长度，交的时间越长，领的越多！在领取失业金期间还有社保基金主动给你代交医保，这也是一种福利，不用操心医保！
　　作为劳动者，面对公司裁员解除劳动合同。尽量与公司协商解决。要学习劳动法，了解劳动法，自身应有的权益才能得到保障！在面对公司不公平对待，才能据理力争！
　　用人单位和劳动者解除劳动合同，严格的讲，不需要什么条件。当然，用人单位这样做，可能面临两个结果，即用人单位向劳动者进行经济补偿。用人单位不需要向劳动者做出任何经济补偿，甚至还可以要求劳动者，对用人单位进行赔（补）偿等。
　　用人单位单方面解除和劳动者的劳动合同。不用对劳动者进行赔偿的情况，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，有以下六种情况。
　　在试用期间被证明不符合录用条件的。严重违反用人单位的规章制度的。严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。以欺诈，威胁等手段或乘人之危，使对方（用人单位）在违背真实意思的情况下，订立或者变更劳动合同的。被依法追究刑事责任的。
　　而除了上述情况以外，如果用人单位要单方面和劳动者解除劳动合同，那么用人单位，一般都需要按法律规定，向劳动者支付经济补偿。
　　劳动者在一个用人单位，连续工作满十年以上。如果劳动者没有议异，用人单位应该和该劳动者，签订无固定期限劳动合同。当然，即使是这样，用人单位也可以解除与该劳动者的劳动合同。当然解除的后果，也和其他劳动者是一样的，即用人单位要么赔偿，要么不赔偿。
　　按《中华人民共和国劳动合同法》规定，对劳动者的经济补偿。一般以劳动者在本单位的工作年限来计算，每满一年，需向劳动者支付一个月的工资。但支付年限最高不超过12年。
　　也就是说，劳动者如果工作满十年，无过错被解除劳动合同后，用人单位需要向劳动者支付十个月的工资作为经济补偿。而如果劳动者工作满12年以上，用人单位，就只需要向劳动者支付12个月的工资，作经济补偿就可以了。
　　值得注意的是，这里所说的工资。既不是劳动合同中，规定的基本工资；也不是当地政府所定的，最低基本工资。而是指劳动者在劳动合同解除或者终止前，12个月的平均工资。当然，劳动者的工资，高于本地区年度职工月平均工资三倍的，那么就只能按当地平均工资的三倍计算。
　　单位可解除劳动合同的条件是你违反公司的《员工手册》，一般入职一周内公司会对新人进行员工手册的培训，解释里面的条款和利弊，最终让你签字确认你已知晓及获得培训，一旦发生纠纷这就是一份证据，你不能说自己不知道。
　　员工手册会明确规定一般过失，严重过失和重大过失的条款，犯错有书面警告、口头警告，累积多少次将被开除。有些单独条款，比如打架或因个人原因造成多大损失也会被开除，这些就是一票否决制，这种是不和你协商的。
　　如果你违反被通知开除，一般会让你签一份离职书，如果你不签字会以短信的形式发给你。
　　我之前在一家公司，那里有个员工发错货给公司造成5000元损失，超过员工手册规定的上限2000元，要开除他，让他自己走人，当时那个月比较忙加班超过劳动法规定的36小时，他死咬这点说犯错是因为超额加班太疲倦造成的，公司有责。最后拿到了补偿。
　　这家公司还出过员工吊装时撞到了新安装的机器人（大型机器人），维修费花了30万，被开除，他去仲裁，只说一点，安装新设备后，即发生变动后，没有对他们进行培训和风险告知，所以才出现的，最后也获得了赔偿。
　　工作超过十年犯了错和没到十年员工一样，没有区别对待一说。如果经营不善裁员，超过十年员工裁员，可以只给N1，2N只是传说，但要设法让员工签字后才能裁员，否则员工可起诉，因为这种员工必须要双方达成一致，如果员工不同意，公司也有许多办法，每天约谈、取消所有奖金和补贴、不加薪方法有很多，强扭的瓜不甜，如果公司不要你了，愿意补充，死耗是两败俱伤，还是见好就收，心情很重要。
　　单位解除劳动合同不需要条件，但是需要和劳动者协商，协商一致就可以解除。
　　一般而言，单位想解除合同主要有以下几个原因：
　　一、有个领导看不惯你，看不上你，讨厌你。
　　也许是你无意冒犯，也许不需要理由，他就是想把你弄走，但是你也没有什么大错，工作也能完成，所以说只有协商解除了。
　　二、单位有年轻划指标，尤其是外企，而你年纪已大。
　　好多外企都有年轻化指标，比如说00后占比，90后占比，80后占比。
　　你可能是70后，或者80后，公司在优化的时候，你就是重点对象。
　　三、薪资过高。
　　在外企，每年都有调薪，随着工作年限的增长，你的薪资可能已经是一个新人的的两倍。但是一个新人经过一两个月的磨练就可以把你的工作完成了，这个时候你就很危险了。
　　四、工作表现确实不好。
　　虽然已经是个老员工，但是工作不思进取，标准度降低，都是得过且过，将将在达标线。或者由于其他事情产生影响了你的状态，总而言之，公司不满意你的表现，但是你也没有触犯公司纪律，没有办法开除，所以说只能解除劳动合同。
　　五、单位效益不好，需要裁员。
　　这个就不多说了，可以参考之前三星中国分公司撤离。
　　对于单位来说，如果单位想和劳动者解除劳动合同或者劳动合同到期后不续签，或者与超过十年的员工解除劳动合同都需要进行协商沟通，给予经济补偿。
　　经济补偿的标准是n1。
　　比如说你在单位工作12年零一天，则单位应该给予你13。5个月的工资，作为补偿。
　　其中工作不满半年的，按0。5计算，工作超过半年不到一年的，按1计算。
　　月工资是指过去12个月，你在该单位所有劳动所得的平均值，包括工资，奖金，加班费，福利待遇等等。
　　如果双方沟通顺畅，达成协议，签订协议之后，劳动者不需要上班，应该n1。
　　如果签订协议之后，劳动者继续上班一个月，工资正常发，就不需要1了。
　　对于十年以上员工，准确的说应该是对于无固定期限合同员工，公司没有理由单方面以劳动者不胜任工作为由与劳动者解除合同。
　　也就是说，如果劳动者不同意，就可以继续上班，公司非要解除合同，应给予2n的赔偿。
　　遇到突发状况，或者有人故意刁难，请及时保留证据，比如说微信沟通记录，书面通知，谈话录音，谈话录像这些都是你以后打官司或申请劳动仲裁非常有用的。
　　如果是试用期，单位就很好办，可以随时解除。
　　那通过试用期之后，签订了正式的劳动合同，想解除劳动合同，就需要双方协商给补偿了。
　　至于条件，也没什么条件，单位就是想解除了，也愿意给补偿了，你也对补偿金额满意，那就可以了。
　　当然，如果你想对补偿金额狮子大开口，那也是不行的，法律也有明确的规定。
　　那法律的规定是多少呢？
　　不管你在单位工作多少年，如果单位想跟你解除劳动合同，正常的要给付n1的补偿就可以了。
　　工作十年之后，也就是无固定期限劳动合同，这样的解除是需要劳动者同意的。如果劳动者不统一的话，单位不可以强行解除。
　　如果单位强行解除的话，劳动者可以索要2n的赔偿。
　　现在无固定期限合同，不需要工作十年。如果公司跟你连续签订两次劳动合同，第三次再续签的话，就视为应签订无固定期限劳动合同。
　　有很多公司跟劳动者解除劳动合同的时候，一来是不想赔钱，二来想少赔钱。
　　也有合同到期的不续签劳动合同时，让劳动者主动提出离职，美其美曰是方便劳动者继续找工作，实际逃避经济补偿。
　　如果劳动合同到期没有续签，但是劳动者继续工作的，视为自动续签。
　　如果单位没有和劳动者签订劳动合同，应该给予双倍的工资。
　　有疑问，欢迎留言单独沟通，专注做职场人士，希望能够帮助到你。