教育培训机构一般如何与老师们分利润？

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　　培训机构常见教师薪资组成：底薪课酬奖金保险福利底薪
　　【方式一】
　　无责任底薪
　　【方式二】
　　包课时底薪
　　【方式三】
　　保护期底薪：在某个阶段给予一定的底薪，阶段过去后会作出调整（比如取消底薪等），主要是为了保障教师在刚入职状态时的收入
　　【方式四】
　　无底薪：不是看错了，确实有机构即使全职教师也是没有任何底薪的，因为教师的所有收入都来自于上课，发出去底薪越多，其实就意味着上课部分拿到的越少，对课多的老师来说就是相对的不公平。但底薪对员工是一个保障。所以是否有底薪的问题就要根据情况而定了。课酬
　　【方式一】
　　固定课酬：课酬完全按照定值发放，不论班级实际情况，每节课就是固定课酬。
　　【方式二】
　　固定分层：课酬不是按照定值，而是按照收入的百分比给予。
　　【方式三】
　　可变课酬：根据具体带班情况课酬在发生变化，比如当班级人数在15人以内时课酬是多少钱，每多1个人课酬多多少钱等。奖金
　　奖金部分的类型很多，常见的班级就是奖励续班和满班，个性化就是奖励结转或续费。保险
　　【方式一】
　　无保险：这个其实是不对的，但是确实很多机构用非全日制劳动合同的形式不给教师上保险
　　【方式二】
　　有保险
　　【方式三】
　　根据条件上保险：根据教师实际带课量定数据，当达到某值时给上保险。当然，还有其他很多变化，比如直接跟老师分班级总收入等，以上只是简单举例，希望对你有帮助
　　教培行业的教师薪酬如何发放，没有统一的标准，一般取决于培训机构的负责人。通常情况下有这样几种分利方式：
　　1、底薪
　　底薪一般只针对全职教师，而且底薪都不太高。全职教师除底薪外，还会有其它收入。
　　2、课时费
　　上课教师会有课时费。全职老师与兼职教师的课时费也不同，一般兼职教师的课时费要稍高于全职教师。课时费的发放，也有两种选择。一种是按课节算，一种是按实际上课人数算。
　　3、招生费
　　光靠机构宣传，力度不够。任课教师更有说服力，教师招生，机构会按招生人数，给予一定的宣传费。
　　4、奖金
　　对于学额稳定的班级，机构会奖励任课教师一定的奖金，鼓励其工作成绩。机构发展规划中，招生达到一定数额后，也会相应地奖励教师。
　　5、分红
　　为了吸引，鼓励和留住教师，部分机构会采取股份制管理。教师既是任课者，也是负责人，工作热情会更高。董事会会定期召开会议，分取红利。
　　大致就这几种分利方式，具体怎么分，还得看机构实际的运营状况和当地的市场行情。
　　作为一名曾任职K12机构的千万级校区的校长，我来回答一下这个问题吧。
　　1、根据机构的发展阶段和程度来定
　　教育机构在不同的发展阶段，薪资待遇也是不同的。比如在培训机构刚刚创建开始，前端销售和老师都是比较重要的，好老师才能带来好的生源和流量。但机构刚开始，资金流有限，所以全职老师一般相对较少，兼职老师的分利润一般是55开，好一点的机构为了保持教师稳定，37开的也有。
　　2、根据教师的能力来定薪资
　　教培行业和学校里的老师一样，一般可分成新手、成长期和成熟型老师，对于他们的分利润是不同。通常有以下几种模式：
　　薪资结构：底薪课时费餐补，扣社保和税。
　　培训机构大都是自负盈亏，所以底薪一般都不高，大体在25003500之间，那么如何来划分呢？一般大学毕业底薪是2500，211、985重点大学或者师范类毕业生是3000，师范类重点大学是3500。
　　课时费是按照老师的教学能力分成A，B，C，D，E几个等级，不同等级之间的课时费不同。有的机构是有保底课时的，打个比方，保底课时30个，就是说在30个课时里面，底薪包括的，是不额外拿课时费的。
　　有的机构则是没有保底课时，就是无责底薪，只要出勤正常就可以拿到，平时老师在没课的时候还可以要参加教研活动，给学生做一些服务性的工作，比如制定个辅等。
　　3、优秀教师享有一定比例的年终分红
　　培训机构的老师流动性比较大，这样就会直接导致家长对学校满意度不高，从而导致退费的现象时有发生。老师在培训机构中是一个流量载体，尤其是刚需科目的老师，老师的不稳定性直接导致学生的流失，这对与机构来说是很伤的。
　　所以一些培训机构的老板除了工资外，还会给优秀教师一定比例的年终分红。我之前机构是根据老师全年所上的课时量来算的，分成不同的等级。还有的机构是根据全年机构的盈利情况，给予一定比例的干股。
　　小机构AA，大机构30
　　你不是总经理么，这个不是你最清楚的么？
　　民营教育培训机构的老师主要有两种：前端的销售，培训的讲师。
　　销售按业绩拿提成。
　　讲师按课时拿报酬。
　　现在好多培训机构都是线上授课了。培训课程可以买，讲师的钱能省下不少。
　　现在培训机构的成本，大部分都花在广告投放和销售人员的工资上了。
　　工资，真的不高，而且，培训机构禁止用公办在职老师。在职老师查的特别严。都是一些社会机构老师，工资收入没有那么高，说实在的，有些老师讲的真的很好。
　　培训机构老师如何分润？一般来说，培训机构和老师之间有几种合作模式：
　　1、就是直接招聘老师；
　　在这种场景下，老师就你公司员工，你给老师开工资；起薪资架构一般是：基础底薪课时费提成（续班，转介绍等）其它绩效工资；具体多少因城市和机构不同而不同；有些机构教师工资成本支出会占比40，甚至更多；
　　2、名师合伙；
　　名师包括一些公立学校老师，或在培训机构已经打出自己的名气的老师；
　　虽然现在管控严，很多公立学校老师不敢大大方方出来补课；但金钱的巨大诱惑以及市场的需求，还是有很多老师出来赚外快。
　　当然，名师也包括那些在培训机构已经出名的老师；
　　这类合作机制一般是在正常的薪资外，报名返点，以及年末季末分红；具体多少，以这个老师的影响力和你们谈的合同为主啊。
　　名师效应短期内会带来很多资源，但也容易受其掣肘；不利用机构长远发展。
　　未来培训机构的两大竞争力：
　　培训机构经过此次疫情大考，大多数小型机构会被洗牌出局，留下的情势也不乐观。
　　只有培养自己的过硬的教学体系和教师培训系统，打造自己核心团队；才是帮助培训机构未来发展更好的重要保证。
　　而其中，对于小型机构来说，用好合伙人制度，将机构优秀的，价值观相符的老师引入到合伙人中，加强他们的归属感，有效调动他们的能动性，最大限度发挥他们的优势，减少核心人员的流失率，可以快速让自己崛起，实现机构和老师共赢的局面。
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　　大机构分工明确，老师就是老师，小机构老师课时数量没那么多，工作量不饱和的情况下有可能身兼多职，根据不同的情况定薪酬
　　不管哪种类型，老师担负课时消耗以及试听成交的重要环节，课时消耗就是机构的实际利润，发课时费实际上也就是在分配利润了，前段预收款非要分配应该跟试听成交结合，鼓励老师上好试听转化，还有一块收入应该来源于老客户的续费
　　感谢邀请！
　　一般教育机构和老师可以考虑以课时、招生人数或者固定比例三种常见方式合作。
　　1、课时费：老师只负责课程教学，根据老师的专业程度、教学方式、学生反馈等多个维度确定课时费用，一般几十到几百不等。
　　2、招生人数：一般这样的老师自带流量，这个时候可以按人数来确定分成比例，根据老师的重要程度可以按人数总费用的四成至六成等不同比较进行分配。
　　3、固定比例：这个时候老师不仅仅有流量、可以教学，还可以负责教务、资源拓展等其它版块，那应该就是机构的合伙人，这个时候按股东比例来整体分配。
　　总之，没有特别固定的方式，最本质的原因是老师有诚意做教育，至于能力和认知其实都可以进行二次塑造，
　　要么是课时费加底薪加提成，要么就是死工资