虚报学历经历可以被开除吗？

　　近日，有条短视频上了微博热搜。2020年，张某到南京一家公司求职，面试中填报自己毕业于南京大学非全日制本科。很快，张某被录用为该公司新媒体运营总监，转正后工资为3万元。然而，由于张某没有按期提供最高学历复印件，公司以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。
　　张某不服，经过劳动仲裁程序后起诉到法院。在庭审中，张某承认自学了南大本科课程，但并未取得学历证书。张某认为，自己在试用期超额完成业绩，证明工作能力与岗位匹配，单位不能因学历辞退他。
　　法院审理认为，公司不属于违法解除劳动合同，驳回了张某的诉讼请求，二审维持原判。
　　现实中，如劳动者提供的学历、工作经历等有造假行为，用人单位以此解除劳动合同是否合法？
　　劳动者求职欺诈劳动合同可解除
　　根据《劳动合同法》第三十九条第一项和第五项，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，或以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同，并不支付经济补偿金。
　　本案中，张某认为，＂公司在招聘我从事运营总监时未提出学历要求，双方不是因学历才建立劳动关系＂＂我的工作能力与岗位相匹配，在试用期内持续超额完成公司业绩指标，完成了建立团队的任务，是公司不愿意兑现承诺的高薪而已＂＂我是自学的南京大学商贸管理课程，后因工作、家庭原因学业未完成，没有取得学历证书。＂
　　但是《劳动合同法》第三条规定：＂订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。＂诚实信用是劳动者入职的最基本要求，不因劳动者胜任工作而排除。张某的确在新媒体运营总监岗位上干得风生水起，但虚报学历却是不争的事实。他还多次签字承诺其提供的资料真实，其自愿承担因隐瞒事实而带来的一切后果等。故公司以《劳动合同法》第三十九条第一项解除劳动合同，不属于违法解除。
　　即便在张某过了试用期被转正之后，如公司发现其入职时有欺诈行为，仍可按《劳动合同法》第三十九条第五项解除劳动合同。用人单位基于虚假事实，违背真实意思表示与劳动者签订的劳动合同自始无效。
　　根据2022年2月21日最高院和人社部《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见》（人社部发〔2022〕9号）第十九条规定，用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。
　　当然，细品《劳动合同法》第三十九条第一项和第五项，两者还是有所区别。比如说，公司已在录用条件中明确了本科学历，劳动者实际上并不符合相关条件，但是他也没有虚报学历，那么用人单位在试用期内发现后，或可按前者解除，但 不宜按后者解除，因为劳动者并不存在欺诈的故意。
　　另外，根据《劳动合同法》第二十八条规定，＂劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。＂如按劳动合同无效解除，可能还涉及到相关劳动报酬重新确定的问题。
　　简历有瑕疵并不必然构成欺诈
　　其实，劳动者在入职时填写的学历或简历有瑕疵，并不必然构成欺诈，关键是看是否违反了诚信原则。
　　劳动者在应聘时向用人单位提供的学历和工作履历是用人单位招工时重要的考量因素。根据诚实信用原则及《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者均应向对方如实陈述与劳动合同相关的事实和情况。
　　但是受客观及主观因素影响，不同主体对相关事实的理解或认识可能出现差异或不同。这就要看劳动者主观上是否有隐瞒的故意。如果劳动者伪造工作经历证明，或者故意编造一段子虚乌有的工作经历，或属于欺诈。但有的劳动者在填写入职申请表时，只是遗漏了一些并不重要的工作经历，则或不能认定为欺诈。
　　如某公司以劳动者入职时提供虚假资料为由解除劳动合同，但解除决定最后被法院判决撤销，因公司未有证据显示劳动者填写的职务＂高级租赁主任＂与《员工背景调查记录》所载＂高级物业营运主任＂存在实质差别，而月薪标准15000元与《员工背景调查记录》载明其月薪标准14800元亦无重大差异，故该两项不应属于提供虚假材料。（北京市第三中级人民法院 (2021)京03民终7300号民事判决书）
　　法律对用人单位知情权的限制
　　还需注意，用人单位对与劳动合同相关的劳动者个人信息有知情权，但用人单位不能因劳动者未如实告知与劳动合同履行无关的个人信息而主张劳动合同无效或可撤销。
　　《劳动合同法》第八条规定：＂用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。＂
　　通常而言，与劳动者合同直接相关的基本情况是指劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，但是劳动者的婚育状况等应属劳动者的个人隐私范畴，除非用人单位能证明该隐私信息与履行劳动合同存在直接的关联关系，如恋爱双方或家庭成员之间在一同工作或有上下级关系，否则劳动者无需向用人单位报告。但如劳动者恶意隐瞒配偶信息，会严重影响履行劳动合同的公正性，用人单位仍可按企业规章制度处理。
　　但是一般而言，由于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，相关规定或约定条款应当认定为无效。
　　如在一起劳动争议案中，一审法院认为，陈某某虽虚报婚育情况，但婚育状况与劳动合同的履行无必然关系，婚育状况属个人隐私，就业时虚报不构成欺诈，公司据此解除劳动合同属违法解除。法院一审判决公司继续履行与陈某某之间的劳动合同，公司不服提起上诉。天津市三中院终审判决：驳回上诉，维持原判。（《北京青年报》2022年9月20日）
　　总之，在劳动合同订立、履行过程中，用人单位与劳动者应当尽量友好沟通、善意履约，以消除双方对某些事实的认识偏差或误解，避免因此产生争议。劳动者应如实陈述个人信息，用人单位亦应注意保护劳动者的利益和合理信赖。