曾经遇到一个员工,发生过这样的情况。怀孕3个月的时候她流产了,她认为是一次短途出差路途颠簸所致,无论我如何挽留她都坚决辞职。于是我只好又招了一个人来接替她的工作。一周的工作交接顺利结束,她满脸喜色的收拾东西准备离开公司。临走前,她叮嘱我――记得把她的流产津贴发给她。 她的流产津贴是在她离职当月办理的,最快也要到两个月后社保局才会发到公司账上。我告诉她,离职员工领不到流产津贴,因为两个月后她已经不在公司的社保员工花名册里了。社保局不会把她的津贴发到公司账户里。 她顿时变了脸色,说现在不走了,两个月后再辞职。如果没有新员工,一切都好说。但是新员工已经招进来了,而且人勤快又聪明,难道要把人家辞了,两个月后再把人请回来? 该员工不依不饶,指责公司对老员工冷漠无情,最后我提出一个折衷的办法,她的社保暂时不停缴,但是这两个月的社保费由她个人全额承担。算下来她还能赚几百块,公司也算是仁至义尽了。 我的经历中遇到这种情况也有很多次了。实践处理上一般就事论事。 去年有一个印度员工经常抱怨工资水平待遇问题,而工作态度又很差。有一天提出了离职。我们人力资源第一时间就是找用人部门沟通他的表现情况,以及用人部门的想法。然后接受了他的离职申请。 他在第二天看到我们没有挽留,主动找到我说:你们给我加薪20%,我也是可以留下来的。我毫不犹豫的拒绝了(但同时也与业务部门通了气),以辞职要挟公司是绝对不能接受的。 第三天他看彻底没有加薪的希望,于是又找到我说,自己后悔了,愿意继续干下去。这种情况我们又和用人部门再次沟通,并建议不予接受。但最后一定是由业务部门做出决定。后来我们没有接受该员工撤回辞职报告的申请,按照法定流程办理相关手续。 今年又有一个中方员工辞职了,原因是家里子女生病,不能继续在海外工作。考虑到他往年绩效都很好,我们人力资源部帮他联系国内离家近的部门安置。联系好部门后,为了追回他的辞职报告,我写了几份报告,项目联系三四个部门,甚至推动集团分管总裁批准他的撤回申请。虽然他以后和我们部门再也没有关系,帮他撤回离职其实对我们没有任何利益。 所以,好的HR一定会和用人部门紧密沟通,以业务为导向的基础上,兼顾人性关怀。 我经历过这样的下属,在她正式提出离职前至少有三次提前和我"打招呼",说近期在找工作,找到合适的就会走。 因为她的"反复",正式提出时我没当回事。结果这次来真的,我想,反正这也是个"不稳定因素",迟早要走,很痛快地批了,订好离职日期。 我筹划着招人,她也开始交接,处理手中的收尾工作。但是在我某天面试完一位候选人时,姑娘跑过来说她可不可以继续留下,不想走了。 我追问原因,她不好意思地告诉我"之前谈的offer 谈崩了",虽然看起来我们部门像备胎,不过因为暂时没有招到合适的人选,我也就同意她留下来,对她说了句"既然决定留下来就踏踏实实工作吧",让她自己体会。 但是我心里清楚,她还是个"不稳定因素",因此该岗位的招聘还会继续,预备候选人。 我不是人资部门,我的做法和观点代表的是该员工所在的部门的做法,因此我给题主的建议是:1.询问该员工部门领导的意见 员工的去留人力部门没有决定权,能不能用、要不要用还是主要看主管部门的态度。 主管部门会根据该岗位的人员到岗情况来评估。比如,该岗位目前没有合适的人选,大概率会选择暂时让其留下来;如果已经有了合适的人选,那该怎么走流程就走流程,人力没有权利否决或者同意。2.该岗位可以继续招人,但可以调整该岗位招聘优先级 不管用人部门是否同意留用此人,对于这个岗位的储备计划不能停。 因为像我开篇的案例那样,员工的变卦可能是外界因素导致的,从他们内心来说还是希望离开现在的公司,只是迫于无奈暂时有个"落脚处", 一旦他们找到合适的,会头也不回地离去。 所以人力要和用人部门协商,继续为该岗位招聘备选人才。一旦招到合适的,公司就处于主动地位,用哪个,公司选择权更大一些,而不是等员工提出离职后临时再启动招聘,就会陷入被动。 不过要注意的是该岗位的优先级可以适当降一下,因为没有先前那么急了。如果公司人力资源紧张,该岗位的招聘就要让位于更紧急的岗位。3.做人才盘点 可以和人资部门的领导建议,做一次人才盘点。如果大范围的盘点不可行,可以进行抽样盘点。了解一下各部门的人员稳定度、跳槽意向,据此推算招聘计划,未雨绸缪。 以上是我从业务部门角度提出的对这个问题的看法,希望对你有帮助。 @流沙言职 ,获得更多职场成长建议。 还真要按照专业的流程处理?不管那个部门,就是董事长也是人,以人为本,人和人才是最宝贵的,可以给你创造公司进步,人才包括人品和技能等等,所以都不用想,不用问,有用的人当然要留下,人家没签字转身就可以回工位工作,签字了,提出后悔,也应欢迎留下,不合适的人你当初就不该让他进来,公司最为一个社会实体组织应该更有宽容心,那些缺乏基本对待员工的宽容心,动不动就罚款,克扣,长久不了,也没人想伺候你,小气的作法让公司脸面尽失,没诚信,度量还开鸡毛的公司,回家哄娃睡觉吧 其实今年我也干了这事,因为工资的事,说了两次加工资,老板都没有加,总是说厂里效益不好。等等,不过平时工作也很努力就是,因为住厂里宿舍,宝宝又才有6个月,出生就在这,怕他换地方不习惯,交完离职申请。两天就主动撤回来了,领导也没说啥,老板也没说啥,又接着做了,,,在熬一年吧,工作还是好好工作吧,忠于工作! 作为一个用人部门的总监,可能不应该来回答这个,毕竟不知道人资是怎么个流程。但我还是以我角度来表达浅薄意见。 个人觉得,分几种情况。 1、如果没有任何书面离职报告,且还没有走离职审批流程,任何时候后悔公司都应该允许其留下来。 2、如果发过书面离职报告,且还没有走离职审批流程。酌情考虑是否允许其留下。 3、无论什么情况,已经开始走流程,再后悔我用人部门不要了。你如果真的后悔,离职后重新应聘。 我基于的考虑是,成年人应该为自己的言行负责,你说过什么话,做过什么事,你需要承担其后果,如果你想法天天都在不断变化,说明你心智不成熟的,这种人不要。当事情进行到一定程度时(比如已经开始审批流程),你就没有后悔的余地,就算后悔,你也应该咽下肚,再提出来,且没有充足的理由,就是你情商低,不符合公司的要求。 当然原则归原则,不变通就是不近人情,所以,口头约定,没有书面申请,我拿不出证据,你任何时候,都是可以后悔的。但一旦进入审批流程(这时候已经有书面的东西了),我就不允许你后悔了,就算人再不好招,就算你再优秀,你也给我滚蛋。总之我的底线是审批流程,这是不可逾越的 这种情况已经很不正常了,所以不存在什么正常处理方法,具体还是看人。 01.如果后悔这位是公司早想除掉的,那就强行走流程,办手续 之前公司有个销售总监,业绩一般,但是因为是老员工,老板也不愿意主动辞退(其实就是心疼赔偿金)。这位销售总监脾气还不好,平时在工作中得罪了不少人。突然一天,她不知道哪根筋不对,提出了辞职。这个消息马上传遍公司上下,大伙都挺高兴,再也不用看到这位了!然后,销售总监突然说自己后悔了,还想冲进老板办公室抢辞职信。辞职信是打出来的,签字放在老板桌子上。没抢成功之后,销售总监说自己一时糊涂,希望老板再给次机会。老板的回答是:"我没糊涂,您还是快走吧!"HR部门当场就给她办了手续,礼送出门。后来老板开会时说,想这人走不是一天两天了。她要走当然最好,省了很多赔偿金。其实,老板没算对账,公司白白养活这个销售总监2年时间,花费的钱比应该付的赔偿金多的多。 是祸害还是快走,后悔是不可以哒。 02.如果后悔这位有能力可以再给机会,多半会降薪另一个故事是之前公司的工程师辞职,还没办完手续就后悔说要留下来继续。辞职这位能力还可以,不算特别出众,他的直属领导和HR商量之后觉得还是给个机会比较好。但是,任何事情都是有代价的。后悔辞职的工程师可以留下,薪水要打8折,三个月之后再恢复到原因来的水平,相当于重新开始试用。谁让你辞职在先呢,行就留下,不行就走。那公司是家外企,薪水福利相对好。工程师想了半天决定还是留下。之后就一切如常,除了三个月少拿20%的工资,别的都没变化。 员工辞职有点儿像离婚,后悔则像"提出离的一方决定还是继续过下去",对方愿意不愿意需要看——后悔这位之前表现怎样,双方是否还有感情基础。 03.认知升级:"若说人生无悔,都是赌气的话""一代宗师"里有句台词"若说人生无悔,都是赌气的话"。我们只要明白任何选择都是有代价的,做出选择的人承担相应后果就可以了,后悔不后悔那都是心理活动,没办法确认。祝好!这是"张大志leo"的第350个原创问答。 兼容并蓄交织感性理性,无常商界一片有情天空! 欢迎关注转发或者留言讨论,让我们用更全面的视角认识周围的世界。 题主这里提到的"提出离职",准确地说应该是"提出辞职"。 从表面上看,手下员工的离职牵涉的关系至少有三个——你、你手下提出离职的员工和人力资源部门。你手下的员工在公司的地位、职位、职务不同,他在走辞职流程的时候签字审批的人也会不一样。层级越低的员工,辞职流程审批的人员层级也越低;层级越高的员工,辞职流程审批的人员的层级也越高。 如果你提出辞职的手下属于经理层,那么辞职流程中审批的人至少会包含你、人力资源部负责人、人力资源辞职流程的经办人、财务相关人员、工作交接的接手人、监交人。如果是小公司,也许还要包括总经理后者老板。 如果提出辞职的下属属于普通职员,那么辞职流程中审批的人可能会包含你、人力资源部门相关人员和财务相关人员、工作交接的接手人,或许还要加上监交人。 如果你本身就是副总经理,提出辞职的手下属于总监级别的,那么辞职流程中审批的人至少应该包含你、你的上级(总经理)或者公司的老板、人力资源总监或者负责人、人力资源经办人、财务负责人和监交人。 有了以上的基础信息,我们下面来谈题主的问题。 当你的手下提出辞职,中途交接工作的时候手下后悔了,正常情况下,人力资源部门处理的方式几乎大同小异。 我们首先要看你的手下是向谁提出"后悔辞职"的。 如果手下后悔辞职的话,首先传递给了作为他的上级的你,你也许有两种做法:第一是你同意他继续留下来,并向人力资源部门说明他后悔辞职的想法,建议人力资源部门停止辞职流程的流转工作;第二种做法,是你婉言拒绝了他继续留下来的愿望,辞职的流程照常流转。 如果你手下后悔辞职的想法是直接传递给了人力资源部门,人力资源部门首先会征求你的意见以及你的领导的意见,是否同意你的手下继续留下来。 不管如何,人力资源部门在处理员工后悔辞职这种情况时,处理的方式会涉及以下几个方面。 第一,征询辞职员工所在部门的意见。 第二,征询辞职员工所在部门的上级主管领导的意见。 第三,人力资源部门根据工作交接的情况、招聘替代者的情况、工作交接人的情况、辞职员工所在部门的意见等,做出同意辞职员工继续留任或者婉言拒绝辞职员工继续留任的决定。 第四,如果人力资源部门通过协商、沟通,最后确定拒绝辞职员工留任,那么就要通知辞职员工公司拒绝留任的决定,继续工作的交接和其他辞职流程。 第五,如果各方一起做出决定,继续留任辞职员工,人力资源部门需要协调的事情相对来说比较复杂:1)通知当时员工辞职时辞职流程中所有的签字人,原辞职员工将继续留任,这是出于处理这种情况的闭环而考虑,否则当时在员工辞职申请上的签字人会纳闷:这个人不是辞职了吗?怎么又留了下来继续工作;2)通知交接工作的接手人,停止交接工作,回到原岗位上工作,这个的确会有些麻烦,引起工作接手人的不快;3)如果招聘原辞职员工替补岗位的启事已经发出,接替者还未到岗,则需要撤回招聘启事;4)如果替补的人已经到岗,人力资源部门还要重新处理新入职接替原辞职员工工作的人的安排;5)通知财务部门,原辞职员工会继续留任,确保辞职员工的工资等收入相关事宜一切照旧。 如果站在人力资源部门的立场上考虑是否留用辞职员工的决定,人力资源部门一定会考虑几个问题。1)如果接替辞职员工的人员已经到岗,人力资源部门会倾向会拒绝辞职员工的留用,否则新进的员工无法安排;2)如果接替辞职的员工还没有招聘到岗,人力资源部门还是会考虑留用辞职员工,因为现在的招聘工作并非一件容易做的工作,辞职员工能继续留下来,人力资源部门就少了重新招聘、录用、入职培训、试用期考核、转正等麻烦,因为辞职员工已经对公司的方方面面都很熟悉。 如果是小公司,灵活性高,处理起来也许没有这么麻烦,大家一起碰个头也许就把事情解决完了。大公司牵扯的人、事、法律等事项比较多,所以会格外慎重一些。 像这种情况,我在企业干人力资源总监时还真的遇到过。不知其他公司的人力资源部门怎么处理,反正我的意见很简单:只要离职部门领导同意留下,我肯定支持! 所以,如果是题主手下员工反悔,而你又想留下这个人,一般能够得到人资部门理解和支持;如果不支持,你作为该员工的领导,可以去争取,甚至向更上一层领导寻求支持。 作为管理者,总要给员工一点反悔的权利,不要觉得这人离职申请都交了,就应该办理。事实上并不是这么回事,人力资源部门在处理具体问题时,既要讲原则,也要讲灵活,不能太刚性,尤其不要搞一刀切。 我能想到有些人资部门不同意,希望继续办理离职,可能基于两种原因: 一种是这个提离职的员工本身公司就不想要了,既然提了离职那正好顺水推舟就办理了; 另一种是觉得离职都走了半途,给人感觉很儿戏,认为这种人不能用,所以必须办理完毕。 对第一种原因能够理解,意思可能来自于更高层,不是用人部门负责人就能左右的。像这种情况,那也只好继续办理。 对第二种原因其实就有点扯不清了,提离职又反悔的毕竟是少数,更何况离职的,毕竟人力资源部门不是直接用人部门,是不能决定这个人到底留不留、用不用的,所以认为这种人不能用的想法有点越界了。 虽然办理离职手续可能已经走了半途,但如果这个员工确实有价值,部门领导不舍得让他走,公司领导也没有意见,那何妨让他留下来继续干呢?毕竟,这个员工走了造成空缺,还得招聘新人,招新人也需要花费功夫和时间,而且入职以后,磨合也要时间,与其如此折腾,为什么不留下老员工呢? 用老不用新,这是企业用人常识。提离职然后又反悔的员工,这本身对人力资源部门来说,也是一件好事情,没有必要难为当事人,故意给自身找不痛快。 除非真有那种脑子不好使,非要坚持己见的人,一定要坚持办完离职,其实真没必要。最多可以要求对方提过的离职资料留下来存档,其实意义也不是很大。 关注作者@喻派职言 有料有趣有态度! 离职交接的事情,我以前也经历过。我在上一家公司仼职是行政主管,其他公司日前事务都是我代老板处理所以招了个下属。遇到离职一般是提前一个月交辞职报告,若本人在公司表现良好,一般先沟通了解离职原因,分析后再做批复意见。像这种突然离职的若非外在不得已的原因获批外,一般冷处理。他本人可能是当时心情或工作因素在气头上,所以收下辞职报告采取冷处理,等他第二次找你时再沟通了解原因。这都是给双方一个思考的空间,重要的是站在公司的角度考虑。