教师退出机制来了！哪个行业都不该有铁饭碗，但要防止权力任性

　　日前，宁波市公布《宁波市中小学教师退出机制实施办法（征求意见稿）》，引发行业广泛关注。该＂办法＂对教师的退出渠道、方式等都作出了明确规定，被认为具有较强的可操作性。
　　此前，山东平阴县也探索过＂老＂教师柔性退出制度，甘肃银川出台过满30年教龄提前退休的政策。还有一些地方结合教师县管校聘，试点了中小学教师退出制度。
　　有多位专家在接受媒体采访时称，上述教师退出机制还不够＂刚＂，只在教师违法犯罪或严重违反师德的情况下，才会触发真正的退出机制，对于教育教学水平不合格的教师，一般只予以转岗、培训或提前退休。
　　笔者认为，建立高质量的教师队伍，必须要让＂好的教师进来，不合格的教师出去＂，真正打破教师编制的铁饭碗，为教师队伍引入源头活水，促进教师专业上主动成长进步。
　　但是，要建立公平公正、行之有效的教师退出机制，要看时机是否成熟，要充分考虑改革对义务教育质量和行业健康发展的长远影响。
　　教师退出机制的必要性
　　为什么要建立教师退出机制？升学专家梁挺福认为，＂连大家一致认为工作最稳定的公务员群体都有退出机制，那么教师有退出机制再正常不过了＂。他的观点代表了很大一部分人的看法，但在逻辑上说不通。
　　首先，任何职业都应该有退出机制，公务员和教师也不例外。没有任何政策规定，公务员职业应该比教师职业更稳定。没有退出机制，从业者就没有职业危机；没有职业危机，工作就缺乏主动性，缺乏＂为人民服务＂的意识。实践证明，铁饭碗制度只会养＂老爷＂，养寄生虫。
　　其次，教师的专业性比公务员强，培养一名教师的成本比培养一名公务员的成本要高。一名不合格的公务员，比一名不合格的教师对社会发展的危害性更大。
　　另外，从目前来看，公务员并没有比教师更通畅的退出机制，相关规定中，除了违法犯罪，两者都只有＂连续两年年度考核不合格＂才会被解聘或辞退。
　　不过，确实有必要建立教师退出机制。
　　第一，没有畅通的退出机制，教师队伍就没有源头活水，教师队伍的更新就只能依靠年龄上的世代更替。这样的更新速度，与我们建设高质量的教师队伍的迫切需求不一致。
　　第二，没有畅通的退出机制，教师就没有职业危机感，专业发展上就没有主动性，知识退化、观念陈旧，根本没有能力培养新时代接班人。
　　事实上，任何行业都要有退出机制，所谓铁饭碗，只是特定时代的产物。而且，自改开以来，无数的铁饭碗已经被打破，行政事业单位只不过是旧时代最后的堡垒，被打破也是迟早的事。
　　打破铁饭碗要防止权力任性
　　最近有个教育系统的视频比较有趣。某学校一名女性教师代表，为了课后服务费的事，竟然在公开场合跟校长硬刚了起来，丝毫没有让步，搞得校长下不了台。
　　抛开他们争执的具体内容不谈，单就公开＂硬刚＂校长这件事，对老师们来说，可谓＂冒天下之大不韪＂，没有几个人敢做。因为校长的权力是很大的，有无数种方法可以拿捏学校的普通教师。
　　不过，校长的权力再大，最多也只能将不喜欢的教师调离本校，没有能力砸掉教师的饭碗。但是，如果真的建立了教师退出机制，而机制又不是很完善的话，有些心狠的校长，还真能挖个坑将某些个＂刺头＂老师给埋了。
　　当然，如果校长真的拥有了绝对权力，学校里也就不会再有不同的声音了。这两年不少地方在试行教师县管校聘，有的校长就借机将一些不好管理的刺头和教学能力不足的教师清理掉，甚至还有女教师因此被潜规则。如果校长或教育主管部门的权力大到可以决定教师的饭碗，其影响力和杀伤力可想而知有多么大。
　　所以，建立教师退出机制，一定要充分考虑方方面面的问题，尤其要防止权力任性。所有的规则都应该是刚性的，尽量消除人为的影响因子。 要给予被辞退教师申诉的机会，最好能建立教师委员会投票制度，确保公平公开公正，让被辞退的教师心服口服。
　　教师队伍应保持相对的稳定
　　虽然有必要建立通畅的退出机制，但教师队伍还是应保持相对的稳定。
　　首先，教师的培养周期较长，一名教师至少要3-5年的成长，才能度过新手期，5-10年才能基本成熟。而且教师这个职业，从专业上来讲，没有成长上限，只要你愿意进步，就有进步的空间。学无止境嘛。这里说的不是职业发展空间。
　　一名好不容易才成熟的教师，却因为岗位不够、人际关系不好、被家长或学生投诉等被辞退了，是不是很大的损失？
　　其次，不能将企业的人员管理制度引入学校。企业招聘或裁员，依据市场变化而定，市场萎缩行业不景气就大量裁员。但是学校不能这样。
　　每年新生人口数量有增有减，整体趋势是逐年下降。最近几年，有些人口流失严重的地区，适龄入学的少年儿童数量锐减。但我们不能因此大量裁减中小学教师。管理层要提前预判人口变化，高峰期要适度卡紧入口，避免师资过剩时再来裁员。
　　因为教师与其他职业的兼容性较差，中老年教师离开这个行业以后，很难找到合适的工作。一刀切地将他们推向社会，是不负责任的行为。
　　当年4000万国企工人大下岗，现在我们也在反思，当时其实还有更人性化的选择，未必一定要全部破产出卖，完全可以考虑引入民营资本改制，保住工人们的饭碗。
　　第三，不能搞末位淘汰。末位淘汰的实质，就像残忍的鱿鱼游戏，无论大家有多么努力，最后都会有人被淘汰。理论上，末位淘汰制可以提升单位时间内的绩效。但制度本身是毫无人性的，将劳动者当成了人力电池，而不是活生生有血有肉有灵魂的人。
　　而且，教育教学工作不同于工厂生产，教师的工作绩效，很难客观准确地量化。唯一可行的就是以学生的考试成绩作为评价依据，但这样又会进一步强化应试教育，将学生异化为考试机器。
　　结语：
　　任何行业都应该建立科学的退出机制，教师也不例外。但教师队伍要保持整体上稳定，才有利于行业健康可持续发展。
　　建立科学的教师退出机制，要把好入口关，畅通出口关。要激励与惩罚结合，关爱与严格并行。
　　违法犯罪和严重违反师德的教师要强制退出，不适教、不乐教的教师要引导退出，优秀的教师要鼓励其终身从教。
　　#媒体谈教师退出机制试点#