工作能力不错，但脾气爆，经常和别部门的人吵架，这样的员工该怎

　　通过题主的描述，我们能初步了解，这个员工具备以下两个特点：一、工作能力强，说明他把本职工作做的很好
　　经常与别的部门产生摩擦，说明在协调方面，他的能力有所欠缺。
　　题主既然提出如何管理他的疑问，说明比较认可这位员工的能力，并不想辞退他。在这个前提下，想要有效管理这样的员工，我有两点建议：
　　细究导致他跟别部门吵架的真正原因，有的放矢去解决问题。
　　不管他脾气如何暴躁，他也不会无缘无故去跟别人吵架，因此，弄清楚里面的原因，对管理这名员工有具体的指导意义。
　　1。个人能力问题
　　个人能力问题包括：不会沟通，导致双方交流不畅，产生摩擦；不懂协商，导致双方各持立场，互不相让；不善迂回，太较真，导致跟同事正面刚，摩擦升级等。
　　如果是这种情况，管理建议如下：
　　（1）调整岗位设置，把他调离对外接洽岗位，让更善于协调的员工去处理相关事宜，人尽其才。
　　（2）设置助理岗。如果他必须在岗，那就给他设置助理，具体只做传达和沟通协调的工作，以辅助他来完成各部门接洽的任务。
　　这两个建议的初衷，都是为了让专业的人去做专业的事，避免内耗。
　　2。管理制度的问题
　　管理制度问题包括：部门间流程繁琐，效率低下，引发员工的不满情绪；制度不够完善，导致某些环节出现三不管现象，其他部门没有积极配合，引发员工的急躁情绪；机构冗赘，人浮于事，让员工感觉到不公平等。
　　如果是这种情况，管理建议如下：
　　（1）制定简洁有效的工作流程，提高沟通协作效率。
　　（2）实施项目负责人制度，给关键岗位以重要的话语权。
　　举个例子：这名员工接到重要的订单，把这个订单作为一个项目来对待的话，这名员工就是项目负责人，那么像物料采购、生产、售后、财务等部门，就要以项目为中心，去积极配合这名员工。
　　这样一来，大家不再各自为战，也就减少了摩擦。二、充分理解员工情绪，完善培训机制，给员工足够的学习机会
　　我个人认为，员工肯把问题摆在桌面上来说，其实一件好事，理越辩越明。
　　因此，作为管理者，要辩证地看待部门间员工产生摩擦的问题。放任和批评任何一方，都会适得其反，只有在充分理解员工情绪后，管理者才能真正扭转部门间的不团结现象。
　　具体做法如下：
　　1。召开小范围会议，由管理者主持，矛盾双方各抒己见，把问题摆到桌面上。注意：管理者要保持公平公正，问题最后要有结论，并达成共识。
　　2。用理性的方法，来解决隐藏在情绪之下的问题，是减少摩擦的有效方式。
　　3。完善培训机制，让大家在意识到各自的问题后，有学习提升的机会。
　　这个问题解决了，还会有下一个，每个问题都需要领导来解决，并不是长久之计，最好的方法是让大家都能学会理性解决问题的方法。俗话说，授人以鱼不如授人以渔，就是这个道理。
　　以上就是我的建议，希望能对题主有所帮助，谢谢！
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　　说实话，这样的员工，只有一个建议：清理掉。脾气暴躁，经常和别的部门的人吵架的员工，或许一辈子都改不掉的臭毛病，把一个公司祸害的鸡飞狗跳，人人心惊胆战，员工们一想到要和这样的员工打交道，会产生极大的心理压力，甚至会让其他员工无法稳定下来安心工作。
　　为什么要清理掉？
　　一、完全可以找到工作能力强并能和其他部门有效合作的员工。
　　凭什么要留下一个脾气暴躁、经常和其他部门员工吵架的员工？留下这样的员工对组织没有任何好处。工作能力强不能成为经常和其他部门吵架的借口，而且，找一个工作能力强且有素养的员工并不是难事儿。即便工资会高一点，但高出的工资成本完全可以抵消掉脾气暴躁带来的负面成本。
　　二、这样的员工对于组织的氛围伤害极大。
　　没有人愿意听到自己工作的环境中时不时出现吵架的声音。脑力工作者的思维会被吵架的嚷嚷声刹那间打断，需要重新开始思考，甚至需要重新开始新一轮的思考。其他人同样在经常吵架声中无法进入工作状态，工作效率一定会降低。如果客户来访常常会遇到员工吵架的现象，客户会对公司的管理产生疑问，进而会对公司的产品产生疑问。如果你是管理者，或许你会无所谓，反正对公司的影响与自己无关，但如果是老板，一定会考虑一个脾气暴躁的员工经常与员工吵架带来的隐性成本，也一定会衡量他工作能力强和经常吵架哪个对组织更有利。
　　三、脾气暴躁极其不容易改掉。
　　有些人可能会抱着一丝希望，想够通过各种方法让他的脾气减弱下来，那是不可能的事情。有些人试图想用所谓的发挥员工长处来搪塞对这样的员工的极端处理。这些想法都是荒谬甚至可笑的。这样脾气的人是改不掉的，或者说改变脾性是极其困难的。至于发挥长处，前提条件是总体上能带来价值，而这样的员工为公司挣五块钱，公司就要拿出二十块钱来弥补他造成的直接或间接损失。
　　四、脾气暴躁的员工是埋在公司的不定时炸弹。
　　公司很难想象这样的员工，在什么时候会爆发脾气，也不知道在什么场合会爆发脾气，他就像一颗埋在公司的不定时炸弹，随时会炸掉公司工作氛围的一个墙角，让一个公司的工作氛围千疮百孔。公司有一颗不定时炸弹，谁还能安心工作？！人们对不可控的事情或者人是有恐惧感的。脾气暴躁的人在极端的时候甚至还会动手打架。有些人说，这种人发完脾气，就会忘掉，没有什么心眼，好相处。多么荒唐！你发完脾气伤害了别人，你倒忘记了！这是什么东西？凭什么你伤害了别人，你还能过去之后就没事了，而别人的心灵却永远留下一道疤痕？
　　对于这样的员工，不要再谈什么如何管理。直接清理掉，减少不必要的显性内耗和隐性内耗，干脆利落，越快越好。
　　【职场再出发】为你深度解析：核心点在于这位员工对你这个领导的态度怎么样？根本不用管他和别部门的人怎么脾气爆，怎么吵架。只要他对你言听计从，从不敢对你脾气爆，从不敢和你吵架，那么恭喜你，这可能就是你的李逵式员工，用好了可以发挥强大的作用。如果他对你也脾气爆，动不动当面顶撞，那他就是隐形炸弹了。
　　李逵式员工：
　　看过《水浒传》的就知道，李逵能力绝对是可以的，在步兵里面的战力还是排前面的。但是脾气比较暴躁，动不动就要跳起来。但他有个特点，就是对宋江是一直比较恭敬的，不管对别人多么狂，基本上宋江吼一句这黑厮，他立即就乖的像小白兔。
　　在企业里，也会有李逵式的员工，这类员工突出表现三个特点：
　　1、能力强，且敢担当
　　李逵式员工的第一个表现就是能力不错，通常也有工作经验。遇到事情敢于冲上去，甚至有时因为过于主动，反而容易出错。但即使出了错，这类员工也并不推诿责任，而是敢于承认这是我的错！，也就是很有担当。
　　2、脾气爆，且较冲动
　　李逵式员工的第二个表现就是脾气爆，也就是做事较为冲动。很多事情在没有经过周密调研分析，在没有获取足够信息的情况下，就敢下结论。为人处世也没有多少花花肠子，一言不合就可能和同事产生争吵。
　　3、很忠心，维护权威
　　李逵式员工的第三个表现就是很忠诚。别看他容易和人争吵，做事也比较冲动，但是对领导还是很忠心的。而且在关键场合能够维护领导权威。说严重点，如果领导和别的部门领导吵架，这类员工敢直接上去给别的部门领导一巴掌。
　　综上，我们刻画了李逵式员工的形象，那就是能力强、且敢担当；脾气爆，且较冲动，很忠心，维护权威。整体上来看，如果领导运用得当，这是一类可遇不可求的优秀员工，那么领导应该如何管理这类员工呢？也有三点：
　　1、布置合适任务
　　这很重要，就像宋江用李逵，你让李逵冲锋陷阵是不行的，你让李逵出谋划策更是不行。那么宋江一般什么时候用李逵呢？要么是在单兵对垒时，一般是在己方占优需要碾压对方时。放出来这么一个黑旋风，对方就兵败如山倒了。
　　回到企业的具体实际。这类员工最适合做的工作，就是需要得罪人的工作。因为这类工作有能力的员工不愿意做，因为怕得罪人；不怕得罪人的员工没能力。只有李逵式员工最适合。再次就是需要短期交付结果的事情，李逵式员工行动果决，完成任务快！
　　2、身边放安全栓
　　先看宋江是怎么做的，知道李逵脾气暴躁，且容易冲动，所以凡是派李逵出去做事，身边总是给他配一个能制约他的人，比如燕青。燕青就是李逵的安全栓，能保证在关键时候不出事。
　　在企业里，高明的领导都是用李逵式员工的能力和忠心，同时又要最大限度的避免李逵式员工的冲动和暴躁，最好的方法就是给他配一个合作伙伴，而这个合作伙伴对李逵式员工要有足够的制约能力和劝诫能力。
　　3、花样式玩奖惩
　　很考验领导的水平！先看宋江怎么玩的，李逵立了大功，一般都没什么奖惩，因为他也常常违反军令。但李逵犯了大错，宋江也不会给与很大的惩罚，基本上就是罚酒三杯，然后戴罪立功，因为他毕竟忠心啊。
　　因此在现实职场中，领导者对于李逵式员工，就要早做准备，因为这些员工通常会违反一些规章制度。而严格按照处罚规定的话，这类员工都可以被开除好几次了。领导者如何能保证这类员工的处罚令人信服，是很重要的。
　　总之，管理和使用李逵式员工，是很考验领导者智慧的，用得好，这不啻是一位优秀员工，而用不好，则会成为到处惹事的扫帚星。
　　隐性炸弹式员工
　　隐性炸弹，炸弹嘛，价格很贵的，所以能力肯定是有的，但因为是炸弹，谁也不知道他什么时候会爆炸，而且一爆炸，不光他自己完了，身边的人也会受到牵连。放在职场里，就是很容易牵连别人的员工，称之为隐性炸弹员工。
　　在企业里，隐性炸弹员工也有三种表现形式：即能力强、脾气爆易冲动、易牵连。他和李逵式员工看起来很像，区分这两类员工的核心点就在于是否易牵连。
　　隐形炸弹员工的易牵连
　　就是这类员工能力不差，但担当很差，一旦出了错误，出了问题，不是像李逵式员工那样，把责任扛到自己身上，全面维护领导权威。而是习惯性的把责任推到领导，或者推给其他同事，总之习惯迅速摘清自己，推卸自己的责任。
　　小错误也就罢了，如果是非常大的错误，这类员工一旦惹事，基本上会咬周围一大片的，他的领导、他的同事都会受到牵连。因此，领导者应当如何管理这类员工呢？
　　1、事先约定责任
　　因为这类员工容易惹事，且喜欢推卸责任，因此领导在使用这类员工时，一开始就要和他约定责任。明确如果出了事，要让他负责，甚至白纸黑字画押，只有这样，才能最大限度的避免惹祸上身。
　　2、调离重要岗位
　　这样的员工，因为能力强，但忠诚度差，如果不是非用不可，一般情况下切不可把他放在重要岗位，尤其是对外交往等重要的窗口形象部门，否则的话，他会直接影响到部门和领导的形象。
　　总之，对隐性炸弹型员工的使用要格外小心，如果能用其能力最好，如果并不是非用不可，建议将其调离重要岗位，因为这类员工脾气暴躁容易惹事，关键是他还不承担责任，容易攀咬领导和同事。
　　应该如何管理？
　　根据题目中的描述，该员工能力不错，脾气暴躁，经常和其他部门的人吵架。由此可以判断大概属于李逵式员工或者隐性炸弹型员工的一种。至于究竟属于哪一种，还需要更详细的信息。大体而言，如果该员工对领导比较服从，且出了事肯主动承担责任，并维护领导的权威，则属于李逵式员工，领导可以根据上面的三个原则进行使用。如果属于炸弹型员工则需要谨慎使用，最好是将其调离关键岗位。
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　　职场不但工作能力好，更重要的是与上级及员工之间打成一片，脾气爆，走到任何单位都吃不消，人要学会控制情绪。
　　这类员工，属于能力强，但情绪管理力差，价值观认同度低的员工。管理这类员工，我们应该按照自己的节奏去管理，遵循公司的企业文化、管理规范体系等，不必束手束脚。
　　公司员工按能力和价值观，可以分为几种类型：
　　一是能力强，价值观认同度高的员工，这一类是团队的杠杆，优先考虑和被提拔的对象。
　　二是能力正常、价值观认同度正常的员工。他们勤勤恳恳，日拱一卒，凭借长期的自律、努力、稳扎稳打，未来或能达到很高的业务水准，是值得鼓励和期待的。
　　这类员工有时间成长为第一种类型的员工。
　　三是能力强，价值观认同度低的员工。对于企业来讲，下属有能力是一件好事，但是部门团队间合作，讲究互想尊重和理解，同时个人情绪管理能力差，会在公司形成不好的负面情绪，所以要公司自己的节奏去管理，在一定的规则行事，要为自己的脾气后果买单。
　　四是能力差，价值观认同度高的员工这类员工是团队的老好人，但业务能力实在差劲。对于这类员工，可以考虑先做一些支持性或协调性工作，如果不合适，那也不适合这个团队。
　　对于公司来说，我们不应该花精力把不合格的员工变成合格，而是花精力让员工合格变成优秀，甚至卓越。
　　对这种员工你一想怎么管理就错了，千万别把焦点放在人的缺点或者缺陷上。
　　是人就有缺点，不可能是完人，你作为管理者，用的是下属的长处，而非他的缺点，与其想着如何管他，不如想着如何用好他。
　　怎么用呢？其实也很简单。
　　既然这个下属工作能力不错，但脾气火爆，你要在工作分析和具体的工作分配上下功夫，尽量不要安排那种需要跨部门协作的工作，否则那就是火上浇油？
　　尽量安排工作能够独立完成，或者只需要部门内部协调的工作就好。
　　当然了，也要了解这个员工他究竟为什么喜欢和别部门的人吵架，你要看是什么事情，也不能不问青红皂白就把罪责怪罪到他的身上，作为管理者，你要做的是：
　　第一、实事求是。就是要了解这个员工和别部门的人吵架的原因是什么？要了解具体的事情和前因后果，一定要实事求是，不要护短，也不要冤枉他。
　　第二、了解你的下属，引导他如何与人沟通。尝试着去走进你下属的内心，看他的工作模式和思维模式，了解他的需要和恐惧点，掌握了这些，不妨跟这个员工单独深度的谈一谈，告诉他存在的问题，并且提出期望，希望他在以后与人沟通当中尽量注意那些点，只要这个能干的下属能够答应并且在尝试改变，那就应该给与及时的肯定，毕竟，这不仅是管好他，更重要的是对他好，让他自己在以后的职业生涯中走的更好、更远。
　　第三、善用他的长处。前面也说过了，管理者要会用人，不要用一个人的短处，比方说，一个人不善于跟人打交道，就不要安排那种需要内外协调的工作岗位给他，否则他难受，你也难受，又何必呢？
　　除此之外，有必要对工作重新拆分，流程重新设计，尽量减少人为因素，尤其依赖于某个能人的流程，一定要简化、优化，降低工作门槛。管过人的人，就会明白我说这句话的意思。
　　最后一点，就是要设好底线。不管你有多大能耐，但是要遵守规则，不要触碰底线，一旦触碰，不管是谁，都要按照规章给与应有的处罚和处理。
　　作者：喻派职言，今日头条签约作者，关注我了解更多！
　　有这样的员工不是挺好的么，至少跨部门沟通的事情不需要你那么操心了。
　　一、作为领导，跨部门沟通往往占据了很大一部分工作量
　　小一点的公司可能还好，如果是大型公司，为了争取资源，为了不让本团队被坑，为了拿到该有的部门利益。作为部门负责人，有一项技能是非常重要的，那就是撕逼。
　　跨部门沟通虽然需要很多技巧，但很多时候敢不敢也是一件事情，很多人明明占理，但性格温柔，很难为团队带来实质性的帮助。
　　而当你有了这样的员工，能帮你分忧不少，脾气暴躁的人，对方也会惧怕三分，有可能你的员工去沟通，比你去沟通的效果还好。
　　二、工作能力不错，说明他脑子是清醒的，只是风格比较强硬而已
　　如果一个人喜欢吵架，工作能力不行，这样的人是不能要的，因为工作能力不行，带来的后遗症往往是脑子不够清醒，在对外沟通的时候会落下把柄，给领导造成不必要的麻烦。
　　而工作能力不错的人，则不会出现这样的问题，该吵架吵架，但不会落下明显的把柄。这样的人要用好，尤其是那种需要解决跨部门沟通的事情，可以让他去做。
　　三、对于这样的员工，最关键的是能否听你的话
　　如果他对你言听计从，那你算是捡到宝了，如果他对你也是暴脾气，那么麻烦是比较大的，唯一的办法就是你要比他更加强势，及时的打压他的嚣张气焰。
　　如果还是不行，对你还是不尊重，那么就快刀斩乱麻，及时的清理掉，不要手软，否则你后面的团队管理会受到非常大的影响。
　　谢谢邀请。
　　企业组织是有众多作为个体的人来构成，包含了无数的个性，却又形成统一的文化。
　　因此，任何一个人，都应该是在组织的文化之下。
　　作为管理者，你的眼睛虽然看到了工作能力，但同时也必须注意到，工作能力的发挥很可能受到个性的影响，甚至影响他人或者说整个组织能力的发挥。
　　经常听到一句话，叫做对事不对人。
　　很不喜欢这句话，因为被滥用。
　　本来的意思是在处理事情、解决问题的时候，要基于事实，而非人际关系。
　　但很多人用来给自己的问题做掩护，打着对事不对人的旗号去大大方方地伤害别人，而一旦比人也开始用这种对事不对人的时候，他却比任何人都受不了。
　　老胡建议几点：1。作为管理者，你所要关注的是团队整体的绩效，而非个人的能力高低；2。即使这个员工能力很强，组织恰恰非常需要他，也必须要教育；老胡在讲管理课时，经常用到一个公式，横坐标是态度的好坏程度，纵坐标是能力的强弱程度，因此分为四个象限，并分别定义：象限一：态度好，能力强，称之为精英；象限二：态度好，能力弱，称之为半成品，需要培训培养；象限三：态度不好，能力不强，称之为废品，可以丢弃；象限四：态度不好，能力很强，称之为毒品，是第一个要被淘汰的。
　　从四个象限中，可以看到，能力强，态度不好的员工，其实对组织是最大的伤害。
　　当然，多数情况下，组织缺乏足够的储备队伍，对某个人必须得重用，无论上级还是下属本人，都清楚这个情况，因此也相当程度上纵容了他的脾气。3。脾气好坏是因人而异的，但吵架是不允许的；
　　不论能力有多强，组织里都应该有规矩，或者说底线，是不允许突破的。
　　吵架不是脾气问题，而是态度问题！
　　对于发生的吵架，不论任何原因，双方都应该受到批评。
　　老胡经常讲管理者的情感强度，就是管理者在遇到问题时，是否能做出正确的判断和行为。管理者明知道吵架是不对的，在处理的时候却又用其能力强来劝说自己一次次忽略处理，内心却又很难接受，所以就有了管理者的纠结。
　　作为他的上级，必须让每个人都知道，组织是讲究整体性，组织内的文化是团结，因此可以争执、但绝不可以恶性地吵架，必须叫停这样的行为，并当面进行教育。
　　如果当面教育时，态度都不好，那就要考虑换人了。4。爱吵架的人，往往内心也是缺乏安全感的
　　有人说，人特别表现的一方面，其实体现了内心欠缺的点。
　　脾气爆是个人的特点，但作为成熟的人，应该懂得控制自己的脾气，难道他在生活中跟任何人都会争吵吗？当然不会。
　　在工作中，这个人能力强，管理者疏忽了管理，就形成了一个怪圈，自己甚至认为脾气不大一些，无法体现自己能力强，而管理者想管又忌讳，长此以往就很难改变。
　　每个人，其实都知道自己的行为对与错。
　　这个能力不错，爱吵架的人，为什么压不住自己的脾气？第一是对同事不够尊重，上级也没有强调要尊重同事；第二是仿佛不争吵，无法证明自己的能力；第三，争吵这种事件造成的突出影响，以及管理者的容忍，会给他一些安全感，觉得自己的能力压倒了一切。
　　所以，管理者必须深度与其交流，首先要表达对其的能力认可，表达组织对其的需要；其次必须要讲清楚规则，能力再强的人，如果控制不了自己的个性，会伤害到组织，没有哪个组织是靠一个人做起来的。
　　如果再次发生，就要在行为规范中进行记录和惩罚了。
　　当然，也要注意团队建设的重要性，增加此人与其他成员的交流和理解。
　　但根据老胡的经验，绝大多数情况下，是管理者的情感强度不够，想管又顾忌，长期下来造成这种现象。
　　所以，带上你作为管理者的角色，跟他开诚布公地谈，你赞成什么，反对什么。
　　要知道，没有绝对好与坏的文化，最好的文化就是组织赞成什么，反对什么，旗帜鲜明。
　　【问题分析】：这样的员工要怎么管理？我来谈谈我的看法：
　　团队中会有不同类型的员工，一方面保证了组织的多样性，一方面也为管理增添了难度。如果你的团队中有一个工作能力不错，但是脾气暴的员工，这样会给团队工作正常运转增加不稳定因素。因为，现在跨部门合作日渐增多，一个项目通常需要多团队配合来完成，经常会和别的部门的人吵架的员工，的确会影响合作的顺畅，有时候可能因此而需要领导出面进行调和，既浪费时间和精力，也会影响团队的和谐。【解决方案】：如何管理脾气暴但是有能力的员工呢？
　　第一：你需要了解清楚，在跨部门沟通中，该员工吵架的原因是什么
　　大部分是因为其他部门的问题，还是纯属该员工自己找茬型发泄情绪的情况，
　　如果是该员工的问题，这时候，请压住自己的火气，耐心对他沟通，可以运用讲事实摆道理的方式交流。
　　如果发现他确实很有工作能力，而且很多情况下是由于其他部门的确也有一定责任，则可以表明态度上支持，但是不能用这种吵架的方式来发泄情绪，这样不利于问题的解决。
　　第二：让该员工进行改进，给他具体的应对方案和问题解决期限，如果不能改进则会转岗
　　请告知他，这种暴脾气和暴躁的性格，非常不利于他的职业发展，也不利于团队与其他部门的交流，不利于项目完成，如果他希望有更好的发展，则需要他进行转变，在遇到想要暴躁的事情的时候，先深呼吸，不要第一时间动怒，懂得压制自己的情绪。
　　A、培训：公司会有关于能力提升的培训课程，让其去参加关于情绪控制，情商管理等方面的课程，用具体的行动方法来帮助其转变。
　　B、情绪控制进化表：给他制定能力发展计划表，包括情绪控制进化表，每周统计自己的暴躁指数，如果每周都会有减少，则视为进步，如果每周不减少反而增加，且多于N次（依照跨部门项目的数量来定），则告知，对其进行转岗，他不能再继续负责某些项目。
　　总结：现在很多公司鼓励包容性的文化氛围，对于各种性格，各种背景的员工让其发挥工作能力上的优势，不用总是盯着用户的性格缺陷，但是管理者也需要知道，性格特质也是个人素质的一个重要组成部分，很大程度上影响一个人在职业上的发展。增加团队稳定性，不能无缘无故就因为他的性格特点而对其进行负责项目的叫停或者转岗，需要先调查清楚原因，与员工进行沟通，帮助员工进行改进，给予机会，如果实在是不能融入团队，对业务开展有不好的影响，影响团队的和谐和工作氛围，再进行后续的一系列操作。
　　想都是问题，做才有答案我是嘚瑟小仙女，关注我，职场路上一同成长
　　行动起来，躬身入局，成为更好的自己，为什么不可以？
　　工作能力不错，直接辞退会可惜，招聘新人培养需要时间；脾气差，经常和别的部门吵架，留下要花费精力时间处理负面影响；简单的说，这样的员工有值得管理的价值，同样也有管理成本过大的风险！
　　思考几个问题，该员工是否服从管理？该员工一般因为什么吵架？该员工的正面价值和负面影响那个更重要？
　　是否服从管理？
　　是否服从管理分为两个方面，一方面是业绩完成上，一方面是规章制度上；该员工能力不错，表明业绩完成方面应该可以；规章制度包括很多方面，比如日常行为规范，上下班打卡制度，绩效考核制度，薪酬晋升制度。。。！
　　员工服从管理，更多的是工作中的服从，而不是人的完全服从！脾气问题导致吵架，源自人本身性格脾性，也源自情绪控制，也源自沟通交流问题！凡事要多角度分析，全方位思考，避免走进管理死角，只盯点，不管面！
　　任何一个员工都不可能完全服从管理，这是事实！如果不服从管理就要开除，那么管理的作用和意义有该如何定义和体现！
　　员工最大的价值是创造价值，而不是制造麻烦，但同时也要知道，这之间存在一个分寸和度的问题，不是非黑即白的标准；不能因为业绩好而无底线纵容，同时也不能一旦出现问题就抹杀价值！管理就要掌控分寸和度，切记一刀切！
　　为什么吵架？
　　注意到一个细节，和别的部门吵架；既然脾气暴，吵架还会分对象吗？人在脾气上来的时候，一般很少顾及对方是谁！和别的部门吵架，说明部门内部该员工并没有这种吵架行为！
　　那么就需要分析，为什么和别的部门吵架？
　　如果只是工作沟通出现分歧，脾气上来了争吵，这些可以理解，可以指导，可以劝导！
　　如果是为了部门打抱不平而争吵，不但要理解还要表扬，但是私下要教方法，教技巧！
　　如果就是因为鸡毛蒜皮的事情，比如看不惯，看不上而争吵，就要重视加以干涉和批评！
　　正面价值和负面影响
　　简单的说，就是性价比！当有足够高的性价比，缺点很多时候被忽略；当有不错的性价比，缺点很多时候被包容；当有一般的性价比，缺点很多时候被指出改正；当性价比低，缺点会被无限放大！原来部门有个女孩，说话很呛人，而且和部门沟通交流上老是出现争吵或者争执，可以说部门每一个人喜欢她！和领导关系比较好，有天和经理聊天，就说起这个姑娘，
　　领导，那个女孩你喜欢不，不合群还事多！
　　经理笑笑说：其实我能不知道，说实话我也不喜欢她！
　　哦，还以为你喜欢这样的员工，既然不喜欢辞了算，留着干嘛，部门氛围也让她弄得不是很好！
　　经理淡淡的说：人家工作很努力，而且结果不错啊，为什么要辞了呢！总不能因为不喜欢就不要能干事的人吧！经理瞥了我一眼说到，原来我还不喜欢你呢，把你辞了吗！
　　从这件事，明白了一个简单的道理，管理，容忍和容人，看的是结果！那么对于这样的员工到底该如何管理呢？
　　首先，管理层要客观的对待和分析，不同问题不同处理分析，不要只看到表面的争吵，而忽略争吵背后真正的原因！此类员工多属于感性人员，脾气暴吵架不单单说明情绪控制和沟通上有问题，也表明此类员工性格耿直，有话直说，不藏着不掖着！
　　管理此类员工，必须直来直往，有一说一，有二说二，对事不对人！切记云里雾里的教育培训或者大道理的灌输！
　　其次，管理层要有容忍和容人之量，部门有个能力不错且对内泼辣的人员不见得是坏事！
　　该批评就批评，该指正就指正，该袒护就袒护，该调解就调解！用行为做沟通，用行动做指导，言传身教！用容忍和容人之量，收其心！
　　谨记一点：这样的人用得好就是一把尖刀，用得不好就会伤到自己！
　　最后，管理层要有明确态度，对于吵架行为必须明确表态自己的红线和底线！
　　态度就是不和稀泥，此类性格的员工，对错非常较真！必须让员工认识到对错，可以不理解，甚至可以不接受，但是必须认识并避免同类事件发生！简单的说：用态度和底线，规其行！
　　小结：管理一方面要因人因事，发掘背后原因，针对性解决，一方面要掌握分寸和度，一方面要容忍和容人！