为什么很多公司的职业经理人辞职后可以带走主要中层管理人员到下家，个中原由你来说说？

　　诚然如题主所说，很多公司的职业经理人辞职之后进入下家公司往往会把他手下那些得力的中层管理人员一并带过去，这在职场上颇为常见，也是一种独特的职场现象 。应该说，这样的现象最可能、最容易出现在大中型企业或集团企业之间 ，像众多的小微企业、家族企业往往不大可能出现这种情况。在我看来，职业经理人往往都是公司里面的高层管理者，他们之所以能够离职后将主要的中层管理人员带到下家公司，有着深刻的内在原因。
　　我曾经也在一些大型集团企业里面工作过，见识过形形色色的职业经理人，也见识过这些职业经理人来了之后多少都会带一些自己的人过来任职公司中高层管理岗位，也见识过职业经理人出走之后将自己带来的人再带走。以前不甚了解，经历的职场多了，慢慢的也就知道些个中缘由。现在我就将我的个人所见所闻所想写出来，与大家共同参详。我首先解释一下为什么职业经理人带走主要中层管理者到下家单位的现象最可能、最容易出现在大中型企业或集团型企业里面？
　　道理其实很简单，只有大中型企业或集团企业才用的起、习惯用职业经理人管理公司，也只有大中型企业或集团企业能够为众多的职业经理人团队提供足够的管理岗位 ；而小微企业或家族企业由于经济实力弱、管理岗位稀缺、业务规模小、不大信任职业经理人等因素影响，一般都不存在职业经理人团队管理公司的情况。所以我才说职业经理人不管是进入一个公司还是出走一家公司，都必然是大中型企业或集团企业，这才方便职业经理人带走他的管理团队。当然这不是绝对的，但大的趋势必然是这样的。
　　那么，为什么很多公司的职业经理人辞职后都会不同程度地带走主要中层管理人员到下家单位呢？我认为主要有如下四方面的原因。职业经理人能带走主要中层管理团队是因为其有人脉资源优势
　　优秀的职业经理人或者成功的职业经理人必然有着稳定且优质的人脉资源，而且这种人脉资源之间的关系往往都是建立在信任基础上的强关系，是一个比较牢靠的管理团队，其中职业经理人为这个团队的核心 。
　　当职业经理人从一家公司辞职进入到下家单位后，只要存在中层管理岗位空缺的情况，职业经理人往往都优先考虑用自己的人脉资源来填补职位空缺，这种情况下，职业经理人曾经的主要中层管理人员很可能会跟随。这也是为什么在大中型企业或集团型企业里面容易出现来一个职业经理人往往会带来一批中层管理团队、走一个职业经理人往往会走一批中层管理人员的特殊现象，这都是基于职业经理人的人脉资源优势而成。职业经理人能带走主要中层管理人员是因为其对中层管理团队的情况了如指掌且能与之容易共事，方便职业经理人在新单位较快做出大业绩
　　我们都知道职业经理人进入一家公司后往往都会担任公司的高管，此时职业经理人最重要的任务就是急需用业绩来证明自己的能力和实力，所以职业经理人需要一批信得过的助手，而其以往的主要中层管理人员就是最好的人选 。所以当公司出现中层管理岗位空缺的时候，职业经理人会毫不犹豫地将自己信任的人带进来共事。
　　应该说，职业经理人这样做是有一定的好处的，而且成效也显而易见 。这是因为职业经理人跟他的主要中层管理人员关系非常好，对主要中层管理人员的能力和品行都非常熟悉，所以使用起来非常顺手和方便，可以保证职业经理人的工作顺畅、高效执行，容易共事。此外，职业经理人新进入一家公司，可能在管理理念和执行层面与公司现有的中层管理团队格格不入，这往往会导致职业经理人与现有的中层管理团队之间出现难以弥合的裂缝，使得双方之间很难友好、顺畅的开展工作，所以会导致要么现有的中层管理团队集体出走，要么导致职业经理人出走 。而当公司现有的中层管理团队出走了，职业经理人必然会大量启用其信得过的中层管理团队，会将他们都带入到新公司工作 。
　　可以说，职业经理人之所以喜欢将主要的中层管理人员带到下家单位，主要就是因为职业经理人对这些人中层管理者非常熟悉，他们能够帮助职业经理人快速的在新单位做出业绩，从而稳定职业经理人在新单位的地位。因此，职业经理人在任何时候都不是＂单兵作战＂，其身边必须有几个得力的助手，而主要的中层管理人员就是最好的人选。公司高速发展急需大量管理人才，职业经理人带来的主要中层管理人员是快速且高效满足、解决公司管理人才短缺的有效方法
　　这一点我个人也深有体会，可以这么说，当一家公司处于急速发展期的时候，公司对人才的需求量非常大，其中中高层管理人才是公司最为稀缺的，而公司能否在短时间内获得足够的管理人才事关公司的高速发展态势，而这个时候往往靠公司从外部招聘管理人才难免力度不够，且耗时费力花费巨大。如果这个时候职业经理人能够带来批量的中高层管理人员入职，必然对公司的发展起到了非常重要的作用，可以说好处多多 。很多高速发展中的大中型企业或集团公司都遇到过这种事情，在解决中高层管理人才空缺的事情上，职业经理人可谓功不可没。
　　为什么现在很多管理或技术人才都是内推，都不用在人才市场上去求职呢？就是因为他们有类似于职业经理人和中层管理人员之间的人脉关系和联系，通过内推的方式可以快速、高效、准确、低成本地获取公司想要的人才，原因就在于此。因此，当公司处于高速扩展的时期，职业经理人的作用不仅体现在内部管理和经营上，也体现在外部的人才招募上 。职业经理人在辞职后能够带走主要的中层管理人员进入下家单位，也是因为负责任的态度
　　大家可能不知道，职业经理人的人脉关系除了一部分是上下级关系外，还有一部分可以说是＂师徒关系＂ 。也就是说，很多职业经理人在职场上亲自培养了不少的接班人，这些接班人大多都成为了公司的中层管理人员或中坚力量，他们都在职业经理人的管理和领导之下工作。
　　当职业经理人从公司辞职之后，新的职业经理人必将入驻，那个时候先前的职业经理人培养的中层管理者可能不会再受到公司领导层的待见，往往也会被迫出走，这种情况下，当职业经理人进入到下家单位后，本着对自己培养的人才负责的态度和感情，往往都会想办法把那些主要的中层管理人员介绍到新单位一共工作。虽然作为管理者，他们出走之后都可以自行找到工作，但只要职业经理人喊一声，这些中层管理人员大多都会跟随的。同时，因为同行的圈子就那么大，很多时候中层管理者也是没有太多的选择余地，有职业经理人帮他们解决工作问题，何乐而不为 。
　　综上，职业经理人辞职后带走主要的中层管理人员进入下家单位，是职场中的一种特殊现象，特殊在这种现象最可能发生在大中型企业或集团型企业里面，不会出现在所有的企业里面，尤其是不会出现在小微企业或家族企业里面。但同时，这种特殊的职场现象又是很普遍、很正常的情况，其原因就在于人脉关系、业绩导向、公司对人才的需求以及领导者的责任心使然。
　　题主的问题比较尖锐，这个现象在部分企业比较突出。往往一个经理人离职，会带走一帮骨干和下属，我们称之为集体跳槽。这种现象的破坏性不言而喻，一般出现在三种情况下：
　　1.竞争对手挖墙脚。
　　2.部分经理人享有＂超级话语权＂，随行就市。
　　3.企业环境不好，被迫走人。
　　总体上来说，以某高管为首集体跳槽，其中原因复杂，影响因素也较多。首先举个例子：2013年深圳某集团公司匆匆上马一个项目，钱投进去了，政策争取到了，万事俱备，但是只缺最关键的人才＂东风＂。领导在看着，资金在耗费着，可是项目却无法顺利运转，怎么办？
　　于是集团设法联系到国内一家知名企业的高管，许以高薪和股份，并承诺该项目由其全权负责。但前提是其必须在30天内将核心团队组建完毕。
　　为此，该高管毅然从原单位离职。到新单位报道之后，便以各种理由怂恿原来单位的下属＂一起干＂。很快，数十人的员工便被他＂带＂了出来。
　　这是一个典型的经理人带走骨干的集体跳槽事件。但不同于题主所讲述情况的，是其所带出来的，基本是目标单位需要的骨干员工，而不一定是中层管理人员。
　　之所以出现这种现象，有以下几方面原因。
　　一.老东家管理及运营环境不好
　　即使已经到了经理人这种高度，对于自己深处的企业环境和工作平台，也是非常在意的。应该说经理人更注重自己才能发展的机会和时间的价值，更注重自己的成就与企业归属感。也正是因为此，如果在企业之中，一些因素处理不好，就会造成他们的离职。
　　1.观点冲突，双方貌合神离
　　一些经理人在刚进入公司的时候，都是受到老板的热烈欢迎。许以高位和高薪。但是，经理人和老板的巨大不同在于，部分老板对企业的利益更加看中，尤其是短期利益。这个时候，在战略发展、决策以及运行机制上，经理人与老板的观点往往不同。
　　强势的老板不顾及经理人及其下属的意见与观点，我行我素。在强行贯彻自己个人主张的同时，让经理人及其下属尴尬不已。而如果这种观点冲突成为常态，双方之间的裂痕会越来越大。以经理人为代表的相关群体不但面临观点无法伸张的局面，更重要的是个人得不到尊重。时间一久，双方貌合神离，只要有可能，经理人都不会继续干下去。
　　而日常的下属（大多情况下，不止是中层管理人员）因为长期的观点熏陶与环境压抑，自然选择站在经理人一边，唯经理人马首是瞻。这种情况的出现，很重要的一方面，应该说是企业＂逼＂的。
　　这种情况，我个人就有深刻体会。我在电商公司做运营副总，每每与老板发生观点碰撞，所有的骨干几乎都会私下扎到我，希望我带他们＂逃离＂。
　　2.文化冲突
　　什么是文化？在员工感觉，最直接的就是老板及其公司的行为习惯。企业是个复杂体，想要做到大家行为习惯的一致性是很难的。但是，出于企业运行和管理的需要，必须要求大家有习惯的一致性。
　　当这种要求和老板的个人表现与经理人内心主张一致时，一切都很美好。但是如果频繁冲突，双方的厌恶感就会增强。2017年，我担任某集团公司副总。一次，在经过总经理办公会讨论之后，形成了关于数个项目运营与人事安排的决定。按照惯例，会议纪要在内部公开。可就在这时候，另一位副总对其中的人事安排不满意，想要推翻会议决议但又没办法，于是在公司OA系统上向全体员工群发邮件，表达自己的不满。
　　当我的下属急匆匆找到我，说明这件事，并打开OA给我看了内容以后。我也是非常愤怒。于是，以主管副总的名义，在OA上对这封邮件进行了点名批评，并要求这位副总向全体员工道歉，因为其影响相当恶劣。事后，这位副总公开道歉，并找到我，说明自己不是故意的。
　　可事情并没有结束，就在大家相安无事的时候，老板站出来了。把我和另一位副总叫到他的办公室，各打50大板，然后开始＂和稀泥＂,做好人。
　　对于老板的这种做法，我相当愤怒。不分是非、没有立场，把本来井然有序的管理搞的一团糟，生怕大家和睦相处。
　　这种基于不同理念的冲突，直接造成一些职业经理人的厌恶感，并失去在公司发展的信心。同时，经理人的遭遇也会引起包括中层在内的相关下属的＂共鸣＂。
　　3.利益冲突
　　利益冲突是最直接、最厉害的冲突，也是让很多职业经理人下定决心走人，甚至是带头走人的关键因素。
　　我们都知道，现在企业的运营，项目的运作和业绩的塑造，都不是一个人在战斗，都是团队的共同努力造成的。也正是因为此，企业与经理人在利益上的冲突，往往不是单位与个人的利益冲突，而是单位与一个团队的利益冲突。比如，一个项目总监带领一帮兄弟攻坚克难，取得了不错的业绩。但是公司却没有兑现事先的利益承诺。伤的是这个团队的心。
　　再比如，一个研发负责人，带领自己的团队研发出了具有专利权限的多个成果，但在专利及其应用的利益问题上却分毫无收。这个时候，无论是负责人还是整个研发团队，都是愤慨的。
　　道理很简单，这些经理人都是带领团队冲锋陷阵的人，在能力、人格以及感情等方面，已经完全赢得了其下属的信任。
　　观点：无论管理、文化还是利益，任何一方面的冲突，上升到以经理人为代表的团队冲突时都可能导致集体离职事件。
　　二、部分经理人个人原因也非常重要
　　排除企业因素，其实很多集体跳槽事件的背后，也是经理人自己精心策划的结果。
　　1.＂老江湖＂深知＂资源＂的重要性
　　相当数量的职业经理人，其实都是职场老手。对于职场的规则与自己的生存之道有一套方法论和策略。其中一种经理人，就笃信＂资源＂控制。
　　什么是＂资源＂控制？就是能够影响或者左右团队或者企业利益的关键资源。比如以优秀骨干为代表的核心人力资源。
　　正是经理人认识到这种资源的关键性和重要性，所以，平时也是做足＂功课＂。利用各种手段拉拢这些人，在情感、利益以及信任度等方面，打造一个＂铜墙铁壁＂的个人掌控的＂圈子＂。
　　有了这种掌控，一方面，入场的工作基本不用担心，全部有人搞定；另一方面，也增加了经理人与老板＂博弈＂的筹码。一旦出现和老板闹掰或者离职等情况，就会造成＂集体＂现象。
　　2.跳槽的条件与利益的诱惑
　　其实，经理人本人虽然有能力，但是有时候并不能让目标企业动心。能够让目标企业动心的，是以经理人为首的团队。2009年，山东某集团公司电解铝项目缺少能生产、懂技术的一整套班子。单纯招聘职业经理人根本解决不了问题。于是，直接以＂带领团队集体签约＂为条件，将某公司接近一半的人员给挖了过来。其中立下＂汗马功劳＂的，当然是某位职业经理人。
　　之所以这样做，是因为面临巨大的利益诱惑，当然这也是顺利跳槽并活的巨大利益的条件。
　　所以，那位经理人在跳槽到该集团后，自然成了高管，所带来的老员工也基本都成了各岗位的负责人。
　　3.＂报复＂的心理，也是一部分职业经理人所有的。
　　因为长期的巨大的矛盾，导致某职业经理人内心非常不爽。表面上拿老板和公司没有办法。但是在内心之中，已经对所在公司的老板非常不满。
　　一旦自己找到合适的机会跳槽，＂报复＂行动也就开始了。因为对原来公司的情况非常熟悉，所以他能够将大量的核心员工和关键的管理人员列举出来。然后利用各种手段，让他们主动或者被动离职，跳槽导自己在任的单位。
　　所以，以经理人为首的集体跳槽现象背后，不管是利益原因还是到的原因，经理人自己都扮演了极其重要的角色。
　　这种现象背后的深层原因与反思。
　　说实话，我本人曾经就是这样的经理人。2009年，我担任某公司总经理，为增强团队粘性和执行效率。将原来公司的下属一下子挖了十几个人。这种事没有什么值得张扬的，所以不必细说。但站在客观的角度，还是要深思背后的原委的。
　　1.企业的凝聚力被经理人＂明星＂代替。
　　很多人都知道建设企业文化，都知道打造团队凝聚力。可是事实往往不尽人意。企业文化越打造，反感的人越多。团队凝聚力强调的越厉害，团队越像一盘散沙。
　　而就在这样的情况下，一些职业经理人凭借其个人性格魅力、能力影响以及老套的人脉搭建能力，很快形成＂明星＂效应。然后，企业、组织等影响都会被＂明星影响＂所代替。员工的眼里没有了企业、没有了组织，只有自己钟情的领导和自己佩服的＂牛人＂。
　　应该说，企业管理的形式化和不切实际，造成了经理人个人的＂明星效果＂。这是经理人一呼百应的重要原因。
　　2.相互伤害代替互利共赢
　　表面上看，一些经理人风风光光跳槽，带走一帮兄弟，名利双收。实则未必如此。应该说，绝大部分带头跳槽的经理人都没有什么好下场。
　　我知道的数量众多的＂跳槽经理人＂几乎最后都人走茶凉。原因也很简单，一方面当你的价值对企业不再有用时，就不会被一如既往的重视。话语权和利益自然都会下降；另一方面，一次跳槽带来的好处冲昏了部分人的头脑，只要不满意就有带＂兄弟们＂走的欲望，谁敢真正用这样的人？
　　大部分经理人带属下集体跳槽，基本都是为了短期套现。而这无论对任何相关企业还是其个人，都是不利的。同时，企业无法建立基于互利共赢的真正的信任机制和平台体系，导致经理人不断做出损人不利己的事情。双方都值得反思。
　　3.最可怜的是那些跟风的下属
　　很多下属对自己的领导那是铁了心的信任。很可惜，这种信任大部分最后都变成了领导谋取个人利益的工具。
　　很多优秀的员工跟着领导急匆匆走人，等到了新的单位，还是习惯于一切听领导的，不把所在企业的制度或者其他人当回事。一旦领导倒下，自己便无所适从。既没了职业前途，又失去职业利益。
　　我们尊重并能够学习领导的优点，但必须要有自己的判断和选择。否则，会造成自己职业的被动。
　　集体跳槽这种现象现在还有。其背后反映出来的企业利益格局、管理格局、平台格局与真正的凝聚力打造，仍然值得企业，尤其是老板反思。不要那么斤斤计较，不要总想做老好人，不要因为一点鸡毛蒜皮和员工没完没了。否则，你伤害的不是一个人的心，而是一批人的心。同时，兔死狐烹的太多事实，也告诉职业经理人，做事要对人对己负责。
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　　我国相声大师郭德纲有句话说的好：＂不是我相声说的有多好，而是同行衬托的好。＂
　　公司的职业经理人辞职，带走主要中层管理人员到下家，这种情况是存在的，但是不是很多，就不好说了，反正没有统计数据。
　　但既然出现这种情况，肯定事出有因。要么是职业经理人的个人魅力实在太大，能带领大家发财致富谋出路；要么就是原来公司老板实在太失败，光芒都被职业经理人盖住了。甚至职业经理人使出了手段，带走了老板的很多资源，这是有可能的，具体情况因人而异。
　　我们要思考一个问题：为什么主要的中层管理人员愿意跟职业经理人走？
　　总结出来，无非6个字：有所图、跟对人。
　　大家在职场上参加工作，多半是图钱图实惠，当官发财谁不想；也有图事业图梦想的，这种人是可敬佩的。当然，这二者是分不开的，要想有钱，必须把事业做好有蛋糕分，我这毛都没有。但是，对于中层管理者来说，除了拿更多的工资更进一步之外，也希望老板对他们好一点，这里的好一点，除了满足基本物质需求，更希望能够过着更体面一些，能把这些人当成自己人。
　　如果中层的这些需要，老板不能够满足、漠视甚至打压的话，肯定会导致中层的离心，尤其是有追求有想法的中层。在大的利益格局已经固定的情况下，与其在一个没有希望的地方干到死，为何不去一个新的地方尝试尝试呢？ 趁着年轻，一切还来得及。
　　说到这里就不得不让人想起，朱元璋创业的时候，他帮他义父郭子兴组建了一支上万人的军队，因为不容，他被迫另起炉灶，临走的时候，只带了28个骨干，这28个骨干，后来几乎都成了明朝的开国功臣。
　　我相信这28个人绝对不是因为他们心地善良，才跟着朱元璋，而是觉得跟着朱元璋更有前途，朱元璋的才能和胸怀让他们服气！
　　其实道理是一样的，主要的中层人员愿意跟着职业经理人走，肯定是觉得跟着他混更有前途，也觉得这个职业经理人有领导才能和魄力，在心理上，也觉得这个职业经理人比老板更让人相信，所以值得追随。 想一想，是不是就这个理？
　　至于其他有什么原因，暂时还没有想起来，请大家补充。喻派职言，今日头条签约作者，15年人力管理经验的职业导师，关注我了解更多。 出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网+人力资源管理新模式》等专著。
　　一损俱损，一荣俱荣。
　　我公司曾经招聘了一个开发经理老谭，当时给他开的工资并不高，只有40万一年。
　　老谭签这份工作的时候正赶上职业生涯的低谷，比较将就。他面试的时候就坦诚地说，自己刚刚遭遇了上家公司的裁员，而他还有房贷要还，家里还有2个孩子，所以迫切地需要一份工作。
　　面试官觉得老谭的技术实力很强，我们需要的他都会，他会的我们还不会。
　　按说他这个级别的资深员工一来就可以当主管，带团队，年薪应该在60万以上。HR趁人之危，利用老谭的急切心情狠狠地砍了价。
　　但老谭也不傻，他接受这个工资只是一时隐忍，等站稳脚跟以后，以前失去的东西都要慢慢拿回来。
　　他在工作辛辛苦苦干了2年，已经负责了几个重要的项目，很多关键性的技术和产品都是他主导开发的。
　　有一天他突然向主管提出离职，说在公司工作太辛苦，把身体都累坏了，但待遇一直配不上他的付出。而且他前公司的经营状况好转，前老板又力邀他回去，还开出了比现在好得多的待遇。
　　公司领导表面上故作镇定，其实内心慌得一匹，因为他知道如果老谭突然走了，好几个项目都要停摆。
　　他先是跟老谭大打感情牌，然后问老谭如果是否接受给他升职加薪。
　　老谭开出了很苛刻的条件，职级要从高级工程师升到部门经理，工资要翻一番。公司权衡再三，基本同意了老谭的要求。
　　老谭在当上经理后的2年里，陆续把之前的同事招了进来，而且给的待遇都很高。公司有这样的潜规则，经理推荐人的优先权很大。就这样，老谭的部门成了他的自留地，核心员工都是他以前的同事。
　　可惜好景不长，老谭所在的大部门因为公司战略调整，原来开发的产品要被取代。大部门里很多人要被裁掉，其余的被公司其他部门兼并。
　　老谭因为工资太高，被列在第一批裁员的名单里。消息一传出，老谭和他几个铁杆手下集体辞职了。他的那些小弟也清楚，没有老大罩着，将来被别的部门兼并以后，只能听人摆布，工资绩效都不可能像以前那样顺风顺水。
　　现在很多公司里的员工跳槽不是一个个地跳，而是一群人跳。因为这些人以前就是某种因素而捆绑在一起，比如他们是从同一个公司出来的，或者同一个项目组的。
　　但有些公司也乐于接受这样的群体跳槽。比如以前富士康的模具设计团队拥有着国内最高的技术水平，很多公司争相去挖人才。
　　如果能挖到一个技术团队，那就是无价之宝。
　　子亦观点：职场打拼终究都是为了挣更多钱，职业经理人提供机会，中层管理人员去投奔，愿打愿挨的事情，没有什么对错。反而是上下家企业都应该做好相应的应对措施，避免突变带来的措手不及的影响。
　　在我的经历中，曾遇到过这样的案例。
　　那年公司调整销售模式，从外企挖来一个销售总监。当时公司扩编销售队伍，管理岗位有很多空缺。于是，这位新来的销售总监，半年时间内，从原企业当中挖过来一批人做任职管理岗位。多数都是他原来的老部下，也有个别慕名投奔过来。
　　团队组建迅速完成，销售业绩也跟着增长很快，达到了老板预期的目标。
　　但是从第3年开始市场出现问题，产品出现滞销问题，销售团队压力与日俱增，开始出现不和谐的现象。后来，随着销售总监迫于压力的辞职，也是不到半年的时间，带过来的中层管理人员也都悉数辞职退出。
　　走完这个轮回，这家企业又回到了原来的老样子。一、根本原由，是企业、职业经理人和下属互利共赢的需要
　　职场本来就是非常讲究人脉关系的，千里马需要伯乐，伯乐更需要千里马。这是双方互利共赢的局面，何乐而不为呢？
　　1、下家企业和职业经理的约定
　　有些职业经理人属于企业急需类型，在与新企业合作前，就有约定需要带团队作业，比如：NBA今年的转会中，伦纳德就要求要带自己医疗团队等。
　　还有一些是企业本身招募人才的能力有限，鼓励职业经理人从各种渠道挖人，当然也包括上家。以此弥补公司人资较弱的短板。
　　2、职业经理人在下家开展工作的捷径。
　　职业经理人进入新的公司，与新的团队合作，会面临摸索、熟悉到彼此信任的阶段。
　　如果老团队当中有一些人做不到相互的信任，或者是缺乏支持协调，那职业经理人的工作开展，就会增加很多的障碍。
　　而从原单位带过来管理人员，忠诚度高还好用，可以忽略相互磨合、信任阶段，快速进入角色开展工作，并且在今后工作中更容易达成默契和共识。
　　3、中层管理人员职业发展的机遇。
　　中层管理人员，在职场发展处于上下夹层中，很多长期没有突破的人，急需得到好的机遇，而老领导的招募，无疑就非常符合。通过这次的跳槽，可以将薪资跳到更高水平，还可以实现职位晋级。
　　如果在原单位继续就职的话，可能对薪资调整和职位晋升机会渺茫，因此，在职业经理人招募团队的时候，这部分人是最容易被打动和招募过来的。二、职业经理人带走管理人员，对上家企业会形成恶性影响
　　上述案例当中，职业经理人带走的一部分中层管理人员，其实对上家企业来说，也是公司的顶梁柱，轻易被职业经理人挖走，上家企业老板肯定非常生气。
　　对于一家企业来说，短期内失去众多中层管理人员，势必对业务开展会造成一定的影响。如果被带走的中层管理人员是公司核心队伍的话，甚至会造成很恶劣的利益损失。主要体现在两方面，一是人才难以短时间内找齐，管理岗位出现空缺；二是公司的一些经验、模式将流失，甚至有可能成为竞争对手的武器。三、职业经理带来管理团队，对下家企业是把双刃剑
　　对于下家企业来说，职业经理人快速组建团队，确实可以帮助公司在短时间内解决人才招募困境，甚至也会短时间内提高业绩，帮助老板达成阶段性的目标。
　　但这个操作并非完美，而是有很大的后患风险。如果双方合作顺利，这个团队可以培养成下家企业的核心团队。如果双方合作出现问题，下家企业可能也会成为被倒戈的对象，如职业经理人上家一样，管理人员成批流失掉。
　　因此，这也是职业经理人带团队就业被鄙夷的原因。总结：职业经理人带给下属发展的机遇，对双方是共赢的利好事情，但作为下属需要注意机会的长期发展可能性，不要捡了一个西瓜，丢掉一亩芝麻地。我是子亦，专注职场领域经验分享。欢迎讨论、点赞和关注，谢谢！
　　我的同事老张，离职后拉走了他部门的3个主管去创业了。我的同事老李，离职后拉走他部门一个10人小组跳槽了。而我？把自己在老东家上班时最得力的助手带走了。不是我非要带的，而是这位朋友他自己认为留下的意义不大。这么多＂帮＂和＂带＂离职的状况发生，咋回事呢？我们一 一分析。
　　一、领导魅力大，可能都大到功高盖主了！
　　企业中，中层领导者对员工的影响要远远大于公司主体对员工的影响。这些领导每天都和员工工作在一起。为他们进行了相关的工作的培训，工作技能的指导，帮助他们成长。同时，管理人员与同事在一起的时间都要远远超过其和家人。在这样的情况下，凡是认可领导的员工都会将其奉为自己追随的榜样。在这样的情况下，就会出现功高盖主的职业经理人领导。他的离职，便会触动整个部门的跟随！我们常说企业文化是企业的灵魂。但是公司毕竟是公司，企业老板也不可能时时刻刻关注到所有的员工所有的事务。如果缺乏了这样的管理工具，跟随性离职问题可能还会出现。
　　二、领导仗义，有号召力，带上得力助手一起投奔下家升官发财了！
　　职业经理人和员工们，他们每天共同努力完成公司所下达的任务。他们在整个过程当中的逐渐就会从互相认识，到认知，最后到认可。这也是一个情感培养的过程，特别是，那些能够对于职业经理人用起来得心应手的中层管理、基层管理和核心员工。一旦职业经理人有更好的去处，一会主动邀请自己的得力助手一起投奔下家，二是得力助手主动提出跟随职业经理人投奔下家。其实说白了，也是人力资源管理不到位。我开头所提老李带了十人小组投奔下家就是出于其号召力。这十人小组本来是因为公司的制度不健全，公司产品竞争力不足是要从公司离职的，就是在老李的感召下，一起提升共同面对困难才留了下来。现在老李要离开，其他十人相继跟随！这样的情况，对于企业来说损失太严重了。当然，老李的确实很仗义，带着大家共同升官发财了！
　　三、企业人力资源管理出了问题。
　　我刚才在上面提到了企业文化和人力资源管理的问题，造成了职业经理人附带基层管理人员和核心员工跟随离职的状况。在这个问题当中的有一个核心的点就是＂拉山头＂。和企业文化宣贯不到位所造成的。那么人力资源该如何管理这样的问题呢？
　　1、建立良好的企业文化；
　　企业文化是企业的灵魂，包含了，企业愿景、企业使命、企业价值观。企业价值观首当其冲地体现了这家企业的价值观念。对于企业价值观，往往不可或缺的就是＂感恩 ＂、＂忠诚＂的精神内涵了。感恩，应该是感恩这个集体组织、合作伙伴、客户，甚至感恩我们的竞争对手，以及所有帮助我们成长的人。但是，集体组织是基础主体，所有的感恩都是应该建立在感恩这个集体组织存在的基础之上，并忠诚于它。如果一家企业的文化不完善，不科学就会导致员工工作方针是错乱的，价值观是错误的。
　　2、加强管理团队的梯队建设
　　我们讲管理团队是分梯队的。阶梯式管理团队对于企业来讲，一方面可以不断地培养更多的人才掌握管理技能成为公司的后备力量。另外，在分阶梯的同时，亦可在一定程度上分解职业经理人的权重；最后还可以更好分解和上传下达企业的工作任务。
　　综上所述，出现了这样的问题。一般更多是企业管理者的问题。我在刚出任老东家任职运营经理时，团队体系已经搭建完了，但迟迟员工招聘不到。我的老板就向我介绍了一套方法，从原团队当中挖人，我摇头呵呵一笑！我相信他也就明白了。这不仅是对我前老东家是一种叛离，甚至我离开现任东家时会不会也这样判离他呢？因此，我拒绝了他的建议。重情重义咱可以，但是不道德的事咱不干！欢迎关注老葛。@爱家的葛子。职场经历12年，共同交流，一起进步！
　　我跳槽来到这家新公司的时候，领导跟我说他虽然只是一个部门领导，但是在公司的威信跟副总经理差不多，我不太相信，觉得领导是在吹牛。可是后来领导一年内给我涨了两次工资，我才相信领导说的是真的，那时候我才知道原来领导和总经理以前是同一家公司的。
　　当时我跳槽过来的时候，薪资没有给到位，领导是想给我年薪25万，但是当时公司的业绩不是很好，同一批进来的管理类的人待遇都差不多，一般都是给的20万，不能再高了。
　　领导跟我说：现在没有办法，只能按照年薪20万入职，但是一年内我肯定会想办法给你涨到25万，虽然我只是个部长，但是我讲的话有时候比副总经理还管用，你相信我的话就入职，不相信我那就算了，说明我们没有缘分。
　　我当时对领导的话并不是十分相信，觉得他这是在给我画大饼，现在入职都解决不了薪资的问题，以后在一年内涨5万那就更加困难了，而且他说的言之凿凿的，感觉更加不可信了。
　　但是我还是入职了，因为年薪20万就已经比我之前高出了不少，也达到了我的心理预期，而且领导的态度我还是比较欣赏的，至少他愿意去给我争取。
　　后来进公司工作以后我才发现，领导讲话还是比较靠谱的，在工作上很支持我，与其他部门有分歧时也能据理力争，有的时候决定不下来的事就直接找总经理协调，往往事情还都是按照他的意见去处理的。
　　正常的话我们公司一年只会涨一次公司，但是在我入职后，他在半年和快满一年的时候帮我去跟总经理申请涨了2次工资，完成了年薪25万的承诺。
　　我发现领导确实有他的优势，后来跟领导的谈话中领导告诉我，他和另外3个部门的领导，以前和总经理是一家公司的，总经理是职业经理人，当时跳槽来这家公司就带着他们4个人一起过来了，当时也找了其他人，但是有几个没愿意跟过来，现在都后悔了。职业经理人为什么喜欢带中层管理人员到下家？
　　当时总经理要跳槽来这家公司，他在之前已经和公司的老板谈过很多次，对公司的情况有了深入的了解，也知道公司的问题在哪里。他觉得自己能够胜任这个职位，但是要能在短时间内看出效果还需要一些帮助，所以经过考虑总经理才决定从原单位带一些中层管理人员来这家公司。
　　总经理这么做的原因主要有：
　　1、新公司缺少中层管理人员
　　新公司成立2年多，之前是老板和几个朋友一起创业做起来的，如果那些合伙的人大多当上了副总经理，少数几个是部门领导，其他的员工都是新招的，不管是能力还是资历，都不适合当中层管理者，最多也就是到主管的级别。
　　好几个部门都是部门副职在主持工作，人才梯队出现了断层，所以需要培养或者新招一些中层管理人员来补充人力资源，而内部培养需要的时间比较久，新招人也需要一些时间去寻找合适的人才，所以直接带熟悉的人是最快的，原公司的老下属知根知底，用起来放心，所以这些人是很好的选择。
　　2、老板要求一年看到效果，时间紧任务急
　　总经理上任前与老板有协议，老板要在一年的时间内看到效果，否则总经理的年薪会有影响，为了尽快熟悉工作，并且能有效地管理公司，总经理觉得用自己熟悉的并且认可自己管理理念的人会更有效，所以决定从原公司带团队过来。
　　3、新公司内人际关系复杂，需要有自己的下属
　　从跟老板的谈话中得知，公司内的几个副总相互之间有些不合，分管的部门也是如此，总经理到任后可能会引起其他几个副总经理的反感，到时候工作会比较难做。总经理如果一个人过来，那到时候可能会面临无人可用的境地，所以需要带一些自己的下属过来。
　　综合以上3个原因，总经理决定从原来的单位中带一些志同道合的中层管理人员到新公司，但是别人原本在公司做的好好的，为什么要跟着你一起跳槽，还要面对未知的挑战呢？这就是我们接下来要讨论的问题。为什么这些中层管理人员愿意跟着职业经理人跳槽？
　　跟着总经理跳槽的，大部分之前在原企业都是中层管理人员，他们原来就有一份不错的工作，为什么愿意跟着总经理出来闯荡呢？我认为有以下3个原因：
　　1、去新单位能升职加薪
　　跟着总经理一起过来的，基本上都是原来就是部门负责人，到新单位后虽然还是部门负责人，但是薪资都有了一定的涨幅。有的是刚开始和之前差不多，但是后面给涨的工资，有的是入职时就比原来的高。
　　还有一个部门领导，他之前在原公司只是主管级别，来新公司后当上了部门负责人。在职场上升职加薪是最直接的提拔的表现，能得到这个机会大家也愿意过来。
　　2、职业经理人的个人魅力
　　领导他们当初之所以愿意并且敢跟总经理过来，很大的原因就是因为相信总经理这个人，觉得他能带大家一起发展的更好，因为总经理在上一家公司的时候表现出来的个人能力和平时的为人处事都很好，个人魅力比较高，吸引了大家。
　　3、在原公司发展不顺利
　　有些人选择跟职业经理人走，是因为在原公司发展不顺利，本身也想跳槽，刚好遇到了这么一个机会，那就跟着总经理走吧，至少去了新单位后领导也熟悉，能尽快适应新工作，也有利于工作的开展。写在最后
　　职业经理人辞职后带中层管理人员去新公司这种情况并不少见，究其原因还是在于职业经理人对这些下属比较熟悉，能够给他的新工作带来帮助，作为回报，他也会对这些老下属比较照顾。
　　总体来说有利有弊，好处是跟着领导走以后在职场会发展的比较顺利，坏处是面对新的工作机会有一定的风险，如果新公司发展的不好，那可能整个团队的发展都不会好。
　　而且职业经理人带着老下属一起去新公司，也容易引起一些纠纷，原公司对这些人会有意见，新公司的老员工对这些人也会比较排斥，所以要慎重考虑。
　　题主描述的现象一般多称为集体跳槽，这种情况可能发生在任何行业任何公司，不同的是行业的不同，公司的大小不同，发生的几率高低不同而已！
　　越来越多的企业意识到这种情况，从各种方面进行限制和控制，比如签订竞业合同；比如高管轮岗制度；比如公司期权股票提现的时间限制，比率限制；比如保密协议。最终的目的为了留住人，留不住人的时候也要留下资源，保障公司的利益不损！
　　即便如此，此类集体跳槽的事情依然屡见不鲜，为什么会出现这样的情况？为什么这种情况屡禁不止呢？
　　为什么会出现这种情况？
　　两种原因：此处不留爷，自有留爷处；水往低处流，人往高处走！就是这么简单！
　　此处不留爷，自有留爷处：
　　一方面在于原公司被排挤边缘化，属于被动跳槽！职场就是宫廷内斗的缩影，因为资源有限，加上各自利益维护拓张，不可避免有各种明争暗斗，胜利一方享受成功，失败一方流放，或者公司战略调整，本来核心部门沦为辅助部门，或者公司股权变更或者框架更迭，一朝天子一朝臣，本来是自己人，现在变为外人！被动离职，蛊惑或者带领大批人员集体跳槽，或多或少有报复的成分！
　　一方面在原公司待着不舒服，属于半推半就式跳槽。管理越到上层，越注重公司和自己的锲合度与感受度，因为很多时候不是公司选择高管，而是高管选择公司！半推半就式离职，带走大批人员集体跳槽，更说明高管的个人能力强，威信高，也从侧面反应出原公司的管理出现一定的问题！
　　水往低处流，人往高处走：
　　一方面在于原公司平台制约高管的自身发展，之所以身处高管，对于自身都有清晰的规划，薪酬只是影响选择的一个因素，并不是唯一因素，甚至不是主要因素！一旦陷入职场瓶颈期，即便没有机会也会自己寻找机会，更何况有好的机会，必然选择离开！追随离开的人员，要么是因为更好地福利待遇，要么是更好地发展前景！
　　一方面在于高管自身的价值追求，人对于价值的定义各不相同，有的人定义为金钱，有的人定义为权利，有的人定位为专家，有的人定位为尝试，有的人定义为过程！自身价值的追求更多来自精神层面，可能是优美的环境，可能是广阔的前景，可能是划时代的产品，可能是创新的商业逻辑！这样的人离开，追随的人更多的是因为对对方的相信和佩服！
　　为什么屡禁不止？
　　职场人员流动，如同日升日落正常而且不可限制，即便捂上眼睛，太阳还是会照常升起落下！没有完美的手段，即便有完美的手段，也限制不住人心的浮动！简单的说，留着人而留不住心的代价会更大！
　　哪里有压迫，哪里就有反抗！人都是如此，亚当夏娃的禁果，每个人都想尝尝，有能力的人更是如此！
　　对于职业经理人本人来说，这又是为了什么呢？
　　职业经理人辞职后带走主要中层管理人员到下家，无非包括两种原因：入职企业的隐形要求，自身快速立足发展的刚性需求！隐形要求
　　企业招募每一个高级管理人员，看中的不单指人员的能力，更指人员背后的人脉，人员可以调动的资源，身后大批甘愿追随的人员就是其中重要一点！在各大招聘网站上，有的招聘要求上甚至明文写到：自带团队优先考虑！
　　高管的到来，必定是带着使命或者任务而来，企业要的是来则能战，战则必胜的结果。在招募过程中，相信对于自带团队或者得力助手，大家都是心照不宣，有的时候会聊下，更多时候根本就不会聊这个问题，因为这是一种潜规则，一种企业的隐性要求！刚性需求
　　现今职场，单打独斗的时代已经过去！岗位职责的细分，各项权责制度的完善，各种环节的对接衔接，一个人累死都不可能做到！更何况公司招募高管更多的是战略推进而不是战术执行!
　　如果组建全新的团队，对于空降高管是一件费心费力且效率最低的方法，而原公司的下属早已经过磨合，甚至配合默契！不管在工作推进中还是新公司立足亦或是快速出成绩，都是最好的选择！
　　并不是说离开追随而来的下属，高管就一定做不好！而是有了这些追随的人，高管大概率会做的更好！同时这对于高管和追随的人是一个双赢的局面！更是快速拓展工作，打开局面的刚性需求！
　　小结：职场中，双赢是谁都想要的，一旦无法双赢，那就要保证自己赢！
　　让别人有条件追随是能力，让别人无条件追随是魅力！凭借能力和魅力，无可厚非！
　　那么你是被带走的，还是没有被带走的那个中层呢？正所谓铁打的营盘流水的兵，但是，仔细想一想，这真正流水的兵是跟随什么在走呢？空降有危险，团队来帮助
　　职业经理人跳槽其实是有风险的，尤其是空降到民企做副总或者总经理，看起来职位非常的高，但是实际上权力并不是很大，一切还需要听老板的。
　　而老板招聘职业经理人来的目的就是为了做变革。
　　面对新的事物，新的趋势，职业经理人的变革势必会遇到阻碍，一个人单打独斗的结果往往是自己的变革套路失败，被扫地出门。
　　而带着很多小弟一起跳槽，那么就稳妥多了，前有小弟冲锋陷阵，后有小弟善后扫尾，自然是业绩出众了。跟着老大有饭吃，有钱赚
　　作为小弟呢，自己的老大走了，部门换了新的老大，如果自己不走，很可能新的老大会提拔新老大自己的人，而作为之前老大的旧部能不能得到信任就是另外一回事情了。
　　索性还不如跟原来的老大一起跳槽，又可以加薪，人脉还熟悉，一举两耳。给自己一个机会
　　当然，除了以上两点外，在原来的单位已经很久，也没有什么发展空间。到了新的地方，又有自己的老大罩着，或许会有新的机会，毕竟跳槽过去总是有机会的。
　　但是，或许自己留下也是一个机会，毕竟跟老大过去，老大依然是老大，而留下来你就可能是老大了，各种原因，自己还要掂量仔细。
　　公司职业经理人，位高权重，辞职带走中层管理人员，现在在职场也比较普遍。对于老单位影响比较大！职业经理人，肯定有自己的人脉资源。到一个公司必然会逐渐地提拔自己可用的人，关键时刻，有人能办事。至少跟领导是一条心的。对于工作的开展就会顺利很多。职场的环境相当复杂，虽然说每个人每个岗位各尽其责。但是也要相互配合，就会逐渐的形成一个小圈子，搞小团队。这种状况在我们国家是从古至今的传统。并不是现在才发生。
　　公司经理人辞职，必定是想好了。找好后路去新的公司发展。一个人单枪匹马，毕竟是势单力薄。职业经理人跳槽到新单位能够带走中层干部，必定是有利益的诱惑。 原来公司薪资待遇可能一般，经过领导的推荐，薪资，职位有所提高。 这个是大多数中层干部，被职业经理人带走的主要原因。现在是讲究利益，跟着一个人干，能够挣到钱，有前途，才是终级的原因。如果没有真正的利益，我相信任凭领导，怎么花言巧语，都是没有用的。
　　现在社会讲究后台靠山，一个人是永远办不成事情，都需要一个团队，好的战友。作为中层干部，更希望有好的领导靠山，作为职业经理人也需要能干的帮手。两者是心心相惜，互相需要。虽然在职场一切以公司利益为重。但是有人的地方就是江湖，总有不同意见。几个共同爱好的人在一起就更容易办成一些事情。虽然到新单位不允许，职业经理人带很多自己心腹。但是做到这个位置上的人，都会逐渐培养自己的人脉圈子。
　　很多公司招聘中层以上管理干部，都是经过同事之间的内部推荐。而作为职业经理人有天然的优势，肯定是逐步的任用有经验，有能力的人才。
　　像这种职业经理人，带上中层干部一起跳槽，并不是很好的选择。可能得罪很多人，要三思 而后行。 如果选择这样做，当然在职场也要讲究职业精神，尽量把老东家的影响降到最低。
　　现在是市场经济，一切以利益为重。讲究你情我愿。不要说不道德，其实这种说法是有失偏薄的。很多公司可以为了公司利益随意裁人，那么，作为职场人士就不能选择更好的未雨绸缪。现在讲究志同道合，就会有共同的理想，就愿意一起去追随理想。职场竞争就是这么激烈，一个公司能够留住人。必定是由其中的原因 。同样留不住人，更要找原因。每个人都有自己的选择，人往高处走，是从古至今不变的定律。