生产制造公司实行计件工资好，还是计时工资好？为什么？

　　工厂生产究竟是采用计件制好还是计时制好？为什么？
　　计件和计时薪酬模式各有各的优劣势，无所谓好坏，这跟企业的具体情况相关，比如，跟企业的类型、发展阶段、具体岗位相关。本文总结了计件、计时薪酬模式的优劣势，希望对你有帮助。
　　很多企业都有这样的问题：采用计时薪酬模式的企业，相对计件式薪酬模式下的员工普遍缺乏积极性，工作效率不高；而采用计件薪酬模式的企业，员工虽然积极性和效率提高了不少，但是大部分员工有求量不保质的心态，最终导致产品质量不合格，退货、客诉频发。
　　计件和计时，究竟哪种薪酬模式更适合我们企业呢？我们需要对计时薪酬模式和计件薪酬模式的优缺点进行全盘了解。
　　1、计时薪酬模式的优势
　　计时薪酬制是一种按照单位时间薪酬标准和劳动时间计算和支付薪酬的一种方式。
　　（1）有利于品质管控
　　员工工资的核算不直接与数量挂钩，避免了员工为了盲目冲量而忽略质量的问题。计时薪酬模式下，员工的工作量是相对稳定的，这个工作标准一般由企业的IE（工业工程）事业部经过科学的统计、测量完成，因此，在这种工作环境中更有利于产品质量的把控。
　　（2）可以减少劳资矛盾
　　在计时薪酬模式下，员工的收入是可预见的，不像计件制的企业，时常会因为单价定得不合理、工资核算不准确而引发一系列劳资矛盾。
　　（3）薪酬核算的工作量比较小
　　计时工资的内容和形式简便明确，根据考勤系统就能完成核算。当然，一些企业在计件薪酬模式下会辅以绩效管理，绩效工资的核算也是其中的一部分，但比起计件制的薪酬核算过程，它的工作量要小得多。
　　（4）有利于按计划生产
　　计时制薪酬模式下，员工的薪资结算与工时挂钩，与所生产产品的难易程度、单价的高低都没有直接的关系。所以，员工基本能按照计划作业，公司安排做什么就做什么。但这对企业的计划管理能力要求比较高。
　　（5）有助于物资管控
　　2、计时薪酬模式的不足
　　（1）不利于个人效率提高
　　计时工资与工时挂钩为主，因而不但不易激发员工工作的自觉性和积极性，反而会诱发部分勤奋员工产生消极的工作情绪，更不能体现多劳多得的特点。
　　从团队的角度来讲，在计时的薪酬体制下，会有很多60分先生，就是我只要做到60分就可以了，做多了，做得再好，一个小时也是这么多工资，员工的积极性不高，不利于个人效率的提高。
　　（2）对管理的水平要求较高
　　计时薪酬制是一种按照单位时间薪酬标准和劳动时间计算和支付薪酬的一种方式。通俗讲，就是一天内要完成相应的工作量才能获得当天的报酬。而这个工作量的确定是计时薪酬模式的关键。所以，我们看到计时薪酬模式的企业一般都有IE部门，有IE工程师，IE技术员。
　　另一方面，计时不跟工件本身的完成与否挂钩，而是跟上班打卡的时间挂钩，员工的收入跟他工作的时间挂钩。因此，为了调动员工的工作积极性，往往都要建立一套完善的绩效考核体系，这对管理提出了更高的要求。
　　（3）人力成本不可控
　　比如，两条生产线都生产同种类型的产品，A生产线效率高，平摊到这一个产品上的人力成本就会低一点；B生产线效率低，平摊到这一个产品上的人力成本就会高一点。对于做单个产品来讲，人力成本变得不可控。
　　（4）容易造成工时的浪费
　　（5）容易滋生小团体
　　计时薪酬模式下，大家的薪酬都一样，但是同样一条流水线可能它的劳动强度不一样。比如，做冲压的工人，他的劳动强度高一点，要手脚并用，物件又重。做产品测试的，工作相对就轻松一点。这个时候就容易形成小团体，亲戚关系、朋友关系的就安排好一点的岗位。3、计件薪酬模式的优势
　　计件薪酬模式是指按照员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，根据预先规定的计件单价计算薪酬的一种薪酬支付形式。
　　（1）有助于个体效率的发挥
　　计件薪酬模式类似于包产到户，能调动员工的工作积极性，在能者多劳，多劳多得的激励机制下，更有利于个体效率的发挥。
　　（2）单品人工成本可控
　　比如，做一个产品，把这个单价定好以后，也就意味着控制了单品人工成本。但是用工时的话，你不知道他是10个小时给你完成还是15个小时给你完成。
　　（3）对管理的要求比较低
　　很多计件制的企业里面的班组长几乎是不脱岗的，它对管理的要求比较低。但计时的就不行，你必须得有脱岗的班组长，还得加一个助理岗协助做好生产管理的工作，有的港资企业叫助拉。
　　（4）员工积极性高
　　（5）按劳分配，优者多得4、计件薪酬模式的不足
　　（1）产品质量关注不够
　　计件薪酬的企业，员工只顾产量不顾质量。质量就是符合标准的程度，符合程度越高，质量也就越高，这些标准包括了产品的装配工艺，操作流程等等。但员工为了冲产量保证业绩，往往对这些标准的执行会大打折扣，从而造成产品质量的缺陷。
　　所以，针对计件制的企业，朗欧老师进驻到企业以后，往往要向员工宣导品质观念，让员工知道高效率源于高品质。同时还要求品检员巡检、上下工序互检等动作，我们对班组长还要进行严格的考核，必须以百分之六七十的权重，甚至百分之八十的权重考核这个班组的品质状况，而不是考核效率，因为计件制模式下的员工，每天他都能够得到正反馈，我做了多少个？我能够拿多少钱？自然而然会注重自己的效率。
　　（2）劳资矛盾的风险增加
　　计件制的企业最头痛的问题是，一是单价难定；二是管理者分配不均。
　　很多企业制定单价只是通过简单的计算，比如，A员工一小时做了10个产品，产值大概是20块钱，20块除以10，得出这个产品的单价是2块钱。即使企业有精通工艺和工价评估的管理人员，但由于人有勤快与不勤快之分，有操作动作快慢之分，计件单价的制定也无法做到绝对的公平。所以，一个月下来，有的员工拿到了七八千，有的员工却只有四五千，这种情况，理论上没有问题，因为在计件制下，员工多劳多得、少劳少得，理所当然。但实际上，员工时常会因为这种分配不均而消极怠工，甚至罢工。
　　管理者分配不均是指很多员工抱怨管理者在任务分配上不公平，好做的产品总是分给关系户，分到自己头上的都是不好做的产品。劳资矛盾的风险就基于这两点，有时候会引发员工消极怠工，甚至引发罢工行为。
　　（3）生产计划不可控
　　计件制模式下的企业，员工往往只关注自己的个体效率而不注重组织效率。秉承着我干多少活，拿多少钱的思想，鲜有考虑生产任务与计划的相关性，通常会挑单生产，比如，喜欢做工艺简单、易冲产量的产品，单价高的产品
　　特别是很多五金厂，做了很多的半成品摆放在车间，因为其他工序跟不上，导致出不了货，但还是得根据单价给员工结算工资，所以，很多企业非常的无奈，该做的不做，不该做的做一大堆放在仓库。
　　（4）物资难以控制
　　（5）组织效率难以得到保障何种薪酬模式适合你企业？
　　适合采用计时薪酬模式的企业：
　　（主要针对制造型企业生产作业岗位）
　　1、主要是设备型的企业；
　　2、对员工个人技能依赖程度不高的企业（如，电子厂流水线式的生产企业）；
　　3、产品可批量生产的企业。
　　适合采用计件薪酬模式的企业：
　　1、对员工的个人技能依赖程度比较高的企业；
　　2、做个性化定制产品的企业；
　　3、依靠人力因素较重，人力工时是主要成本的企业。
　　需要注意的是，两种薪酬类型并不是完全固定的，比如，计件工资，可以是单纯的计件，也可以是基本工资计件工资。计时工资通常可以划分为固定浮动工资，所谓浮动的部分就是根据绩效考核来确定的绩效工作。无论是计件还是计时，要关注组织效率
　　做企业一定要关注组织效率，不要仅仅关注个体效率。因为个体效率之和未必等于组织效率，11很多时候它未必等于2，甚至会出现小于1的情况。所以，无论是计件还是计时薪酬模式，我们必须得把组织效率要放在首位。如何关注组织效率？从管理上而言，我们需要对计时和计件薪酬模式作如下优化。
　　针对计时薪酬模式的管理优化动作：
　　（1）计时工资超产激励，让员工的收入与其效率的高低挂钩，通过超产激励来提高个体效率；
　　（2）PMC部制定切实可行的生产计划，让员工按照计划作业，减少工时浪费，提高组织效率；
　　（3）严控上班时间、加班时间，让人力成本受控。
　　针对计件薪酬模式的管理动作：
　　（1）科学、合理的制定产品单价；（根据历史经验、效率制定产品单价）
　　（2）从质量上对员工进行考核，把产品质量的优劣与员工的收入挂钩；
　　（3）遵循先难后易的原则，科学合理制定日计划，避免选择性生产，并且要以派工单的形式将任务下达到个人；
　　（4）薪酬的日清，做到公开透明。需要注意的是，薪酬日清并不是每天给员工发放工资，而是将员工的计件工资核算出来，并公开，这也是化解劳资矛盾的有效方式。
　　结语：无论是计件薪酬模式还是计时薪酬模式，只有根据企业自身的需要制定，同时关注组织效率，才是最有效、最实用的。更多工厂精细化管理经验、智慧请在我的头条号专栏（张应春谈管理）找到相关学习资源，希望对你有帮助。
　　谢题主！首先分析一下各自特点，计时工资，可以省去用于考核的各种数据收集和整理。管理者相对省心省力。缺点是没有效益，成本增加，出工不出力。计件工资，相对来说，初施阶段较为复杂。收集、整理耗时耗力。但一旦成熟，企业效益能予以保证。关键是管理的手段前移，并发生了变化。计时工资，是管理者‘要求’员工去完成任务。而计件工资，则是员工自己管理自己！最大化的发挥个人主观能动性。计件工资也是目前企业相对采取的较多的一种考核办法！
　　生产制造公司实行计件工资好，还是计时工资好？我认为无论是从老板角度讲，还是从员工角度讲，都是实行计件工资好。其理由如下：
　　一、公司老板开公司最根本的目的还是为了赚钱，赚钱就要计算成本与效益，而计算成本时，如果能精确到每件产品之上时，那么财务核算就很方便统筹，每件产品的售价是基本确定的，如果将每件产品的原材料成本、人工成本能精确统计出来，那么对于公司来讲进行财务核算就方便很多，为将来的公司发展规划会提供直接数据支持。
　　二、实行计件工资，更能调动员工积极性。对于员工而言，实行计件工资就实质性地打破了大锅饭，员工多做多得，每天做多少，得多少心里都有数。员工少做少得，拿少了，也没有怨言。
　　三、实行计时工资，从历史进程来看必然是落后的管理模式，实行计时制，由于每个人都有惰性是人的天性，这个惰性的天性，必然导致人们出工不出力，如果是出工不出力，那么产量必然无从保证，没了产量，公司的利益也无从保障。
　　总之，生产制造公司还是实行计件工资好。
　　对于生产工人而言，计件工资更适合，更符合管理要求也符合员工利益述求。
　　要做到有效管理，所有的管理过程都需要有考核与奖励，对办公室工作人员如此、对生产线员工也是如此。落实到办公室职能人员用的是绩效考核，即每个月完成哪些工作、完成到什么样的标准，达成了就可以获得相关绩效奖金，这叫绩效机制。
　　绩效机制用来考核生产人员，不是不可以，但最终导向仍旧变成另一种计件方式：当月需要完成一定数额生产任务、生产产品质量合格率达到某个标准等等，按照这样的标准最终员工还是就回到了要做到一定的数量与质量，最终才能拿到绩效奖金，这不也是计件吗？只是一个定额的计件。
　　但其最大的问题在于限制了员工突破限额的动力：当员工达到了考核标准，再做就没有更多的奖金可以拿，那么谁还多做呢？所以转换成为计件，就变成上不封顶的考核机制了，只要你能一直做，质量合格，理论上你可以收入自己决定。所以，相对而言计件工资更适合生产类员工。
　　我曾见过一个企业老板很痴迷计件，觉得计件很量化具体方便评估，多劳多得，甚至于他最后让办公室员工都用计件的方式来工作：比如一个负责招聘的HR招一个人算一个人的钱、招得越多得的越多，一个行政的岗位，每为其他员工提供一次服务按照不同的类别计算一次服务结算费用来计件。这已经是把计件思想钻进了走火入魔的状态，最后当然主动失败，因为办公室职能人员其输出的产品在质量上无法像生产类工人输出产品是个具体实物、并且很多时候其工作内容不仅仅有起职责工作还有很多协作配合，单纯按计件最终大家就除了本职工作外其他配合工作都不做了。
　　这也是工资激励方式的绩效激励方式、计件激励方式的本质区别。
　　生产类员工工作内容单一、输出产品固定且实际可评价、相互协作配合内容少、工作方式固定，这就决定了其能够使用计件工资而办公室人员不能，再加上绩效容易限定工作输出上限，计件则去上限，最大的鼓励员工多劳多得，所以对于生产工人计件工资更适合。
　　及然你要问这个问题，首先你就没干过。由于现在社会，国企，私企。缺少的是培训上岗。一般用包工。因为培训需要养人，收益没有。还要付工资。所以派遣工，小时工。协议工，包工，记件。就形成用人方法了。制定这个用工方式，止住了爱说不爱干的人。可是蔽处也存在。如果你是机機人，老板最喜欢。首先价格是有丰富经验老板来为你算好的。要比你平时工作量大，才会超出一般人的工资。因人的体力和手的快漫成度。来适应吧。且种身体健康。知道原来一个人干劲十足，一个人经长卸车。挣了不几年，最后挣的钱都看病用完还不够。挣钱这样花了可不值。
　　想多拿点钱就计件，如果怕累只想混日子的话那就计时，因为计件工资都时拼出来的，而计时就不一样了，上班等下班，时间一到就走了，不要问为什么，因为我就是工厂人〔捂脸〕〔捂脸〕〔捂脸〕〔捂脸〕
　　各有有缺，看你什么类型的工厂，还有你追求的是什么？
　　1。计时方式：大家会按时上下班，很少有缺勤，但效率不高，磨洋工，混日子，你看不见就会偷懒，会造成一种制度和氛围的损失
　　2：计件方式：大家想干多少就干多少，能者多劳，多劳多收入，这种对于工人来说，很少有偷懒的，不干没钱拿。
　　适合自己公司环境的方式才是最好的，望好好分析一下。
　　感觉分析的还可以，望点赞
　　工种不同，行之有效的薪酬制度就会有所不同。
　　打个比方，像工厂里的财务部门、门卫等等，这样的岗位没有切实的业绩考核，所以对他们来说必然是计时工资更为合适，而像一线的工人、营销部门甚至是管理岗位，采取计件工资制度应该是更有优势的，避免大锅饭，多劳多得，既能够增加企业效益又能够提升工人工作积极性，避免磨洋工、大锅饭的情况，同时，如果在工人中间营造一种良性的竞争环境，形成赶比超的竞争状态对企业来说也是很好的。
　　当然，有些管理岗位也适合两种计薪方式相结合，适当的底薪加上业绩考核，也是一种很好的方式。总之，不管什么样的计薪方式最终的目的是为了效益服务的，所以要根据实际情况来制定合适的薪酬制度。
　　生产制造公司的一线工人，当然是实行计件工资好，这个办法首先是提高了工人劳动积极性，又减轻了一线主管的工作强度，工人动作快，技术好，就可获得较为可观的收入，工作时间上也相对自由合理的安排，管理者也不必时时盯着工人，一举多得
　　两者结合比较好，不是每天都是满负荷生产