组织文化名词解释（组织管理中的流水线模式和同心模式）组织初建阶段的特点，最具有代表性的例子就是家族企业了。
　　家族企业最开始的时候，是一切精简到最低，常常是一人多职，将不必要的人员开支和信任成本除去。在后续的发展中，也是以家族成员作为骨干支撑企业的发展需求，往往在规模不大的情境中能够有不错的发展。
　　很多人都说家族企业不好，到最后容易起纠纷，从而贬斥家族企业。其实家族企业对于组织创立阶段来说是最值得借鉴的，甚至现在的大企业、大组织都应该学习借鉴。
　　那学习借鉴的是什么呢？就是相互之间的同心。
　　这种同心衍化出来的是一种默契，是一种目标和标准的一致性，而大企业大组织最应该学习借鉴的就是这种同心。
　　虽然现在几乎所有的大中型组织都提倡企业文化组织文化，但是这种不是根植于每个人内心的文化是无法真正达到内心的同心的，很多时候都是流于口号。
　　往往行事中，用的还是个人的文化和逻辑。往往彼此之间缺少默契和气，经常内部冲突，对于目标和标准都有自我意识的不同。如此就很难达到调度的一致性和意志的一致性。
　　虽然现在企业和组织都会在面试中谈及认同公司文化，只是这样，就很容易流于表面化，而没有办法拥有从心而发的彼此认同。
　　这一切都是因为企业组织发展到一定规模，所使用的都是流水线模式，即是将所有的工作任务流程化，职位化。将之形成固定不变的制度，从而依制度进行管理。
　　流水线模式运作的组织，他的优势也就是他的劣势。
　　他的优势是所有的工作任务流程化，职位化。将之形成固定不变的制度，从而依制度进行管理。
　　他的劣势同样是根基于此，就是用能而不必同心。所有人员的选择都是按照职能的需求，职位的需求来招聘安排的，而不管彼此之间有没有同心。
　　越大的组织越注重风险的防护，会设立更多专职的位置，来保障组织的安全。但却不会随着风险的减小而撤去这些位置。
　　对于人员的增减，通常是换人不换位，一般情况下，都是保持位置不变。这些因素造成的结果就是大而不强。
　　组织要想改变这种局面，其改变的契机就在于同心与否。
　　同心者，那是一种共同的归属，心有所依。不同心者，那是一种暂时的合作，各有心机。

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