为什么很多公司不喜欢就地提拔？没做过领导，你可能永远想不通

　　＂为什么很多公司，都是空降领导，而不是就地提拔呢？＂有朋友提问。
　　这是一个好问题，在职场打拼几年的人，应该对此都有不少感悟。
　　著名经济学家彼得·德鲁克说过一句话：＂建立目标是一种平衡：在企业成果与遵循人们所相信的原则之间的平衡，在企业当前需要与长远需要之间的平衡，在期望的结果与可用的资源之间的平衡。＂
　　这句话就揭示了大组织为什么通常不会就地提拔的内涵，其重点就在于平衡。
　　而为什么要保持平衡？原因很权谋，主要有以下几点。
　　1、此消彼长，助长客大欺主的火焰
　　就地提拔人员，肯定绕不开的一个现实就是此人身为部门的老员工，自身与周围同事的关系肯定是经营的根深蒂固了。
　　在这种情况下唯一能压制他的领导又调任或升职离开，此长彼消的情况下，那么就地提拔后部门不就是此人的一言堂了吗！
　　这一点历史也是有相同的教训存在的，三国时期末尾之时，魏国基本已经奠定了中原霸权的地位。
　　而司马懿也因为各种功劳一升再升，最后权倾朝野，等到曹魏三代回过神来时已经形成尾大不掉的形势。
　　然而彼时有曹操在，作为当世枭雄，曹操一身雄才大略，当然不怕区区一个司马懿。然而曹操死后顿时就没有人能压制得住司马懿，导致后面曹家江山轻而易举就被司马家篡夺。
　　三国你争我夺了那么久，烽火连天不休，尔虞我诈阴谋毒计更是层出不穷，结果最后却是便宜了司马家，可见老而不死是为贼这句话的正确性了。
　　所以大公司大组织为什么不轻易就地提拔，就是这个道理，除非你根正苗红，打上＂自家人＂的标签，不然轻易怎么可能会得到提拔？
　　2、排除异己，扰乱团结一致的氛围
　　有一句老话说得好，新官上任三把火，这三把火烧的就是自家院子。老领导离去，新领导上任，那么体制内的规则就是重新制定。
　　用人办事方面每个人都是不同的，而且远近亲疏是人之常情，所以排除异己就是理所当然的事。
　　毕竟之前都是同事，没有上下级的领导关系，然后其中一个同事竞聘成功成为领导，那么那些竞聘失败的人多少会心有芥蒂，导致团队和谐的气氛不再。
　　历史上明朝是最后一个由汉族统治的大一统王朝，也可以说是封建社会发展到巅峰的一个朝代，人口突破两亿。
　　然而就是这样一个朝代，由盛转衰的开始就是始于一次东林党的大规模排除异己行动，把明朝这辆原本还能协调统一前进的大马车拆的是七零八落。
　　像个熊孩子一样把零件拆的满地都是，但是却拼凑不回去，最终导致明朝国力极速下降，迎来了后面的满清入关。
　　当年明月所著的《明朝那些事儿》里有写到这样一句话：＂观点斗争是假的、方向斗争也是假的,只有权力斗争才是真的。＂
　　所以从权谋的角度来讲，大组织大公司也不会那么轻易就地提拔领导，他要考虑的是更深层次的东西。
　　相对于员工兢兢业业许多年得不到提拔这种言论带来的危害，随随便便就地提拔带来的风险更大！
　　3、远交近攻，扼制一家独大的苗头
　　历史上第一个运用远交近攻策略的是战国时期的秦国，那时的秦昭王想要兴兵伐齐，然后范雎知道后，立马劝阻秦昭王。
　　他向秦昭王解释说齐国距离秦国太远，而且军事实力也十分强大，与其跨越韩国和魏国去攻打齐国，不如暂时先与齐国示好，稳住他们，让他们别干预秦国攻打邻近的韩、魏两国。
　　这个计策奠定了秦国在战国时期的霸主地位，更是为以后秦国统一华夏打下了坚实的基础！
　　而这个理念也不止可以运用在军事领域，用在人际关系和人事任免上也是非常适用的。
　　俗话说，＂这世上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨。＂
　　远交近攻不是简单无厘头的爱恨情仇，而是基于利益的角度，合作利益冲突不严重的一方，然后压制利益冲突严重的一方。
　　所以大组织不选择就地提拔，而是选择从外面引进人才，固然引来了过江猛龙，但是正所谓强龙不压地头蛇。
　　这样也就达成了公司的目的，既打压了公司内部的老势力，又有效限制了新上任的管理者，让整个局面可以掌控在公司的手上。
　　当然以上三点不是说大组织绝对不会就地提拔，只能说大组织大公司倾向于引入外来的人才，外来的思想，进行一种知识的碰撞，有所创新。
　　而对于就地提拔的考核标准则相对严格，不会轻易去就地提拔，但是如果自身的确优秀，对公司也足够忠诚，那么该提拔也是会提拔的。
　　本文来自投稿，作者：无聊