也谈企业如何留人

　　关于留人，我们经常能听到的是待遇留人，感情留人，还有就是事业留人等等，很多老板信以为真，但是依然还是遇到留人难的问题。昨天一位朋友问到我这个问题，我给她讲了我的认识和看法。
　　我说，企业其实根本不存在留人一说，对方惊诧，我说我先说说的我此回复的底层逻辑。
　　第一、企业面临的第一要务是增长，企业发展的不同阶段需要不同的人才，如果一家企业陷入增长困境，很多的问题就会爆发，因为增长会解决太多的问题，而不再增长或者萎缩，很多不是问题的问题也变成了问题，例如人才的大量流失。
　　第二、企业不是家，企业要为客户负责，员工是为客户创造价值的，以人（客户）为本，体现在以人（员工）为本，企业为员工负责，实则是为客户负责。因此企业不需要为所有的员工负责，而是为大多数员工负责，也就是为那些以客户为本的员工负责，甚至企业要淘汰那些不为客户创造价值，产出比低的员工，估计投入大于产出的员工。试想一下，一个家庭能够开除一个不务正业的孩子，但是企业必须清理不创造价值的员工，企业不是家。
　　第三、人才是属于社会的，人才流动是很正常的社会现象，一家企业只有一个ceo，如果有其他人有能力胜任ceo的职位，离开也许是一件好事，离任到了更高层级的岗位，为社会创造更大的价值岂不更好。其实任何一家企业都有其特定的企业文化，唯有适应企业文化的人才能去长久地在企业发展下去，但是我们招聘人才时却更看重能力，也就是岗位胜任力，于是不适应企业文化的员工离开是迟早的事情，除非员工改变自己适应了所在企业的文化。
　　认可以上的个底层逻辑，我们再来谈谈如何留人这个命题。
　　我将企业比作一个长跑的队伍，有人领跑，有人跟随，有先头队伍，有中间队伍，有跟随队伍，或者说不同的梯队。如果一个人跑步的速度超过了他所在的梯队，就意味着将会升职加薪，如果跟梯队保持同步，他的薪资待遇就跟着队伍水涨船高，如果速度跟不上所在梯队的速度，如果还愿意留在队伍内，就会被降到低层级的梯队，那么意味着降职降薪，但大多数人只接受前进，而不接受后退。如果一个人能够跑到领队的队伍，也就是能力和格局都超过了带头人，而原有的带头人不会让贤，那么离开队伍是迟早的事情。
　　现实中，更多的现象是，有的人只能跑出第三梯队的速度，却要要求第二，甚至第一梯队的待遇。对于此类的情况，给提出要求的人进行悉心的解释，接受则留下，不接受就离开。这其实是个人对自我的认识不够深刻全面，对于不能正确认识自己的，离开了也不可惜。
　　其实每个老板都在思考着，谁给企业贡献大过投入，一定不会让他受委屈，而贡献小于成本的，就会考虑替代的人选。因此，对于在公司供职的员工，把主要精力用在提升自己的能力和素质方面就行，不需要想太多。对于一个只是看着工资，看拿多少钱干多少事的员工，在一个增长型的企业中，迟早会被淘汰，或者自己主动离开。
　　其实，在企业中，留人是个伪命题，作为企业的老板，领头人，高管团队，应该把更多的精力用在增长方面，提升企业的盈利水平方面，提升企业的竞争实力方面，企业的吸引力增强了，高层级的人才，适合企业层级的人才就会加入，而不是用在＂留人＂方面。