如何合理安排培训时间？（下）

　　二、对症下药
　　1、赢得高管的重视
　　只有高管重视培训了，那么员工对培训时间有意见这种问题很大程度上也就迎刃而解了，因为可以获得领导的政策支持。
　　我们之前给一家物业公司做系统性培训，需求是由该公司总经理直接跟我提出来的。当时这位总经理刚接手这家国企性质的物业公司时间不长，集团把所有工作技能偏低，思想僵化，年龄偏大的人都安放到了物业公司。整个团队非常缺乏为物业方面的专业人才，要想把公司做起来，必须进行培训，而且还只能够从内部进行专业培养。只有把这些人培养出来，才能有一份不错的政绩，获得进一步的晋升提拔。
　　按照我之前的规划，培训为期一个季度，但总经理的意思就是周一到周五每天晚上做2小时培训，连续做一个月。当时我提出了异议，担心这样高强度的培训大家可能吃不消，但是总经理非常强势，他一直觉得若不把这群人专业技能提升上来，工作就没法破局，因为没人可用。
　　培训实施的时候，难度可想而知，当时50来号员工，大家平常都习惯了下班后打麻将，打牌等活动，几乎很少有人去考虑到更多成长的问题，因为大家都知道自己是被集团淘汰下来的人，安排在这里是等着退休。大家原本以为领导只是走个形式，可谁也想不到，新来的总经理这次是动真格的，每次培训都在现场，再者加上培训迟到早退就扣钱，培训完后会有岗位竞聘的机会，所以也从刚开始的极度排斥，到后面慢慢适应了。
　　由此可见，培训若能获得高管的重视，推进起来就难度小很多，在培训时间的安排上也更多一些选择。那么，我们应该 怎样让领导高管重视其培训？主要是给高管创造学习提升的机会。 有很多企业的员工经常会说，为什么总是给我们做培训，其实最需要培训的就是我们那些领导，他们技能上去了，我们公司才真正的有发展。作为公司的高管，员工给到的建议不一定会听，但如果是外面的专家来跟他们讲，他们听进去的可能性会很大，这也是为什么老板出去参加一个培训，就带回来一张几万、十几万的学习卡的原因所在。
　　聪明的培训管理者总能够找到各种机会，让一些专家跟领导去沟通交流，这就是借别人的嘴巴来说自己想表达的事情。因为高管的思想不是轻易就可以改变的，因此需要让行家去影响他们。比如可以：
　　第一，让他们去外面参加专业的培训；
　　第二，创造一些大咖跟领导直接交流的机会；
　　第三，给领导定期分享一些关于团队能力提升方面的文章资讯。
　　有了高管领导支持，然后再让其跟老板沟通，培训时间的问题或许一下就迎刃而解了，因为高管说话才管用。
　　2、建立相应的培训政策
　　如果一个培训不能够跟公司相关的考核挂钩起来，培训很难长久开展下去。
　　培训政策是培训的有效保障。比如要想获得晋升，必须修满一定的学分，其中线下培训修多少学分，自学修多少学分。而且学分是晋升的先决条件，学分没达到，哪怕业绩能力再强也不做考虑。
　　有了这样的学分制度，大家自己就会去算，参加培训可以积多少学分，离晋升还差多少分？学员对培训的抗拒度也会得到一定程度的降低，因为他们自己可以算得清。当然这是奖励方面，惩罚方面的政策也必须建立起来，比如说某部门员工无故缺席参与培训，其所在部门的管理者也会受到相应的惩罚。
　　培训政策若没有跟晋升、绩效结合起来，那这样的政策也很难执行到位。
　　除此之外，培训学习还可以兑换假期、特色礼品、外出学习机会等，有了学分制度，把难以量化的培训有了量化的可能，让学员做到了心中有数，自然而然对培训的抗拒就少了。
　　3、丰富培训形式
　　做一件事情，做久了因为就没有新鲜感了，从而也就陷入了疲软状态，所以我们需要不断给培训营造一种新鲜感，丰富培训的形式，具体操作上可以考虑：
　　案例研讨会，考察学习、读书会、拓展培训、看电影学管理、营销等，再配合比如说评选优秀干部、优秀学员，开展主题征文，组建管理领导项目推进小组等活动。
　　当单一的培训形式转换成多种形式的项目活动后，学员的参训积极性就会得到较大的提升。
　　4、培训时间的灵活安排
　　我们既要从本质上解决大家对培训疲倦的问题，同时也要着眼于当下，对培训时间进行适当的调整，采取灵活的培训安排时间。
　　（1）系统培训时间安排
　　比如说像我们给很多企业做管理培训的时候，一般来说是两个月开展一期，一年就安排5期，每期培训2天。整个培训10天下来，可以对管理人员做一个非常系统的培养，每期培训中间留一个月的时间，也能够给到学员有一个消化吸收的过程。
　　如果每个月开展培训的话，学员接受起来有一定的难度。不妨按照两个月或者三个月开一期，这样也不至于过于频繁。对于需要系统培训的课程，是不适合用碎片化时间来安排的，比如说一个小时的管理培训，根本就讲不了多少内容。针对这种系统性的项目，还是要抽出集中时间来进行培训。
　　每期培训两天，时间上应该怎么安排？在绝大多数情况下，我们都会考虑公司和个人各退一步，也就是说抽一天工作日时间，然后再抽一天的休息时间，这样相对来说会比较平衡一点。
　　培训管理者在跟领导沟通培训时间的问题时，一定要把这里面的利弊关系讲清楚，跟领导讲清楚，工作任务会提前让参训人员提前安排好，不会影响到工作。如果培训管理者不方便讲，就建议让培训老师直接跟领导去沟通，因为培训管理者有时说的话，领导不一定会听。
　　（2）常规培训时间安排
　　a. 常规培训可以在穿插在各种会议中。比如说早会晚会，针对一些专用知识点，部门管理者就可以在日常的会议中将这些知识点进行分享。
　　b.设置学习日。每周、每月设置一个学习日，每个学习日就是半天或1天时间。学习日由各部门轮流来主持，每季度评选出表现优秀的主持策划人。
　　三、宣导动员
　　员工对公司各项制度的知晓度、参与度、接纳度，取决于公司日常宣传工作有没有做到位。假设说公司设有相关的学分管理制度，那就需要对此进行多方面的宣导。
　　1、加强培训政策宣导
　　可以通过开会、下发文件、海报横幅等形式进行各项政策的宣导，确保每个人都知晓。在实施过程中，要求员工必须在培训政策文件上签字，确保他们真正的看过，否则当一旦进行培训相关惩罚，可能还会导致法律上面的一些风险。
　　2、标杆宣导
　　一定要拉出几个标杆人物进行重点报道宣传，不断的树立他们的形象，这样就会让整个公司能够感受到标杆所带来的力量。一般选择优秀员工，核心骨干，优秀管理者，把他们塑造成为标杆学习者，并授予＂首席学习官＂等方面的荣誉称号。
　　这种看似跟培训时间安排，八杆子打不到一块的操作对策，其实都是解决培训中的深层次问题。为什么大家不愿意去培训？是因为看不到效果，看不到希望。如果公司树立起来了标杆形象，就有了一个可参考物，培训效果的抽象概念成为了具体的人物。
　　比如说有个标杆人物，入职时还只是一个中专生，现在通过自己不断的学习获得硕士文凭，最后成为了管理者，公司也给予了1万块钱的奖励。对这样的标杆是需要陆海空多方位的宣传报道，宣传其正能量，用以勉励更多员工。
　　公司打造出一批标杆学习者的话，在每次的学习中，我们都对这些人员进行宣传报道，整个公司就形成了一种浓厚的学习氛围。在这个时候，大家对培训的抗拒也就会少了，对培训时间安排不合理的抱怨也会少了。
　　3、培训前宣导
　　很多公司在组织培训的时候，往往下发一个培训通知就完事了。员工对培训主要可以达到什么样的效果？是一个什么样的培训？老师是什么样的背景等问题都一概不知，因为公司根本没有做这方面的宣传，假设说在每次培训前做一些H5、海报、软文，让大家提前了解培训的内容，能够取得什么样的效果，并设置一些互动环节，比如向老师提问，现场可以抽奖，这样也能减少大家对培训的抗拒，提升培训参与的积极性。
　　4、日常的宣导
　　培训一定是要渗透到企业管理中的每一个细小的行为中的，所以我们需要利用好公司各个平台，持续不断的进行培训相关方面的宣传，让学习的理念如春雨一般，慢慢渗透到员工们的心里中去。
　　在员工经常出入的地方，可以设置相应的学习宣传板块；
　　在每次会议活动把学习的元素全部融入进去；
　　总而言之，因培训时间产生的问题只是培训中的表层问题，要根治这一问题，还得获得高管的重视，建立完善的培训政策，丰富培训的形式，加强各方面的宣传。只有打这样一种组合拳，培训的问题才能得到有效解决，才能够营造一种学习性组织的氛围，培训才会能被越来越多的员工所接受。