HR的成长赋能

　　管理学大师彼得德鲁克说：＂并不是只有高管才是管理者，所有知识工作者，都应该像管理者一样工作和思考＂。其实每一位人力资源管理者更应该向经营者一样思考，人力资源发展到今天，我们已经从传统的人事管理走向人力资本管理，如果更好地帮助企业创造价值，持续盈利，让人才持续地增值，能够在组织体系中持续发挥最大的价值，才是人力资源应该重点思考的问题。
　　HR要从经营视角出发，跳出专业深井成为业务部门的合作伙伴，深度思考谁是我们的客户，我们应该怎样为客户服务，从客户视角出发、一切以结果为导向，做持续帮助企业达成业绩、提升员工能力的有价值的工作。
　　我们需要经常不断的反思自己，做人力资源管理工作我们最担心的事是什么，我们的定位是什么？坚守正确的定位是HR高效工作的基石，但不是全部，若想创造价值，HR必须跳出专业的深井。
　　今天我们来谈谈HR的成长赋能，如果为HR赋能，帮助HR跳出专业深井，更好以经营结果为导向，一切对结果负责，但是在此之前我们必须明白一个道理：＂HR工作的起点必须是对管理者的管理，而不是对普通员工的管理。
　　对于成长，每个人的理解都不同，对于HR的成长来说，我想从以下几个方面来讲：找准位置、自我赋能、协同他人、品牌打造。
　　找准位置： HR必须找准定位，这个定位需要我们去思考并提炼和沉淀，我们自己想成为一个什么样的HR从业者，在定位的过程中，有一个先决条件就是我们必须积极参与公司的经营战略决策，管理是为经营服务的，经营是向外要利润，管理是向内降本增效；所有企业如果不以盈利为目的，那就是耍流氓，我们要对所有管理者负责，帮助他们成长和提升，保证他们可以活得更有尊严，在这个过程共同共同的目标来凝聚团队，向组织要效益，给组织赋能。HR在做的过程中一定要专业聚焦，以人才配置和发展为核心；终极使命是有效推动组织和个人绩效实现。
　　＂选对路永远比走多远更重要＂，思考的力量是让我们知道未来的方向是什么，只有找准位置我们才能通过不断的努力、前行达到目标，所以找准定位是HR成长过程中必须要思考清楚的一个关键问题。使命驱动、聚焦目标，不断实践，善于总结，可能我们就成功了一半了。
　　自我赋能：人生的成长都是一段不断打破自我、突破自我的过程，在这个过程中我们也许会遇到好的导师、教练，但是更关键的还是靠自我赋能，人生每一次的成长其实都是思维模式和自我认知的突破，这个过程一定是从内而外，自我突破。HR的自我赋能需要从两类知识、四项技能和四个习惯方面来改变和积累。
　　两类知识：专业知识和跨界知识，人力资源专业知识总结为6个P：人力资源规划（PLAN），招聘配置（POSITION），培训和开发（TRAINING PROGRAM），薪酬福利（PAYMENT），绩效管理（PERFORMANCE），全面激励（PROMOTION），成年人的学习一定要遵从＂721法则＂，70%的知识一定是在工作中学习、20%交流沟通中学习、10%读书、培训、考证中学习。还有一类我们叫跨界知识，要主动参与了解、学习公司的业务构成、业务关键点、业务方式、流程、盈利模式等；要去熟悉公司所处的行业特性等，用经营视角参与到业务当中。
　　四项技能：＂选、育、用、留＂。选：了解团队整体情况，各种性格搭配，利于团队的全面和稳定性。育：明确目标，有培养计划。用：用人所长，根据对象不同，使用不同的管理方式。留：对员工的认同很重要。
　　四个习惯：目标先行、结果导向、沟通闭环、自我调整。目标先行要求我们一定是以终为始，＂如果我们不知道我们应该去哪里，结果是我们那里也去不了＂，学会正面表达、把握好关键路径，根本点是要明确团队共同的目标。结果导向是＂聚焦目标达成并为此不断调整方法＂！沟通闭环就一句话，在过程中我们要做个靠谱的人，什么叫靠谱，＂事前有沟通、事中有汇报、事后有反馈＂，做到这三点就够了。自我调整就是我们在面对职业怠倦时要目标明确，不断创新，找到兴趣点，面对压力挑战时找到压力源，积极面对，始终坚持。
　　协同他人：什么叫管理者，管理者是通过别人拿结果。HR在成长过程中，要学会有所为有所不为，充分地做好协同他人才能走的更远、走的更好，永远清楚我们的客户是谁，我们的定位是什么，在这个过程中持续的自我赋能。协同他人需要做好理解上司、协同平级、管理下属三个方面。
　　理解上司需要我们学会理解和适应上司，了解上司的风格、性格、经历等，向上管理不等于管理上司，我们需要做的是管理上司的关系，鲍伯 · 维斯登说：＂尝试了解你的老板的行为动机、习惯及处事风格，做到投其所好＂。理解上司的＂关注点＂和＂焦虑点＂，让上司感到你＂挺靠谱＂和＂懂事理＂。
　　协同平级要做到＂和＂而＂不同＂。＂和＂是理解对方（站在对方的角度思考）；＂和＂部门在一起（HRBP，用专业助推业务，帮助部门实现目标）。＂不同＂是指要明确职能边界、告知你的底线、不做＂烂好人＂、商讨第N种解决办法。
　　管理下属是指要帮助下属做好角色转型、彼得德鲁克说管理是要激发人的善意，在这个过程中我们要做好导师、教练、裁判，而不是作为一个批判者、仲裁者和上级；因为管理也是一种陪伴，我们要帮助下属持续的成功。
　　品牌打造：未来我们一定是一个人就是一个品牌，作为我们自己如果打造我们自己的专业品牌，品牌打造这需要我们认真思考，如果做一个靠谱的HR,如何用我们的专业深度去持续的影响业务，帮助业务；如何让所有的部门都信任HR，我们该如果打造我们自己的专业度和领导力，最终在这个平台上持续的被认可、受尊重。品牌打造是我们一生永恒的追求。
　　卡里.纪伯伦说：＂我们已经走的太远，以至于忘记了为何出发＂。反思、成长、提升、突破。我们只有先改变自己，才能更好的改变世界。
　　愿我们都能不断成长、自我赋能，用人力资源专业深井之水浇灭业务难题之火。
　　记录成长、记录感悟、分享让我们更有智慧