颠覆传统招聘思维，企业的竞争从招聘开始

　　恰逢金三银四的招聘季，各家企业都使出十八般武艺为自己的公司广纳贤才。有的企业招聘结果差强人意，有的企业招聘结果不尽人意，企业如何在招聘季快速找到满意的人才呢？
　　2021年4月29日，心和塾邀请到公司运营与组织建设专家张涵中老师来讲授《竞争性招聘》课程，为各位企业家、管理者颠覆传统的招聘观念，从源头上分析什么是招聘以及如何招聘。
　　张涵中老师分享
　　＂有人＂时招聘，＂缺人＂时入职
　　课程一开始，张涵中老师就问了大家一个问题：＂企业什么时候去招人？＂大部分企业都是缺人的时候才会想到去招人。张老师认为，缺人的时候招人已经不是招聘的最佳时机了，缺人的时候招人大部分都找不到最质优的人才，往往是为了填补空缺。
　　招聘的意义不仅仅是缺人的时候招人填补空缺，它还蕴含着多重的意义：优化团队、储备人才、保留员工、激励员工、资讯情报、学习成长以及传播品牌等。
　　因此，优秀的公司CEO的另一身份＂首席招聘官＂。在招聘这个环节上，乔布斯用四分之一的时间都在招聘上，雷军用三分之一的时间进行招聘。
　　特别是在小米初创期间，雷军将80%的时间都用在找人上，才有了一支梦幻级的创始团队：小米的7个超级合伙人，均来自谷歌、微软、摩托罗拉、金山等世界级名企。
　　企业不是缺人的时候才启动招聘，有人的时候也应该要招聘，可以通过招聘来给公司物色人选，将符合要求的放入公司的人才库，等缺人的时候可以从人才库中寻找相应的人才。
　　不会营销就不会招聘
　　招聘也是一场营销活动，平时的营销是为了让客户选择产品，而招聘是为了让应聘者选择公司，甚至可以把应聘者变成公司的客户，种草你的产品。
　　企业把招聘做成广告、营销，那么不仅能够帮你找到员工，还可以达到品牌传播的效果。
　　张老师给大家分享了一个案例，一家超市准备开业在社区里面发布招聘广告，整个社区都知道这个超市要开业在招人。这个招聘广告不仅在招员工，还向所有人宣告超市开业了，这就达到了招聘和营销的双重效果。
　　招聘就是一次对外宣传公司、传播公司品牌和产品的好时机。
　　让应聘者来得多，企业选得精
　　在招聘中，很多企业会面临着一个问题：没有人投简历。企业可以拓展招聘渠道来进行招聘，从内部可以通过内部市场、继任计划和再次雇佣进行获取相关人才资源，而外部可以通过人脉推荐、线上招聘、线下招聘、市场寻聘以及中介服务进行获取，总之要广撒网，多敛鱼，择优而从之。
　　扩大了招聘渠道，如何让简历投递量增加呢？
　　张老师通过职位拆分的方法来增加简历的投递量，比如你要招聘一个销售，你可以拆分为客服、客户经理、产品经理等多个岗位进行招聘，这样你收到的简历量就会增加。
　　简历量多了，来应聘的人才会多，你才能从中选得精。
　　同时，你也可以通过合理设置职位价值来吸引更多的人来面试，职位价值包含着货币和非货币两种，货币包括薪酬、津贴和福利，非货币包括个人发展、平衡生活和社会认同。
　　只要你在这些点里面有几个设置得比竞争公司要好，就能吸引到更多应聘者来你的公司。
　　在职位价值中有一个很重要的部分——薪酬设置，张老师建议前期也就是试用期可以采取高薪低酬（底薪高提成低）的方式来吸引人，到了成长期可以采用中薪中酬劳的方式来平衡，而后期则采用低薪高酬的方式留住人。
　　招聘广告的设置中，不仅仅是罗列上面的这些福利，更重要的是要有视觉的冲击、吸引人的语言、具象人物等，最好能够通过图片、声音、动画、视频的组合运用来吸引更多的人。
　　在课堂上，张涵中老师还分享了招聘中的简历分析、面试、背景调查等知识。
　　企业的竞争从招聘开始，企业应该因地制宜地根据自己的企业制定相应的人才策略，充分重视招聘工作，把好招聘关、用人关，在实际操作中不断地改进完善，才能招到和留住优秀的人才，让他们为企业的发展注入活力、贡献力量。
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