管理深思员工是否是管理者的一面镜子？

　　员工就是领导者的一面镜子，审视自己，照照自己，发现最后需要提升的只是自己。
　　为什么别人的员工那么有激情，而我的员工好像提线木偶一样？很多领导者都会遇到这样的问题。觉得员工这里需要提升，那里需要改进，于是各种绩效考核、学习考核，最后发现过度的绩效考核扼杀了很多员工的创造力。当然不能否认绩效考核的作用，但这只是手段，根源却在领导者手中，那就是领导者的影响力。
　　什么样的领导带出什么样的下属，虽然这话有点夸张，但其实员工就是领导者的一面镜子，审视自己，照照自己，发现最后需要提升的只是自己。
　　很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯着员工，觉得员工这要提升，那要改进，总感觉员工不尽人意。
　　其实，很多事情的迎刃而解，需要改变视角，静心顿悟。如果换个角度，多审视自己，把员工当做一面镜子，照照自己，发现最后需要提升的只是自己！
　　01hr当下的环境是最合适的环境
　　企业在市场中，就如同真实的作战环境，随时面临市场决战，不允许彩排，更不允许做条件假设。做一些无谓的假设，只会浪费时间，延误战机，或为自己达不到目标找借口。
　　要在现实的状态下开展工作，而且认为当下是最合适的环境，唯有如此，才能积极思考、正面应对。管理者认为员工队伍素质太差时要想一想：如果员工队伍素质提高到自己想象的水平，他们还会甘心于现有的岗位吗？自己还能当他的领导吗？你的能力与价值又如何去体现呢？现有的环境，正好是体现自己能力和锻炼自己的最佳舞台。
　　02hr眼中员工的状态，
　　其实就是自己的表象
　　在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是别人的努力，别人的负面因素也无暇顾及，感受到的全是他们的努力。近朱者赤，近墨者黑。所以自己感受到他们的状态，其实就是自己的表象，只是我们看别人容易，读懂自己难。
　　我们可以做一个测试，对同一个企业，不同员工的感受和评价肯定不同。这是因为每个员工的状态不同，看到的也会不同，相由心生就是如此。其实，别人就是一面镜子，照到的全是自己。我们总喜欢盯着别人找缺点，而很少从内心审视自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。当我们感觉越来越多的人都看不顺眼时，那一定是自己出了问题！
　　03hr特别不喜欢的，
　　就是自己最需要提升的
　　我们有时会特别不喜欢某人或者特不喜欢某人做的某事，这原因是什么呢？是别人的问题吗？他的这一点是所有人都反感的吗？不见得！既然不是所有的人不喜欢，那为什么自己不喜欢？问题出在哪里呢？那是因为自己有偏见，或者是自己小题大做，或者是自己的某种性格缺陷，从而造成了自己的不喜欢。
　　如果员工经常跟你对着干，那是说明你人格魅力不够，或者能力没有得到其认同，或者自己平时也是对其如此，所以这些都是需要自己提升的方面。团队执行力差，可能是因没有相应的管理制度；员工经常因家事耽误工作，可能是管理者不够关怀员工；不能容忍员工评议，可能是自己确实存在某些不足等等。当我们面对不喜欢时，恰恰就是发现了自己最需要提升的方面。
　　04hr把员工看成什么，他就是什么
　　有些管理者习惯给员工贴强弱、敌友、勤懒的标签，自己怎么判断，往往最终真的就如所料。心理学告诉我们，在给某人贴上标签时，我们的行为和态度也会对其发生微妙的变化。带着标签与员工沟通，自己的行为和举止很容易被对方捕捉到，对方也会同样为之，从而造成许多弄假成真事实。
　　对优秀的员工常包容和多鼓励，对能力欠缺的员工喜欢批评和排挤，都是不正确的。其实，很多标签都是管理者心里所预判出来的，有些并不代表真实。不然，为什么有的员工换了个工作环境，就判若两人呢？所以，总体上来说，应该相信每个员工都在努力创造一片自己的天地，我们要多鼓励、多肯定，多给员工贴正能量的标签。
　　05hr员工的彻底认同，只有靠感化
　　不要认为企业有了规章制度，就能让员工彻底的认同和遵守。表面的服从和内心的认同相差很远。制度越来越多，培训越来越多，员工并不一定买账，流失率的高低就可以作为参考。相当一部分比例的员工离职与其上司有直接关系。试想，员工都准备离职了，自己对其还能有什么影响力可言？
　　员工的彻底认同，关键是领导者自己的魅力和专业技能，自己以身作则，让员工内心受到触动，这样的影响才持久，带来的执行力才会强。除了有管理制度，管理者还应有适当的感情投入和相当的魅力影响，才能得到员工的认同。
　　06hr所有面临的问题，
　　都是自己造成的
　　有些管理者喜欢怨天尤人，总是羡慕别人天时地利人和，觉得自己身边的同仁或客户有意制造难题。其实每个人身边的所有环境都是自己经营的，发生的事情是好是坏，都与自己的积累有关，不然为什么不发生在其他人身上呢。
　　如果进行自我剖析：员工是自己安排的，是不是没有交代清楚，是否过程中间没有跟踪，或许自己对识人还需要技能上的提升，等等。下属看到领导自我批评了，也会分析他自身的原因，而不会再去想着推诿扯皮。总之，管理者所遇到的所有问题，都要先从自己找原因，很可能都是自己造成的。
　　07hr好果必定是早前种下的善因
　　俗话说，种豆得豆，种瓜得瓜，事情的发生必有因果，现在的果必定是之前种下的因，好果归于善因。为什么会遇到很多麻烦事？为什么员工难于管理？管理者要好好反省自己对他种下了什么不好的因。
　　有员工说，我招惹谁了，那么不好的事情落到自己头上？某某事件真是不公平因果兑现时间不一，过程有的很漫长，导致很多人不容易相信。不要认为不公平，因为自己也可能是别人眼中不公平的造就者。
　　08hr心存侥幸的事件肯定会暴露
　　管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行为缺陷，更不要认为自己处于领导岗位，一般员工发现不了。
　　人的心理有个弱点，在同样条件下，往往认为好事会发生在自己身上的概率多，不好的事发生在自己身上的概率很少，于是就形成了侥幸心理：哪有那么巧？要想人不知，除非己莫为。管理者的某些缺陷也肯定会让员工知道。试想，你都不正自己怎么可能会让下属心服口服？心存侥幸的负能量事件要彻底杜绝。
　　09hr知易行难，所以更要重视行
　　当前网络、微信、书店等各种什么励志文章、什么心灵鸡汤、什么正能量、什么技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我们静下来想一下，自己的一些不好习惯或工作方式，又进步了多少呢？大多还是该怎么还是怎么，也没有发现生活中自己改变了多少，依然我行我素！
　　春节晚会小品《扶不扶》中，那位给事故现场拍照的路人，是典型的只会说没有想到做的人。都知道知易行难，但关键还是要把所知，应用到工作和生活中，而不能工作是一套，说辞又是另一套。
　　10hr员工是领导者的镜子
　　以铜为镜，可以正衣冠；以史为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。如果领导上班按时，下班不提前，员工也会遵守作息时间。
　　如果领导经常开短会，少说废话，言简意赅，不长篇大论、滔滔不绝，员工也会准时到会，发言时，也会直奔主题、简洁明快。
　　如果领导讲究效率，在正常工作日力争完成工作任务，员工也不会拖沓，不会经常加班。如果领导在集会和重要活动时，首先关闭手机或者设定在震动与静音程序中，员工也会养成这个文明礼貌的好习惯。
　　如果领导情商高，关心员工冷暖，员工也会互相关照，同事之间会处得非常和谐。
　　如果领导能够换位思考，员工处事待人也会和蔼公平。
　　如果领导注意细节，员工也会注意细节。
　　领导是员工的榜样。
　　雷锋的榜样就是领导。雷锋在县委当通讯员时，跟着县委书记去开会，路上有颗螺丝钉，张书记把它捡起来，装进了衣服口袋。后来雷锋到一个厂子送信，张书记让雷锋把螺丝钉带给了那个厂子。
　　雷锋入伍第一天就感冒了。营长查铺，叫来医生给他看病，给他送来一床被子，营长还把自己的大衣脱下来，盖在雷锋身上。苦出身的雷锋，眼泪流湿了枕头。
　　团政委韩万金主动向灾区捐款，不向外透露一个字。雷锋也主动捐了款，韩政委安排在团里积极热情地宣传了雷锋的奉献精神。
　　领导言传身教，就会带好团队。
　　领导是员工的镜子，细一想，员工反过来也是领导的镜子。
　　11hr成功很难复制，企业很难模仿
　　一个企业的成功，可以有很多值得我们思考和学习的地方，但要注意企业的成功绝不是生搬硬套。企业市场环境不同，企业文化不同，员工组成不同，品牌使命不同，产品地位不同，多方面的差异就决定了成功的难以复制性！
　　企业又不是完美的，要去模仿的，也可能恰是对方的弱点。结果弄得不伦不类，比葫芦画瓢，东施效颦，结果就可能南辕北辙。能够进入我们视线的企业往往是比较大的，在行业具有垄断性，比如QQ、京东商城、微信等这样的应用基本都具有排他性的，也就是说成功的企业只是极少数。
　　把问题聚焦在别人身上是无意义的，看其他企业再多的精彩，也与自己无关。对于大多数企业来说，研究自身企业的特色和个性，如何发挥自己的特色优势给予客户，才是比较脚踏实地的动作，而不是好高骛远的去思考比彩票还要低概率的所谓成功复制。转发传递智慧感恩分享