职场官场病

　　组织机构也会患上帕金森症
　　众所周知，医学界有一种病叫帕金森，病人的主要症状表现为四肢颤动、肌肉僵直和身体运动迟缓。其次，一个组织机构，如果领导不善，也会患上帕金森症，从而导致机构臃肿、人浮于事。
　　一个不称职的领导者，可能有3条出路：一是申请退职，把位子让给能干的人；
　　二是让一位能干的人来协助自己工作；
　　三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。
　　第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；
　　第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；
　　看来只有第三条路可以走了。
　　于是，两个平庸的助手分担了他的工作，减轻了他的负担。
　　由于助手的平庸，不会对他的权力构成威胁，所以这名领导者从此也就可以高枕无忧了。
　　两个助手既然无能，他们只能上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。
　　如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。
　　这就是英国历史学家帕金森在其《官场病》（又名《帕金森定律》）中所提出的帕金森定律。
　　在《帕金森定律》一书中，帕金森还总结了组织机构的可怕顽症：
　　1、工作越多，下属越多
　　有一则寓言，如需要一个人判断航空照片，长官往往命令一个二等兵我担任这份工作。
　　两天后，他们开始抱怨了，说照片是那么多，他需要两名助手；
　　而且为了对助手有指挥权，他自己应该升为一等兵。
　　他的长官非常体谅人，答应了他的要求。
　　之后不久，他的下属依样学样也需要助手。
　　于是，在3年内，他拥有了一个85人的小组，而且自己也步步高升，成为中校。
　　然而，他自己从来就没有判断过一张航空照片，因为他忙于搞行政事务去了。
　　2、姗姗来迟，匆匆离去
　　鸡尾酒会是现代任何会议所不能缺少的一个玩意儿。
　　帕金森定律告诉你如何识辩酒会上的重要人物。这些人总是在他们认为对自己最有利的时间才姗姗入场。
　　他们不愿意在人不多的时候入场，也不愿在其他要人离开后入场。
　　此外，在一个酒会上，要人们会不约而同地走到某一个部位集合，主要的目的是让大家看到自己也出席了。
　　这个目的达到后，这些要人就会争先恐后地溜之大吉。
　　3、三流上司，四流下属
　　在任何一个地方，我们都会发现这样的一种机构：高层人员感到无聊乏味，中层人员忙于勾心斗角，低层人员则觉得灰心丧气和没有动力。
　　他们都懒得主动办事，所以毫无绩效可言。
　　在仔细考虑这种可悲的情景后，他们在潜意识里抱着‘永远保持第三流’的座右铭。例如，‘我们太过努力是错误的，我们不能与高层比，我们在基层做有意义的工作，配合国家的需要，我们应该问心无愧’。
　　或者‘我们不自吹是第一流的。
　　有些人真是无聊，喜欢争强好胜，喜欢自夸他们的工作表现，好像他们是领导一样’。
　　这些看法说明了什么呢？
　　他们在潜意识里只求低水准，甚至更低的水准也未尝不可。
　　从第二流主管发给第三流职员的指示，只要求最低的目标。
　　他们不要求较高的水准，因为一个有效的组织不是这种主管的能力所能控制的。
　　如此一来，他们构建了一个三流上司、四流下属的组织。解决帕金森定律症结：公平、公正、公开
　　不难看出，是权利的危机感产生了可怕的机构人员膨胀的帕金森现象。
　　正如恩格斯所言：自从阶级社会产生以来，人的恶劣的情欲、贪欲和权欲就成为历史发展的杠杆。
　　人作为社会性和动物性的复合体，因利而为，是很正常的行为，假设他的既有利益受到威胁，那么本能会告诉他，一定不能丧失这个既得利益。
　　一个既有权力的拥有者，假如存在着权力危机，便不会轻易让出自己的权力，也不会轻易地给自己树立一个对手。
　　因此，他会选择两个不如自己的人作为助手，这种行为，无可厚非。
　　帕金森在书中举过这样一个例子：
　　假设有一个私营企业主，公司的产权全部属于企业主所有。
　　随着企业规模的不断扩大，企业主在管理上感到力不从心了，他需要有人来协助他。
　　于是企业主在各种媒体上刊登了征聘广告，应征的人络绎不绝。
　　假设其中有一个非常优秀的人才，这个私营企业主会不会聘任他呢？
　　这个老板可能会想：公司的土地是我的，所有产权都是我的，这就意味着这个人来我这里是‘无产阶级’，他纯粹是为我打工，干得好我可以继续留他，给他很高的待遇，干得不好我可以辞退他，无论他如何出色和卖力地工作，他都不可能坐我的位置，老板永远是我。
　　一番盘算以后，这个高智商、高素质、高能力的人才就被留下来，老板对之大胆使用，可以说是完全不受帕金森定律的影响。
　　这是一个拥有绝对权力的人的做法。
　　接着，这个企业继续发展，业务范围扩大了，新的问题层出不穷，当初的优秀人才现在也有些力不从心，也需要助手协助他。
　　于是他也在各种媒体上刊登征聘广告，同样会有各种人才络绎不绝地涌来。
　　假设最后要在两个人中选择：
　　一个是某名牌大学的公共管理专业刚刚毕业的研究生，写了很多的文章，理论功底极为深厚，实践经验却非常匮乏；
　　另一个人则颇有实干家的手腕和魄力，拥有先进的管理观念和操作经验。
　　老板拿不定主意，叫他选择，这时候他就盘算开了，最后，他多半会选择那个刚出校门的研究生——因为这让他感到安全。
　　由此可见，要想解决‘帕金森定律’的症结，就必须要建造一个公平、公正、公开的用人机制，不受人为因素的干扰，不要将用人权放在一个被招聘者的直接上司手里。
　　同时，实现这一用人机制，需要遵循三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；
　　二是职适其能，人尽其才；
　　三是合理流动，动态管理。帕金森定律发生作用的条件
　　众所周知，所谓定律，都是对事物发展的客观规律和阐释，而规律总是在一定条件下起作用的。
　　那么，‘帕金森定律’发生作用的条件有哪些呢？
　　第一，必须要有一个团体，这个团体必须有其内部运作的活动方式，其中管理占据一定的位置。
　　这样的团体很多，大的包括各种行政部门，小的可能只有一个老板和一个雇员。
　　第二，寻找助手的领导者本身不具有权力的垄断性，对他而言，权力可能会因为做错某事或者其他的原因而轻易丧失。
　　第三，这位‘领导者’对他的工作来说是不称职的，如果称职就不必寻找助手。
　　这三个条件缺一不可，缺少任何一项，就意味着‘帕金森定律’会失灵。
　　可见，只有在一个权力非垄断的二流领导管理的团体中，‘帕金森定律’才起作用。
　　在一个没有管理职能的团体——比如兴趣小组之类，就不存在‘帕金森定律’描述的可怕顽症；一个拥有绝对权力的人，他不害怕别人攫取权力，也不会去找比他还平庸的人做助手；
　　一个能够胜任自己工作的人，也没有必要找一个助手。