给钱都解决不了的问题，才是管理的大问题

　　奖金，不再是最强的激励方式了。
　　有调查显示，在激励方法上，有一半以上的90后更关注工作中取得的成就，而非奖金。也就是说，随着90后、00后这些新一代年轻人迈入职场，只发奖金的激励效果将会变得越来越无力。
　　有句话说， 能用钱解决的问题，都不叫问题。
　　现在的问题是，能用钱解决的问题，并不是所有的问题，这从侧面也能看得出来，HR要想做好员工激励，正变得越来越难。
　　01
　　有的员工就是不吃这一套
　　为什么说奖金不再是最强的激励了？
　　讲个案例，任正非在去清华请正在读博的郑宝用时，并没有提到薪水和职位有多高，只是说了一点： 目前中国在通信领域还很空白，我们要加快研发，抵抗国外企业的渗透。
　　听到这里，郑宝用很受启发，二话不说，就跟着任正非开始了通讯领域的技术开发。
　　人才激励的第一步，就是要知道对方的激励点是什么，然后加以满足。
　　而要找到激励点，首先要明白员工是下面哪种类型：
　　1、 自驱型员工。
　　2、 任务型员工。
　　首先，对于自驱型员工来说，他们对于工作任务有一定的内在驱动力。
　　在完成任务之前，这类员工往往会对事情有自己的感知和认同。并且，因为认同，才进而引发了对未来的憧憬和向往，形成了自己的内在驱动力。
　　所以， 对于自驱型员工，最好的激励方法就是描绘一个美好的愿景，同时，要不断给他们灌输这个愿景，让他们深信不疑。
　　相对应的，物质激励也不可少，这里强调一下长期激励，即股权和期权激励，就像是在员工手上牵了根线，拉着他向需要的方向走。
　　对于大多数公司而言，更多的还是任务型员工。
　　这类员工相较于自驱型员工，激励点是来自外部。也就是说，他们更看重任务，而非自我感受。
　　比如他们更想得到任务完成的好处，有多少奖金等等。所以他们对于奖金、福利、晋升机会看得更加重要。
　　对于任务型员工，更适合用KPI或OKR的方式来进行管理 ，针对任务制定奖励和报酬，设置短期就能够看到的奖励。
　　所以，先分清员工类型，再决定奖励方案，才能达到理想的效果。
　　02
　　用好激励的三关联原则
　　要想搭建系统的激励体系中，需要三个关联原则：
　　1、 员工的工作表现，与所得评级挂钩；
　　2、 员工得到的评级，和所得奖励挂钩；
　　3、 员工得到的奖励物是员工所期望的。
　　这3个关联原则就像3个圆环一样，相互嵌套，连接在一起。
　　第一个关联，员工工作时的任务表现和他得到的评级，应该是关联起来的。
　　在员工的视角里，自己在评定周期内做了哪些工作，有什么表现，应该得到什么样的评级，是有自己的想法的。
　　这就要求公司设计出清晰的绩效考核指标，而且这些指标的考核都要是可量化的客观的指标。让员工很清楚就能知道自己做了什么事情，付出了多少，就可以得到相应的回报。
　　第二个关联，当员工得到了任务评级和评分之后，就知道自己可以获得什么样的奖励。
　　比如说，员工得到了最高级评价，那薪酬就可以涨20%，职级可以上调一级。如果公司有安排重要的培训的话，那自己就有资格申请并出现在名单上。
　　重点是让员工很清晰地看到自己的评级能够对应获得什么样的奖励，保持评级与奖励正相关的关系。
　　第三个关联，公司给予员工的奖励，是员工所期望的。
　　比如，有一名产品经理，工作很卖力，每次绩效考核都数一数二，公司决定加薪30%，职级上升一级。但这名经理第二天就申请离职了。
　　问到原因的时候，他说，我想要的是能够独立负责一条新兴生产线，仅此而已。
　　其实这个就是公司的奖励和个人的诉求不匹配导致的结果。
　　如果员工并不知道所做的事情的收获，以及能否得到自己想要的东西，那激励体系就很难发挥作用。
　　所以，在给团队做激励的时候， 即使激励体系和激励奖励都有了，但是如果这三个关联中有任何一个出现缺口的话，那这样的激励就是无效的。