对员工来说，金钱不是好的诱因，高帽子才是？

　　如果把人当作一种资源，他就没有了自主性，没有了尊严，实在是一种大不敬。＂敬＂就是让对方感觉受到尊重， 所以我主张公司的人力资源管理部门改为组织人员发展部门。
　　01
　　人性管理的演进
　　1.管理的主体是人员
　　我们不主张把人当作管理对象，因为所有管理对象都有赖于人力完成。人本身不是资源，而是能够运用各种资源的主体。管理不是管人，而是管事、管物，管人以外的资源。把人纳入管理的对象，相当于把人当成了物。
　　在西方的人力资源观念中，人被当作资源去利用、处理，这是把人看成物，严重违反了人性。人和动物最大的不同就在于人的自主性、创造性最高，人性需要受到尊重。
　　如果把人当作一种资源，他就没有了自主性，没有了尊严，实在是一种大不敬。＂敬＂就是让对方感觉受到尊重，所以我主张公司的人力资源管理部门改为组织人员发展部门。因为组织是由人员组成的，人员有潜力，都需要发展，组织人员共求发展，要和组织的成长同步。
　　2.管理人性化的趋势
　　管理人性化，或者人性化管理，就是顺应人性的需求去管。把人员的＂向上心＂激发出来，满足人员的自尊心，让人员在情绪稳定的环境下，心怀实现企图的希望。
　　最主要的目标是使人员乐于工作，安于生活。怎样才能让中国人高兴地做事情呢？
　　记住以下三点：
　　第一，他只能卖力，绝不卖命。
　　第二，做事不坐牢。凡是违法的事情，你让他去做，他多半不会去做的。
　　第三，人性化管理的重点，在＂理＂他而不要＂管＂他。
　　管理的对象是人，把人当作人看，尊重其个性，发挥其理性，使人员在身心健康的快乐中，才会产生最高的工作效益。
　　3.人性管理三大特性
　　（1）了解人性，顺着人性的需求，施以适当的诱因刺激，可以引发适当的行为。
　　对中国人来讲，金钱不是最好的诱因。中国人是你给我钱，我不拿白不拿，但是想让我多付出，我还是不干的。你要看得起他，给足他面子，他随便你摆布。对中国人来讲，＂高帽子＂是非常管用的。
　　（2） 人的才能有个体差异，所以需要分工。 然而互助又是人的本性，站在互助的大前提下，再来分工，合乎＂站在合的立场来分，不可站在分的立场来合＂的基本精神。
　　西方人对工作的分工很明确，职责表是一、二、三、四、五很清楚。中国人的分工往往不太明确，职责表是一、二、三、四、五，再加一条＂其他＂，＂其他＂就是互助的意思。你的＂其他＂与我的＂其他＂要合起来，要不然工作怎么做得好呢？
　　你也不做＂其他＂，我也不做＂其他＂，就有＂三不管＂了，很多事情就没人做了。所以把自己的工作做完还不够，还要去照顾其他人。
　　（3）以目标管理为基础，分层负责，开放员工参与的机会，加强意见沟通，改善工作环境，给予合理保障。
　　中国人只要工作做不好，大家都有责任。中国人在群体里，更有约束力。所以＂连坐法＂在中国很流行。很多中国人之所以不会做违法的事，也是怕连累父母。
　　02
　　人性管理M理论
　　人性化管理重人，是以人为中心，一切追求合乎中庸之道。从M的字形看来，更是四平八稳，左右均衡，十分切合＂中＂的特性。M的平稳均衡象征中国人喜欢的＂不倒翁＂精神，可以立于不败之地。
　　1.人性化管理
　　我们要站在人性的角度谈管理：
　　第一，你要承认他是人。
　　第二，你要把他当人看待。
　　第三，你要想办法让他自己改变，管理就完成了。你不可能改变任何人，但是你可以让他自己改变。威胁利诱改变不了任何人，如果他自己想改变，他就改变了。
　　人是具有可塑性的，但是要靠自己。孔子告诉人们要自己反省，要自己修养，是有道理的。求人不如求己，要求别人来管你，不如自己管好自己；要求别人来改变你，不如改变自己，这就是中国哲学。如果依据这三个人性的要点来实施管理，便是人性化管理。
　　2.M理论有三向度
　　安人之道、经权之道和絜矩之道，构成了中国式管理的三个向度。一切管理措施均以安人为衡量标准；原则确定后，视企业内外环境的变迁而持经达权，以求制宜，谓之经权；衡量及变通时，将心比心，称为絜矩。
　　安人是仁的表现，经权是义的方法，絜矩为礼的态度，三者密切配合，才合乎中道。
　　（1）仁为安人之道
　　仁引申为安人之道，只有用爱心的管理，人才能安。
　　管理的目的很单纯，就是安人。团体里有人不安，这个人一定会捣乱。有人认为，一些人天生喜欢打小报告，我不这样认为。人会追求自身价值，当一个人有正经事要做，而且受到大家重视的时候，就不需要捣乱了，他感到自身没有价值的时候，就坐立不安，开始作怪了。
　　员工能安、得安，才肯自愿接受塑染，配合组织要求，尽心权宜应变。
　　一名新员工进来后，我们不会立即让他开始工作。会问他家庭状况，帮助他把生活安顿好，再带他到各部门去转一转，让他和其他人打打交道，彼此熟悉熟悉。这样做的目的是让他情绪稳定下来，让他能安。
　　人不安是一切管理问题的主因，人是管理的主体，不是管理的对象。天大，地大，人也大。人性的尊严是管理者应该重视的课题，不能使员工因为丧失尊严而不安。
　　（2）义为经权之道
　　义引申为经权之道。唯有合理的管理，员工才会自动应变，以求制宜。管理的一切措施都必须因时因地而制宜，才有成效。仁必须合义（宜），否则徒然把员工宠坏了，增加管理的困难，更使人对仁失去信心。孔子主张君子必须得之有道，去之亦有道，取舍的标准在义。员工好逸恶劳，趋利避害，也是人之常情。管理者要视员工表现的善恶，善者爱之，不善者恶之。
　　对能够自动＂安而行之＂的成员，用爱心来关怀、珍惜；对于尚未自动自发的同人，要用＂以德报德＂的奖赏来激励，使其＂利而行之＂；少数表现欠佳的人，也应该＂以恶报怨＂施以适当惩戒，使其＂勉励而行之＂。
　　管理者能够使好人好得恰到好处，恶人亦恶得恰到好处，便是合义的仁，才是合理的爱。
　　＂经＂是根本的管理原则，不可轻易改变；＂权＂指权宜应变，按照管理法则来应变，叫作持经达权。持经达权是按照＂经＂来从权应变。
　　儒家重视经权，即希望管理者有一颗仁心，而持经达权，以求合义。一切权变，务须＂义之与比＂，依义理而应变，才能确保变而能通。因此，经权之道是管理的应变过程。
　　（3） 礼为絜矩之道
　　礼可以引申为絜矩之道。礼包含法，法是成文的礼，产生于礼之中。礼重在预防，法侧重于应报。管理者强调法治实在不如强调礼治。因为法治只能循法守法，礼治才能进一步对于非礼的不法行为防患于未然。这番道理正好符合絜矩之道。
　　作为组织成员，大家喜爱的事情，他也喜爱而乐于去做；大家厌恨的事情，他也厌恨而摒弃。每个人合理地将心比心，设身处地，遵循＂己所不欲，勿施于人＂的道理，才能产生合理的规范、制度。
　　孔子的管理思想，以礼为起点，首先倡导管理制度化。但是他深知制度的制定＂不可多也，不可寡也＂。多则＂法令滋章，盗贼多有＂；寡则简陋而造成自由心证的流弊。
　　礼必须＂唯其称也＂，便是合乎＂时＂＂位＂而得其＂中＂。不过环境变迁，制度日久僵化，必定产生许多不能适应的毛病。于是孔子发挥＂不停滞＂的精神，认为管理制度化只是管理必经的阶段，却不是最好的管理形态。他主张管理制度必须＂义之与比＂，即依＂理＂而适时修订，同时在未修订之前，要有弹性，使管理者持经达权，因时制宜。
　　孔子＂摄礼归义＂，表示管理制度化后，还应该进一步合理调整，做到制度合理化。制度合理，大家比较乐于遵从。絜矩之道是管理必备的态度，也是制度合理化。
　　义是正当性，正当与否是一回事，组织成员接受不接受是更重要的一回事。人如果有仁心，则大公无私，便能够明辨是非，所以仁为义本，孔子更由义推到仁。组织成员立有＂道心＂，则其态度行为，必力求正当，而凡是合理的，也就由肯定而欣然接受。管理合理化之后，再进一步，即管理人性化。
　　人性化与合理化是制度化顺利有效的基础，管理者不重视人性化而追求制度化，乃舍本逐末。孔子说：＂克己复礼为仁。＂管理者＂克己＂（去私）＂复礼＂（循理），便是返显仁心。具有仁心的管理者，在创立、修订与执行制度时，成员才会信服。
　　03
　　M理论贵在实践
　　1.真正的管理功夫在行
　　中国哲学所乐的是道。孔子说：＂朝闻道，夕死可矣！＂可见他把道看得十分要紧。道是要走的，走得出来路才会通。
　　走不通，有知识又有什么用呢？道是实践的，注重躬亲力行。西方重思辨，中国所要求的是实事求是的务实行为。
　　《中庸》说：＂博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。＂无论广博的学习、详细的求教，还是慎重的思考、明白的辨别、切实的力行，都需要在实际行动中完成。分析起来，有五个不同的过程，而真正的功夫只有一个＂行＂字。
　　行的结果必须虚心检讨，务求下次行得更有功效。依我看，中国人在管理的三个阶段中，最忽略的是检讨。每做完一件事情，一定要有一个检讨。做得很好要检讨，做得不好，更要检讨。做得好，就要检讨为什么好；做得不好，就要检讨为什么不好。它们都是非常宝贵的资料，可以作为下一次改善的依据。
　　2.实践要以知识为基础
　　中国哲学重＂行＂，但并不轻视＂知＂。我们尊重知识，追求知识，但是将重点放在能够运用上。因为仅有知识是没用的，最要紧的是以知识配合实际。因此，知、行的比重不同，但重视的程度是一样的。
　　孔子不耻下问，博学多闻，却否认自己为＂多学而识之＂的人，他的学习并非为了追求知识，而是在实际中应用知识。管理者做任何事都要先有个打算，然后着手去做。打算便是知，是行的基础。
　　3.坚持原则求合理应变
　　坚持原则的人，往往过分固执，不容易合理应变。善于应变的人，又不容易坚持原则，以至流于圆滑。我们必须既坚持原则又合理应变，这才是内方外圆的圆通。
　　坚持原则的时候，你可以圆通求变；当圆通求变的时候，你又不能忘掉原则。这是内方外圆的圆通，否则就是滑头。
　　4.圆融和谐效果才会好
　　圆融是包容性，不要计较同事的所作所为，这样才能发挥潜移默化的功能。但是现在我们最计较的就是同事的所作所为，以至于一天到晚竞争，一天到晚紧张，一天到晚忙碌。
　　和谐不是＂和稀泥＂，＂和稀泥＂是没是没非，中国人最讨厌没是没非的人。我们听别人讲话时，要两边都听，只听一边，一定会是很糟糕的。和谐能够促使彼此一条心，各人发挥长处，不争功夺利，真心合作。取长补短，培养团结精神更要紧。唯有圆融和谐，才能长期合作。
　　04
　　M理论实际运作
　　1.管理必须制度化
　　制度就是制定的法度。没有制度的管理必定是乱七八糟。我们要有一套方法，大家共同掌握度。制度化管理便是制定一些法度，让大家愿意遵循这些法度去运作。这样大家才有办法合作，各部门才有办法协调，共同的目标才可能达成。
　　法是死的，人是活的。＂徒法不足以自行＂，订立了一大堆法规，没有人来执行，法也是没用的，形同虚文。法规定得太严格，所有人都会受不了。
　　管理制度化，不能说是法治。我们不是不重视法，但法往往是很僵化的，是没有弹性的，是不合时宜的。有制度可资依循，但是仍然有待人的权宜应变。所以为什么我们始终觉得，中国人的执行力不够？因为中国人知道法是法，在执行的时候应该依理变法，做出合理调整。完全依赖制度，使管理僵化不能应变，并不是良好的管理。
　　2.制度要自生自长
　　要想让制度能够顺利推行，是要花一番工夫的，不是说制度公布了，就有执行力了。我们的建议是：
　　（1）制度要自生自长，不可以移植。
　　典章制度不可以盲目从其他组织引进，以免水土不服。我常常看到很多新公司去同行那里抄一大堆制度回来使用。凡是抄来的制度都没有用，因为水土不服。制度必须自生自长，按照组织员工的实际需求来制定。制度要由员工自己来定，管理者有最后的决定权。
　　（2）有多少需求，就建立多少制度。
　　不可抄袭制度，徒有形式起不了实际作用。也不要一次就想把制度制定得很完备，那是行不通的。假如公司只有三个人，你定一大堆制度，给谁看？如有需要，再来定制度，如果没有需要，宁可没有制度。
　　（3）将心比心，依据员工的需求来制定制度，员工自然心悦诚服，乐于遵从。
　　制度应当由员工自己来定，而且让有需求的人去定。那他们会不会只定对自己有利的制度？其实不必害怕员工自私，只顾及自己而不考虑大局。真正让他们自己去定制度，他们反而不好意思不讲道理，不好意思将制度定得过分。
　　（4）大家好商量是安人的第一步，也是制度化的起点。
　　中国人你越看得起他，他越讲道理。说＂你看着办＂，他就会很认真地去想、去做；如果说＂你照着我说的去做＂，他会糊里糊涂地去做。＂你看着办＂，就是你要花尽心思用心把事情做好。
　　3.制度要适时修订
　　所有制度都要加上一个＂日落条款＂，说明终止实施的日期。哪有制度可以永久使用的？大可明订有效期为一年，届时再行修订。＂本规定到××年×月×日自动失效。＂
　　这样做看起来很麻烦，实际上很简单。期限将至时，把规章制度拿出来仔细检讨，往往不需要太大修改便可以再沿用一年。制度常常调整，会永远合适，如果两三年没调整，就寸步难行了。
　　4.依制度权宜应变
　　管理制度化，并不表示所有管理措施都按照规定实施。我们在执行制度的时候，也要做到权宜应变。
　　管理者明定制度，一定要明白所有制度都是死的，人是活的，必须在法令许可范围内衡情论理，然后适当调整，合理解决问题，这也是管理制度化的应变行为。
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