工作励志文章阅读3篇

　　跳出鱼缸，跳出自己习惯的环境，跳出自己擅长的事情，其实是需要勇气的。以下是品学网小编为大家精心推荐的工作励志文章阅读3篇，希望能够对您有所帮助。工作励志文章阅读：3个月内离职和2年左右离职的差别
　　员工为什么离职，一直是困扰中小企业的难题。如何降低员工的离职率，必须从研究员工为什么离职开始？
　　员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下实际上是一个双输的格局。企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等，带来了负面信息传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本；而对于员工来讲，也不是总能收获更好的结果，他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。只有少数情况是一赢一输的状况（公司希望员工离职或者员工在新公司各方面都有提升），双赢的情况更是少之又少。员工离职大多都是忍无可忍的情况下才采取这种双输的激进做法，以换取内心的平衡，那么企业为什么不去好好研究员工为什么离职呢？
　　离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。
　　员工为什么离职？他们对什么不满？我们今天就来探讨一下。
　　不要期望员工在离职面谈中，跟你说出真正离职的原因，80以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。
　　马云曾经说，员工离职主要原因只有两个：钱给的不够；心受委屈了。概括了主要原因但不全面，同时过于笼统，心受了什么委屈，具体来讲还要分很多方面。
　　从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中层员工和高层员工离职原因大多数是不同的，后面将专门来讲如何分层级的用人和留人。
　　光从在职时间长短来讲，员工进公司2周离职，与hr的入职沟通有关；3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关；6个月内离职，与直接上级有关；2年左右离职，与企业文化有关；35年离职，与晋升空间受限有关；5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。
　　其实，每个时间段的里面仍然包络万象，前面两种情况，点到为止，作为hr应该都知道该怎么做了。
　　入职两周离职，说明新员工看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）与预期产生了较大差距。我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
　　入职3个月离职，主要与工作本身有关。有被动离职，这里只讲主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
　　入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关，即经理效应mdash；mdash；他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能团队战斗力十足、激情四射，另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
　　直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
　　2年左右离职，与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：第一，他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷；第二，即使他们价值观趋向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌；第三，新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。
　　当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
　　35年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。因此要根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可以根据情况灵活调整。
　　5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。工作励志文章阅读：为什么高薪的人涨工资更快？
　　高薪的人们涨工资更快！这是一个残酷的事实。
　　高薪人群的工资涨幅是否比普通人更快？为什么？这合理吗？
　　首先，高薪人群的工资涨的是否比普通人更快？
　　屌丝能不能逆袭，不光要看屌丝自己的提升速度有多快，还要看白富美会不会走慢点等他。
　　简单点的答案是，想要逆袭在未来会越来越难。
　　下表是经合组织的统计数据，表中的国家中大部分技能劳动者和无技能劳动者的工资差别在近30年间都有上升趋势。注意，这里的技能劳动者不是说熟练技工，而是政企管理者，金融从业者，IT从业者等高收入群体。
　　而从中国的初次分配来看，劳动者报酬占GDP的比重近15年来在持续下降。
　　这些数据都说明了，虽然普通劳动者的收入一直在增长，但是高收入者的收入增长更快。两个群体之间的差距在不断加大。
　　为什么会出现这种情况呢？
　　原因主要有三点。
　　第一，科技和生产力的发展使得没有特殊知识和管理技能的人的价值在减小。高新技术产生的巨大财富主要分配给了高收入阶层，当然同样也有利于低收入者，但是他们只吃到了蛋糕渣。
　　第二，国际贸易的发展，使得发展中的各国产业渐渐从劳动密集型产业转移到资本和知识密集型产业。这点在中国特别明显，低端的产业渐渐在往东南亚和印度转移，国家大力推进产业升级，那些生产线上的劳动者将因此受到经济损失。
　　第三点，也是最最重要的一点。
　　资本的回报率已经超过了经济整体的增长率。这个观点是前年横空出世的一本二十一世纪资本论提出的，这本书有跨时代的意义。克鲁格曼评价说这有可能是十年内经济学最重要的著作。作者汤玛斯middot；皮克提认为，资本的回报率现在已经大于经济的增长率，这将会导致社会财富向少数人聚集，民主的根基将受到威胁。资本的回报，也就是我们说的用钱赚钱，包括了企业的利润，股权的分红，银行利息，房子的租金等等，增长的速度要比经济整体增长的速度快。也就是说，如果你最值钱的是你本人或者是你的技能，那你就越来越不值钱。
　　之所以近百年没又出现大问题，是由于二战，大萧条，冷战等等原因不断在打破社会平衡，特别是资本家受到严重的冲击。然而，冷战结束后至今，世界格局进入了稳定平衡的时期，并没有大规模的财富重新分配。如果世界继续这样和平下去，资本的力量会越来越大，大大超过劳动力。
　　如果经济增长是一块蛋糕，资本回报和劳动力回报五五分成的时候，社会不会分化，而如果资本的回报比人力的回报分的多，那有产者和无产者的差距就会越来越大。
　　简单点说，矿主的儿子不读书也不上班，就把钱放在银行吃利息，赚的都比普通人多的多。钱如流水，流水不腐。而如果你还没有房子，光房子（资产）的涨价速度就抵消了你的收入增长。
　　这样的现状合理吗？
　　我觉得非常合理。
　　资本和技术获得越来越高的回报，是一种文明在进步的表现。古代的有钱人，赚了钱只能买点土地，然后土地只能产生农作物，资本的回报率很低。后来，资本家可以买新的机器，生产工业产品，资本的回报率大大增加了。如今，有钱的人可以投资高新科技，或者利用金融产品投资高回报的领域，这就为资本家带来了高额的回报，同时也为社会带来了巨大财富。
　　这不合理吗？难道只有人人都去搬砖才合理吗？显然，资本和技术才是推动社会进步的力量。劳动人民很光荣，但是现在社会进步靠的恐怕已经不再是最广大的劳动者了。
　　但是这样不一定公平，不光是因为财富有代际效应，智能和受教育的水平现在也常常有代际效应。农村出生的大学生比例越来越小，私立学校和重点学校的教育质量越来越高。逆袭越来越难了。
　　这不是鸡汤文，解决你个人的问题可以靠你个人的努力，但是一个社会问题，是需要有制度化的解决方案的。想要改善这种现状，政府需要加大公共教育的开支，使更多的人受到好的教育。同时，财富阶层和政府要增加社会的福利投入，让劳动阶层更多的吃到增长的蛋糕（虽然这不一定是他们应得的），这实际上是一种ldquo；保护费ldquo；性质的保护，有钱人花一些钱来买个社会安定，欧洲许多国家是这样做的，中国每年巨大的维稳费用也有相同的本质。
　　至此，问题的答案已经清楚了。高收入阶层的收入增长确实高于普通人，未来这个趋势也不会变。出现这样情况的原因是科技的发展，社会的稳定，财富的分配体制。这样的趋势是合理的，甚至可以说是必然的，但是不一定是公平的，政府和每一个普通人都应该正视这个问题。工作励志文章阅读：羊毛出在猪身上，而狗死了
　　生命的后半段，是否来得及从头来过。
　　从头来过不是否定，是敢放下。最难放下的还不是名利，不是习惯的生活方式，而是思维模式。我想，我做好了准备，放下，再开始一次。
　　我今年42岁，1997年来到中央电视台至今也有20xx年了。人生从哪个角度算都过了一半。一切都算顺利。按通常的视角，功成名就。按通常的规划，还是最好的新闻平台，还是最好的位置，还有很多事可以做。
　　初心其实未改。我的初心就是满足好奇心和不止于独善其身。
　　决心改变起源是虚惊一场。简单说，年初天天咳血以致医生怀疑我肺癌。排除了之后，倒促成了我换个角度去思考我的人生。如果，人生停在这里我并不遗憾，那么如果它还可以延续一倍的话，我应该用什么来填充它。我的好奇心应该投向哪里。
　　从去年开始，我开始慢慢理解一些全新的逻辑和想法。比如羊毛可以出在猪身上，而狗死了mdash；mdash；一些针对出租车司机的电台节目收听率下降，完全不是因为有更好的节目出现了，而是司机都在用滴滴接单就不听广播了。
　　很像《三体》里，一句无情的话，我消灭你，和你无关。
　　我开始有一种恐惧。世界正在翻页，而如果我不够好奇和好学，我会像一只蚂蚁被压在过去的一页里，似乎看见的还是那样的天和地，那些字。而真的世界和你无关。
　　有一天，我看见了一篇霍金和加州理工学院的理论物理学家莱昂纳德middot；蒙罗蒂诺合写的文章。文章中说，一群金鱼被养在圆形玻璃鱼缸里，他们看到的世界和我们所处的世界，哪个更真实？在金鱼的世界里，由于光在进入水时发生了折射，在我们看来做直线运动的一个不受外力影响的物体，在金鱼的眼中就是沿着曲线运动的。
　　而如果金鱼足够聪明，那么，金鱼也可以在他们的世界里总结出一套物理学规律。虽然，这样的规律对于金鱼缸外的我们来说，根本就是胡说。但是，问题来了，我们怎么知道，我们不在一个更大的我们没有观察到的圆形金鱼缸里呢？
　　其实，人生时不时的是被困在玻璃缸里的，久了便习惯了一种自圆其说的逻辑，高级的还能形成理论和实践上的自洽。从职业到情感，从人生规划到思维模式，无不如此。
　　我突然觉得，如果好奇心已经在鱼缸外，身体还留在鱼缸内，心会混乱吧。我开始问自己一个问题，我是否要离开我工作了20xx年的央视。去换一种视角看世界。
　　而最让我激动的不是在那些如雷贯耳的大公司听到的事情，而是和创业者们聊天。全新的思维方式，最前沿的想法，年轻的活力，尽管不成熟却一直向前冲的动力。他们像一群新世界的侦察兵。多想，把他们记录下来。多想，可以用我多年的积累帮到他们。
　　这需要我重新建立一种更开放的学习心态，也需要一猛子扎下去的时间和精力。无论如何都不是隔着玻璃能够完成的。
　　而跳出鱼缸，跳出自己习惯的环境，跳出自己擅长的事情，其实是需要勇气的。
　　而我，是否要去冒这个险？在我已经42岁的时候。
　　事实上我第一次提出要离开的时候，那些爱我的而企图保护我的人，都在坚决地说不。在这个年纪，从婚姻的角度，什么决定，都得是两个人的接受而不是一个人的痛快。和那些多年来给我机会给我指点的师长们谈起改变也总有一种内疚，说好的体制内宝贵的坚持，我没有走到底。
　　我唯一拥有的就是我的好奇，在42岁还有的好奇。艰苦的挣扎也没有磨蚀的好奇。幸好，爱我的人只是因为想保护而阻拦，他们终究是爱我的，知道于我，浇灭好奇心，无异于谋杀。
　　我要跳出去的鱼缸，不是央视，不是体制，而是我已经在慢慢凝固的思维模式。
　　我没有说服他们，甚至没有说服自己，这一步的跳出去我是安全的。最早离开海洋的生物，一定有一大批在肺进化完全之前灭绝。既然，我已经做好了准备放下，失败又如何，不过是另一次开始。
　　人生最宝贵的是时间。
　　42岁虽然没有了25岁的优势，可是再不开始就43了。其实，只要好奇和勇气还在那里，什么时候开始都来得及。
　　希望，路上有你，同行。
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