易得咨询研究优秀的员工培养激励的七个误区及真相

　　当你的企业发展到一定阶段，除了优秀的员工外你没有其它期望。随着每年加盟如此多的新人，当然会有一些绩效差的员工，他们就像一台年久失修的旧机器增加了你的成本，这不意味着你必须要接受他们。
　　杰克.韦尔奇是通用电器的前CEO，因其刻薄而出名，每年要解雇10%的员工，我不知道这是否是一个好的方法，因为我认为绩效表现差的员工少于10%是有可能的，也就是说，我真的认为当你发现绩效差的员工时，你应当做些事情让他们快速变好，如果还是失败了，你应当解雇他们，因为坏的行为具有感染性。
　　但是，不要急于解雇太多的差绩效员工，如果你进行了科学的招聘，并且正确地管理了你的员工，坏的苹果就会自己从树上掉下来。
　　七个误区
　　在人才招聘方面最伟大的事情就是招聘到了一个优秀的员工，因为与传统企业相比，你免除了90%的工作，如培训、激励、辅导他们的员工。
　　一个优秀的员工很乐意自我进行培训，仅仅给他们一些培训材料，并向他们展示能够在哪里得到他们的问题答案，余下的事他们会做的。
　　优秀的员工不需要他人的激励，他们会自己带来他们需要的动力，你所要做的就是为他们提供一个目标，然后离开。
　　对于优秀的员工而言，辅导也是一件很容易的事情，为了一件事情，你不需要找他们，他们会来找你，而且优秀的员工是勤奋的人，即使你已给了他们很多信息，你也要理解他们，他们知道从你这里得到了很多宝贵的且有价值的东西，他们将用长期的忠诚向你回报。
　　在此文中，我将重点谈谈关于培训、激励和辅导员工的七个误区。
　　误区一：为了知道员工的职责范围，他们需要职位说明书
　　这在企业里面是比较流行的，因为他们认为人们需要一个正式的标准和复杂的流程来指导，认为这可能让工作更精确、成本更低。
　　事实的真相是：职位说明书是不必要的。对于低层次的职位而言，讲清楚职责和流程是有意义的，但是对于经理们和在创新和市场部门的每一个员工来说，职位说明书是不必要的，而且那将适得其反，那只会限制他们的能力，对于职责，我的观点很简单：如果你负责企业的成长和运营管理，没有什么事情不是你做的，说直白一点吧，说＂这不是我的工作＂就等同于说＂我不想在这里工作＂，优秀的人不想被限制地去工作，因为那样他们看到得太局限了，你要告诉一个未来明星或超级明星员工激励事情应是这样的：＂在这里，你能做你想做的任何事情，只要它对我们的目标有贡献。＂
　　钱不是万能的
　　误区二：员工总是被钱所激励，这种想法太天真。
　　这种认识在CEO和企业主中间，尤其是在领导员工方面没有太多经验的年轻人中间是非常常见的，就在昨天，我在与一个年轻客户沟通的过程中，发现他在不到6年的时间里就把他的生意做到了3000万元，他想要达到5000万元的目标，他认为只有锁定他们的超级明星员工才能做到这一点，但是他错误地认为，这样做的方法就是向他们扔出更多的钱。
　　事实的真相是：对于非常优秀的员工来说，金钱并不是最重要的动力。差的销售人员和爱发号施令的经理们都是被金钱所驱使的，但是非常优秀的员工主要是被他们认可的机会所激励，非常优秀的员工是在被认可和被欣赏的过程中茁壮成长的，关于激励员工的研究有很多，而金钱从来都不是最重要的三个因素之一，这并不意味着钱不重要，你不能期望给优秀员工少付工资，然后什么都不管了，你付给他们的仅比社会上的平均比率多一点，他不会感觉到你利用了这一点，但是，你要记住他们与你一起工作的原因是：他们工作的挑战性。
　　误区三：为了赢得员工的忠诚，让他们成为企业的所有者。
　　我承认，这是我多年来一直坚持的一个想法，在我看来，如果我们能让员工感到他们在企业的未来有巨大的收益，他将会努力工作并且与企业共命运。
　　事实的真相是：绝大多数的员工不想成为企业的所有者。那就是为什么他们是员工，企业家和内部创业者之间是有区别的，内部创业者是那些有能力发展业务但不愿意自己创业的人，他们觉得自己更适合做比自己做更大的事情，他们作为领导中的优秀者，建立一个事业部而不是去自己开始创业且发展自己的公司，这种态度在非内部创业的员工中间更强烈，他们中有超过90%的是乐于为你工作，从实践角度，不难发现通过股票的方式去激励员工，甚至设计一个类似的合作机构，让每个员工都持有公司的股票，也未必起到积极的作用，比如：持股后，优秀员工不再努力工作，超级明星员工变得十分普通，差的员工变得更差，因为他们认为他们的股票太少了等，请注意：股权激励的方式有很多，需要去组合、设计。唯一重要的区别是在企业顶层的人仅仅有很小的业务，他们缺乏成长的动力，这对每个人都不利，需要吸取教训。
　　员工的幸福感来自他有一个好工作
　　误区四：扁平化的组织创造幸福感和更有效率的员工。
　　这种想法是当你消除了管理层级时，员工工作更有效率。这种理想想法是每一个员工都能直接找到CEO问问题或得到方向，去运作一个企业。
　　事实的真相是：员工喜欢等级。层级给员工一种架构感，他们知道他们向谁报告和谁向他们报告。我们的工作已经够混乱的了，这只会让工作变得更糟而不是更好，在任何形式的企业里，通过破坏等级制度来寻求虚假的平等无处不在。
　　误区五：让工作更有乐趣的方法是把工作环境娱乐化。
　　这在互联网企业比较普遍，每一个公司都在夸耀自己，在工作场所有篮球场、有沙滩排球等，这种想法是如果你让员工在工作中快乐，他们将更努力工作，更长久地留在公司。
　　事实的真相是：乐趣来自做好的工作，不是来自消遣。把你的工作场所变成一个娱乐场所是愚蠢的和适得其反的。你的明星员工们和超级明星员工们不会去玩玩具，因为他们是在他们的工作中找到满意，你的落后员工和游手好闲的员工才使用这些游戏，但是那些人是一直为其他人工作而不是为你。若在午餐时间为员工安排一场免费的健身课程，我已经看见了好的结果，除此之外，唯一有用的＂玩具＂是帮助人们更好更快地工作。
　　误区六：一个好老板是敏感的，他愿意对员工的个人问题做出回应。
　　这是迈克尔.斯科特在他的喜剧《办公室》里的管理哲学，简而言之，这个概念就是：老板是你的朋友，是你将为他努力工作的老板。
　　事实的真相是：把生意和友情混淆在一起总是一个坏的想法。作为一名员工你不应当如此做，你作为一名老板也不当那样做。当你像朋友一样去对待员工，你正在向他们传递一个错误的信息：在商业环境里，他的个人生活是第一位的。每一个企业只能有一个主要目的，它应当是改善客户的生活而不是员工的生活，当你把你的员工利益置于企业利益之上时，你就把你的员工就置于你的客户之上了，这违反了你做生意的主要原因，这并不是指你对你的员工个人层面不去关注，如果你喜欢去做，你可开拓一些你想的慈善对待他们，但是如果你那样做了，你也应当在你的企业外部并且用你自己的资源，否则，如此做就对其他员工不公平，特别是对你的客户不公平。
　　对于员工的报怨，老板要慎重处理
　　误区七：一个好老板就应当听员工的报怨并且对他们的报怨做出反应。
　　这种想法是立足在：当员工的工作问题快速得到解决时，员工工作会取得好业绩。
　　事实的真相是：有些报怨最好忽略不计。如果报怨与做完工作有关，好好地听并解决。但是当它与个人情感有关时（如：＂我没有得到足够的认同＂、＂张总不喜欢我＂），一般来说，最好是简单地听一听，然后把谈话转到手头的工作上，就像：＂啊，你感到在A项目上没有得到足够的表扬？好吧，现在你负责的B项目进度如何？＂如果必要，提醒员工你们俩有相同的目标，那就是让你的客户生活得更好，可以如此说：＂让我们谈谈这个，好吗？＂然后尽可能快地结束讨论，大多数时候，这是你必须要做的，如果问题还是持续下去，你要解雇这个员工了。
　　你的底线应是这样的：让你企业营业收入从1000万元到5000万元再到1亿元的最好且最容易的方法是招聘到优秀的员工，并把这些优秀员工转变成为明星员工和超明星员工。
　　创建明星员工和超明星员工队伍的方法是在你的企业里，尽可能多地提升流动性，以便你的员工能实现所有优秀员工都想的：尽可能地发挥他们的才能，做最重要的工作。
　　幸福来自于努力工作和做我们关心的事情，如果你想要你的员工幸福地工作（你应当），你得与他们沟通你的企业成长和客户服务的使命，然后，给他们通过在一个无限责任环境里努力工作来实现使命的机会。
　　2017-11-23