年底了，人才开发很棘手，这三点很重要

　　在向客户提供管理咨询的服务过程中，客户报怨最多的不是没有厂房、设备、钱等有形资源，大多是缺少管理机制和人才。
　　作为易得咨询，也面临着这个问题。
　　以前写文章时，总喜欢把＂从事人力资源管理工作20多年＂写在前面，但，这次我不如此写了，因为经验本身是过时了的，是无什么价值的，可能有的读者会大声说：＂这简直是糊说八道，经验是很值钱的。＂面对这种怒吼，我只能保持尊重，除此之外，就无其它了，不管如何，要谢谢您的反应，求同存异。
　　人才重要
　　是进行人才培养还是进行社会招聘人才呢，这需要对客户的人才进行盘点，看看能力的优势是什么，能力差距是什么，这里要强调一下，企业的目标是什么，需要什么能力，易得咨询通过高层研讨会，会向客户提供一个详细清单，由客户决定，有时候，这个清单被客户戏称为＂能力地图＂。
　　在此文中，我希望谈一下人才开发的话题，虽然有些沉重，但还是轻松的，因为易得咨询在2018年同客户一样信心充足，对未来充满无限期待。
　　首先，要对在执行战略所需要的知识和技能与组织中的人才有一个排列，可以从以下几个部分来进行：
　　1、要留住有才华的年轻员工，让他们被纳入人才管理计划。这是他们最为迫切关心的问题，关于他们的职业生涯如何管理，要避免过度加速，或拔苗助长，这样才有利于对在组织中的技能巩固。
　　2、将有才华的女性员工要晋升到中、高层管理岗位上。
　　3、要去开发那些能为组织建立商业模式的管理者和专家，在他们不同的职业发展阶段也能去适应业务模式的改变。
　　4、加快一些员工的开发和职业进步，特别是有迫切需要填补技能缺口的时候，也可以加大人才储备，包括一些还能充分利用的员工。
　　5、尽早发现有潜能的个体员工，以便给予他们正确的职位体验和发展机会。
　　人才文化
　　其次，要建立一种吸引、认可和开发人才的文化。易得咨询认为，有一个正确的人才文化要远比一个完美的人才管理流程要重要得多，总的来讲，要去创建一个适合你的组织的人才文化，可以从以下几个方面着手：
　　1、如果你得到了最好的人，就应当鼓励他们去冒风险，竭尽全力去挖掘自己的潜力。
　　2、要确保企业被看作是＂必须要选择的最佳雇主＂，而不仅仅是专业机构为你颁发了一块＂最佳雇主＂的牌子那么简单而已。
　　3、人才文化一定要是真实的，这句话如何理解呢，举个例子：人穷志不穷，一个人可以物质贫穷，但不可为了一口饭，就折腰。即使企业遇到挫折或经历失败时，文化价值也要保持一致地应用。
　　4、在企业变化阶段如快速的业务增长期，确保人才文化不被稀释并始终如一。
　　5、鼓励高级管理层培养有才能的员工。
　　尊重人才了解人才
　　最后，要从员工的角度来建立人才文化。这一点很重要，组织要从他们的员工身上获得什么，而且从哪里能得到有才能的员工呢？员工要从他们的职业生涯里要得到什么，他们在＂人才管理＂方面的经验是什么？这一点很容易理解，易得咨询在为客户设计绩效管理项目时，往往会考虑客户员工的绩效评估经历，也是同样的道理。
　　很显然，有这么多需要的人想怎么样呢？易得咨询认为：
　　1、感到有价值和尊重；
　　2、有竞争性的薪酬；
　　3、快速的工作进步；
　　4、有成就感；
　　5、令人开心并有挑战性的工作；
　　6、自由且有自主权；
　　7、良好的工作和生活平衡。
　　此外，许多人认为传统的人才管理策略不能让他们报有一种期望，更谈不上有好感了。易得咨询对1980名个体进行了跟踪研究表明：有才华的人不像棋子一样，可以随人移动，他们常常雄心勃勃、有报负，对于等级制度和企业政治常常是不耐烦的，感到无聊至极！他们知道他们的价值地，当感到受到不公平的对待时，会果断地放弃现有工作，去追求他们想要的东西，他们希望有机会发展自己的技能，但他们不想浪费时间去陪热衷于＂等级和政治游戏＂的人玩下去，主要原因如下：
　　1、他们对于职业规划有着自己的方法，他们相信自己拥有自己的才能，并且希望管理自己的事业。
　　2、他们不会自动地要一个长期的企业职业，他们很清楚地知道其它宝贵的就业机会如自己创业等，在中国，创业是年轻人热衷的。
　　3、他们不会自动地希望被企业纳入到人才库中，更不愿意被贴上诸如＂才华横溢＂的标签。
　　4、他们不愿意牺牲一切去获得高的职位，因为他们不愿意在生活的某个阶段去打破自己宁静的生活。
　　5、对于人生，他们的考虑更加灵活，他们比以往任何时候都想去跳槽，而且是频繁中跳槽，若没有合适的工作机会时，他们宁愿在床上睡大觉，呵呵，当然，也有可能去学习，如考个律师资格证等。
　　6、他们对公司是否能履行公司的核心价值观持有怀疑态度，不会轻易地对公司表示忠诚。
　　写到这里，我要收尾了，一是因为天气太冷，二是因为究竟如何建立人才管理机制是我一直的思考。
　　请原谅，我要去吹吹风，让明天的字尽最大努力有些暖意。
　　2018．2．5