基于员工心理契约的影响探究论文

　　在知识经济时代的今天，企业之间的竞争已成为人才的竞争，人才是否可以发挥其积极性，对企业保持竞争力起着至关重要的作用，员工的心理契约影响着员工的态度和行为表现，然而影响员工心理契约的因素很多，而这些影响因素往往都是通过冲突来表现的，冲突管理的不同方式影响着员工的心理变化，冲突管理策略是影响员工心理契约的直接因素，因此，为了维护员工心理契约的履行，进行团队激励，研究管理者的冲突管理策略对员工心理契约的影响有着十分重要的意义。
　　一、冲突管理策略类型
　　国内外学者对冲突管理策略已有一定的研究，学者Blake和Mouton（1964）根据＂管理方格＂理论模型，将冲突处理策略分为五种：强迫、合作、回避、折中、服从，得到大部分学者的认同，不同学者在研究中分类方式不尽相同，但基本都是在管理方格理论上进行的延伸，共同之处在于均包含了考虑双方的冲突管理倾向、考虑单方的冲突管理倾向和逃避冲突的管理策略。Tjosvold 等后来几位学者认为折中和迁就均与其他策略有重合之处，折中和迁就策略在现实中不易与合作型及回避型冲突管理策略区别，研究意义不大，因此本研究采用Tjosvold划分的合作、回避和竞争3种类型冲突管理策略类型进行研究。
　　具体来说，合作型冲突管理策略将冲突视作一个需要共同考虑和解决的问题，倾向于合作型冲突管理策略的管理者会充分了解工作中的问题及他人的观点和处境，在综合彼此意见后制订一个尽可能对大家都有利的解决方案：回避型冲突管理策略认为应该抚平双方的矛盾，不应该对冲突进行公开的讨论和处理，倾向于采用回避型冲突管理策略的管理者会尽量避免表现出愤怒与挫折感，刻意忽视冲突以缓和气氛，有时为了避免处于尴尬境地，不会主动说出冲突：竞争型冲突管理策略以输赢为导向，管理者通过强制行为使自身处于有利地位，过于关注目标的达成而忽视了其它各方的需求和期望，倾向于竞争型冲突管理策略的管理者会要求他人同意自己的想法，坚持自己的观点而不妥协，在处理冲突时，会把冲突当作输—赢的竞赛：竞争型和回避型冲突管理策略是相对消极的管理策略，员工可接受程度相对较低，破坏性大，合作型冲突管理策略则是双赢的管理策略，员工可接受程度高。
　　二、员工心理契约的内容
　　心理契约在员工工作状态和积极性上却发挥着重要的作用，Tallman and Bruning（2005）将心理契约划分为员工责任和组织责任，并得到多数学者的认可，本文主要研究管理者的冲突管理策略对员工心理契约的影响，因此更多考虑员工责任：组织认同，工作认同，创新性，工作意愿，满足组织需要五个方面，具体来说，组织认同是指员工在行为、观念等方面与企业制度及文化具有一致性：工作认同指的是对工作内容及工作价值的.认可，员工在工作中表现出最优的工作能力：创新性是指员工主动解决工作中遇到问题的能力：工作意愿是指员工对待工作的态度：满足组织需要是指员工愿意长时间留在组织工作以及对组织变动的接受程度。
　　三、冲突管理对员工心理契约的影响分析
　　在冲突的管理中，不同的管理策略对员工心理契约的影响会有所不同。合作型冲突管理策略有助于保持员工心理平衡状态（李敏等2013），提高满意度，降低冲突的消极影响（郑子林，2014），对员工心理契约的维系有积极作用。首先，合作型的冲突管理策略，使员工感觉问题是可以解决的，在这种情况下，员工感受到组织的重视和公平，组织氛围更和谐，提高了员工的组织认同感：其次，陈晓红的研究表明合作型的冲突管理策略可以提高员工对工作的认可度（陈晓红等2009），合作型冲突管理策略使得员工对工作的认同度增加：再次，合作型冲突管理策略有利于员工的创新性（于静静等2015），此种管理策略会使得员工更倾向于自觉的提高工作效率，高质量的完成工作：此外，合作型的冲突管理策略会是员工保持良好的精神状态，在工作意愿和满足组织需要两方面也会提高。
　　回避型冲突管理策略表面看起来既没有起到正面影响也没有起到破坏作用，但回避型冲突管理策略对员工心理契约有较为显著的影响。首先，长期回避问题，员工会认为组织不重视问题，从而产生彼此不信任感，会降低员工的组织认同感：其次，回避型冲突管理策略会使员工不愿意承担非本职工工作，在与其他人的合作中也会受到影响，对员工的工作意愿起到消极作用：再次，回避型冲突管理策略不利于员工工作反思（孙卫等，2014），员工不再关注工作中的不足及可以优化的流程，不再提出管理建议，削弱了员工的创新性：在冲突没有处理的情况下，员工不愿意长期在公司发展，在组织变革或者工作内容发生变化时，不能满足组织需要，对满足组织需要产生负面影响。
　　竞争型冲突管理策略会破坏员工的心理契约。首先，倾向于采取竞争型冲突管理策略的管理者遇到问题通常会据理力争，几乎不考虑员工的感受，导致员工反感，容易产生情感上的摩擦，将冲突上升，工作满意度下降，降低组织认同感：其次，这种冲突管理模式更容易占用员工的精力，使员工的注意力集中在冲突上（董临萍，2013），不能专注工作内容，因此竞争型冲突管理策略会降低员工对工作的认同：此外，在冲突上升的情况下，员工不愿意承担更多工作，员工的不满意情绪增加，对团队其他成员也产生不信任，（张军伟，龙立荣，2013），在与他人的合作配合度上也会有所下降，因此竞争型冲突管理策略会降低员工的工作意愿：再次，随着双方矛盾的加深，已经建立起来的平衡关系遭到破坏，员工不再努力工作，没有了创新性：员工在冲突激化的过程中容易产生离职倾向，打破了长期工作合作关系，对组织变革或者出现的其他变化更加排斥，难以继续满足组织需要。总之，竞争型冲突管理策略会对员工的心理契约产生极大破坏作用。
　　四、结论及建议
　　通过上述分析可知，冲突管理策略确实对员工心理契约产生影响，合作型冲突管理策略对员工心理契约有积极影响（图一中用+++表示），回避型和竞争型冲突管理策略则会导致员工心理契约的破坏，但两者的破坏程度有所不同，回避型冲突管理策略对员工心理契约的破坏性较小（图一中用—表示），竞争型冲突管理策略对员工心理契约的破坏性较大（图一中用———表示）。以往大部分研究都集中在探究三种不同冲突管理策略对其他因素的影响结果上，并未在三种策略尤其是回避型与竞争型冲突管理策略之间的影响程度作比较，本研究既是对以往研究的补充也为管理现实提供一定的指导作用。
　　第一，对于新员工，员工的心理契约尚未建立，对组织认可仅停留在表层，对工作内容尚未有具体详细的了解，在此时出现的冲突一般不宜采取回避型和竞争型的冲突管理策略，这两种管理方式极有可能导致新员工融入困难，甚至出现刚入职即离职的情况，此时建议管理者采用合作型的冲突管理方式。
　　第二，对于在职员工，骨干以及有潜力的优秀员工管理者最好选择合作型的冲突管理策略，维护此类员工的心理契约稳定状态，以保持此类员工的满意度及工作积极性：对于团队中情绪变化大，性格相对急躁的员工，管理者可以选择回避型冲突管理策略与合作型冲突管理策略联合使用，引导员工心理契约变化，先采用回避型冲突管理策略，等员工平静之后转变为合作型管理策略，共同解决问题：对于团队中绩效一般，但态度良好，乐于学习的员工，最好采用回避型冲突管理策略与竞争型冲突管理策略，引导员工心理契约变化，回避冲突保持员工积极性的同时要求员工绩效改进。对于团队中技能不足，态度不好的员工，最好采用竞争型冲突管理策略，在一定程度上做好离职管理。
　　第三，对于已经提出离职申请的员工，管理者应该更多采取合作型冲突管理策略，增加员工的组织认可度，在一定程度上留住员工，或者增加优秀员工的回流率，对于不可解决的冲突，此时管理者应该适当采用回避型冲突管理策略，减少竞争型冲突管理策略的使用，防止员工离职不愉快造成的恶意中伤，损害企业形象的行为。