工业设计团队项目绩效管理论文

　　1 工业设计绩效管理综述
　　绩效管理是管理者和员工就目标及如何达到而达成共识，并辅导和提升员工绩效的过程。绩效管理不仅仅是评价方法，更是对工作进行组织，以达到最好结果的过程、思想和方法的总和。所以，作为一个有效的工业设计主管，他必须完成三项职责：
　　1、指导ID设计师建立明确的工作目标。
　　2、监督设计团队的设计绩效并指出和帮助设计师解决问题。
　　3、在设计项目进展的基础上向其上级汇报有关工作情况。
　　作为设计主管必须树立这样的理念：下属成功了，作为leader个人来说才算是真正的成功。因而，要让下属有尽可能多的发挥空间让他们施展才华。作为规则的制定者和执行者，leader的自我管理是一个能否真正贯彻绩效管理的重要方面。在团队工作绩效管理中，作为考核者总是希望能给每个设计师以尽可能客观公平的考评，但是绝对的公平是不存在的，所以，对员工满意度进行测量，并通过绩效辅导及反馈管理使员工对项目绩效结果达到较高的满意度是一个较为合适的解决办法。
　　完整的绩效管理过程包括：绩效目标、绩效辅导、绩效评价和绩效反馈等。ID的绩效管理不是简单的设计任务管理，它特别强调设计项目运作中的沟通、辅导及设计师能力的提高。作为绩效管理来说不仅要强调结果导向，而且更要重视达成目标的过程。对设计项目工作结果的关注，导致了设计的绩效评价；对设计项目工作过程的关注，则导致了设计的绩效辅导。
　　ID的项目绩效管理原则：
　　1、结果导向原则。结果是衡量一个设计项目完成好坏的最重要的指标，这个＂结果＂就是PBC（Personal Business Commitment）的达成情况。现在的发展趋势是从单维（结果）导向到双维（结果+行为）导向。绩效管理不仅仅关注结果和任务的完成，也更加关注人们的行为表现和努力程度。
　　2、阶段性原则。将设计项目的绩效目标按设计过程的不同阶段进行分解，考核其阶段性目标完成情况，使绩效目标更具体和具备可操作性。
　　3、客观性原则。注意定量与定性相结合，以＂测＂为主，以＂评＂为辅，强调以设计过程和设计结果的数据与事实说话，使整个设计项目的评估尽可能做到客观公正。
　　4、全方位考核原则。考核信息要尽可能进行全方位的收集，考核结果要充分考虑到相关人员的评价（直接主管、相关主管、员工自评、周边相关调查意见）。
　　5、绩效关联原则。设计团队、项目主管、设计师是不可分割的利益共同体，团队的整体绩效影响着团队成员的绩效。
　　2 工业设计的项目绩效目标管理
　　2.1、设计项目绩效目标的来源
　　作为工业设计项目绩效管理核心部分的目标体系，必须是能够从动态性、前瞻性、逻辑性的角度出发，将设计师，设计项目的目标，设计项目的操作流程和谐地统筹起来，使设计师的执行行为与工业设计部门发展的长期战略目标、公司理念等相联系起来，形成协同效应。
　　绩效目标的来源：
　　1.ID项目经理、ID设计师与助理ID设计师各有其所对应的不同的职位责任。
　　2.ID部门总目标、业务流程最终目标，是该职位对总目标和流程终点的贡献（关键目标一）
　　3.ID项目的终极目标，是对项目总目标的贡献（关键目标二）
　　4.个人绩效目标、对上级绩效贡献、对相关部门绩效贡献
　　2.2、PBC（Personal Business Commitment）--建立在职位基础上的个人绩效承诺
　　绩效承诺应该是具体的、明确的、可达到的、可测量的，是团队测评指标的分解。每项目标应该用路标或输出描述，并制定时间、范围、成本和质量等作为评价的参数。
　　实施PBC需要注意：强调管理而不是考核；强调设计主管与设计师共同参与而不是单向命令；强调双向沟通而不是一言堂。
　　2.3、目标量化--分阶段目标
　　绩效目标需制定整个设计项目的目标及分阶段目标，即造型项目最终需要达到一定的造型质量并能顺利结案，各阶段需要有阶段性的成果体现。
　　ID项目一般来讲分为设计输入、草图阶段、效果图阶段和手板阶段等，运作时需要对所界定的各阶段依照PBC进行分解制定阶段性目标。
　　3 工业设计的项目绩效辅导管理
　　绩效辅导是指在部门的日常工作中对员工绩效的监督与沟通，帮助项目团队成员了解自己工作进展情况，确定哪些工作需要改进，需要学习哪些知识和掌握哪些技能，以达到改善设计师知识、技能和态度的目的。绩效辅导是连续的`、非正式的、双向的。
　　当今绩效管理的一个发展趋势是从纯目标导向到全过程辅导导向。不仅强调目标分解，而且主管在绩效管理中强调从开始阶段、实施阶段到反馈阶段全过程进行辅导。绩效辅导不只是从上而下，更是在操作项目过程中设计主管和设计师、设计师之间的相互学习过程，这才是真正的激励和挖潜。
　　4 工业设计的项目绩效考核管理
　　工业设计绩效考核是立足于设计师现实工作的考核，强调设计师的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在部门的工作时间进行评价。设计的绩效考核必须自然地融入ID部门日常管理工作中，才有其存在价值。设计主管与设计师双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。完成管理任务、帮助设计师提升能力，同样都是设计主管义不容辞的责任。绩效考核要能做到有效、及时、定期。考核不能只是简单的＂评＂，要体现激励作用，通过绩效评价可以推动公司人力资源的流动，在合适的岗位上安排合适的人。
　　4.1、工业设计项目绩效考核管理的原则及指导方针
　　绩效考核原则：责任结果导向原则、目标承诺原则、相关评价原则、客观性原则
　　绩效考评的指导方针：
　　分层考核。不同层次的人不在一起考评，同层次的人在一起考评。对于设计师主要考核其＂任务绩效＂，而对于设计项目经理则需要有更多的＂周边绩效＂部分。
　　分阶段考评。设计项目的不同阶段有不同的侧重点，需根据不同阶段的特点制定各阶段的考评内容。
　　综合评价。建立综合评价体系，多方听取意见，使评价做到全面客观。
　　要有反馈及投诉的渠道。考评产生意见分歧时随时向仲裁委员会投诉。使员工有合理的言路渠道
　　4.2、工业设计项目团队的考核方法
　　团队考核重点在于团队目标定额设定，即定出团队的PBC。目标考核的核心问题在于目标的评定方法，结果性的指标可以看作量化硬指标，过程性的指标可以看作非量化软指标。团队绩效考核与leader个人绩效目标的关系：团队绩效就是团队leader的结果性的绩效目标，而leader的过程性绩效为其个人绩效目标。
　　4.2.1、ID项目运作考核需包括以下阶段内容：
　　1)设计输入。包括小组讨论、设计调研、竞争产品分析与策略等。
　　2)草图阶段。该阶段的关键点在于创意的产生及方案的选择。项目经理须将项目组内各设计师对方案的贡献度做出说明。评估包括草图各阶段获得的方案，特别需要对创意的来源以及贡献人做出说明。
　　3)效果图阶段。主要考核效果图阶段的设计师工作情况，涉及效果图绘制及评审筛选。
　　4)手板阶段。主要考核手板阶段的设计师工作情况，如手板建模、工艺编制、手板中选情况等。
　　考核按项目流程分阶段进行，ID项目的流程及阶段如图所示：
　　4.2.2、ID项目经理的职责：
　　责：ID项目经理要对项目质量以及流程质量负责。这是项目经理职责的重要指标，必须保证：
　　一、项目最终方案保持较高的造型质量
　　二、按期完成造型任务并保证项目文档完整真实。
　　三、保持项目期间组内良好的气氛与积极工作态度。
　　权：为保证方案质量，项目经理有权调控项目组内成员，变更工作流程，依据项目实际情况，可对常规项目操作程序作适当调整，以符合项目实际运作需要。项目经理有依据项目组意见决定草图阶段方案选用的权力。
　　利：项目经理的考核与项目组实际工作完成情况相挂钩。
　　4.2.3、ID设计师职责：
　　1)在项目中积极配合项目经理工作，协助项目经理完成项目任务。
　　2)依据定位要求进行方案设计。
　　3)对所提出的方案考虑公司生产可行性。
　　4)所提方案具有较强的创新精神，要体现出对潮流的把握和目标消费群体的喜好。
　　5)所提方案的数据和工艺文档要完整。
　　4.2.4、工业设计项目考核细则
　　考核一般所选择的因素有两种典型类型：与工作有关的因素和与个人特征相关的因素。与工作有关的因素是工作质量、工作数量以及工作效率等；而与个人因素有关的因素是依赖性、积极性、适应能力和合作精神等个人特征。项目主管通过最能描述出员工及其业绩的每种因素的比重来完成考核。另外，当项目主管为设计师打出最高或最低等级时，应给予特别说明。如对一名设计师的积极性评价为不满意，则项目主管需提供这种较低评价结论的书面意见。这种书面意见的目的在于，避免出现武断或草率的判断。ID项目绩效评价的业绩评定表如表2、表3所示。对各种因素和等级定义得越精确，项目主管就会越完善地评价出设计师的业绩。
　　注：
　　（1）质量标准
　　调研与定位--是否做到准确可靠？是否找到需求的关键对应点？是否对造型产生实质性推动作用？
　　草图--是否对应定位要求？是否具备新颖性和独创性？是否满足品牌诉求需要？形态是否具备竞争力？
　　效果图--是否真实反映草图特点？是否在工艺上具备可实现性？图面效果是否上乘？
　　手板--是否真实反映效果图特点？结构上所具备的可行性？材料工艺的可行性？手板外形是否具备竞争力？
　　质量一般情况不能做加分，如果方案在公司获得较高评价，可以做加分，加分分4等，加分一般最多不能高于5分。
　　（2）数量标准
　　设计输入 的＂量＂的依据为
　　1、是否有消费者互动？
　　2、有几次小组讨论？
　　3、有没有数据分析工作？
　　4、有没有和其他部门的沟通？
　　草图数量要求根据具体项目情况而定。粗草一般总数和入选数要达到3：1以上。精草总数和入选数达到1：1以上（精草入选数指选中能够进入效果图的草图）。
　　效果图入选数指效果图评审后能够进入手板的效果图数。
　　手板入选数指手板评审后能够进入产品流程的手板数。
　　草图阶段数量一般不能做加分，效果图和手板评审结果如果选用较多可以加分。
　　（3）时间标准
　　工业设计项目团队的绩效考核时间，是以设计项目的运作为基础，根据项目的周期将考核时间与项目阶段对应。项目正常情况下不能加分，只有时间比提交给PDT产品经理的时间提前可以加分，一般加分最多不能高于2.5分。
　　（4）参与人数
　　在保证按时、高质量、足够的数量的前提下，尽量采用少的人。正常情况下无加分，只有在参与人数相对于一般情况下少但确保了质量、数量的前提下才有加分。
　　注：表中数值为评分等级经换算后的得分，直接选择进行累加即可快速得出总分。
　　打分依据须按照以下标准进行：
　　有否参与：①--有，②--无
　　被采用量：①--项目组该阶段所有选中的方案50%为一人所做，②--25%为一人所做，③--15%为一人所做，④--5%为一人所做，⑤--未被选中
　　在各阶段所起作用：
　　①--主导该阶段，是该阶段的核心人物。
　　②--积极参与该阶段，对该阶段有重大贡献。
　　③--积极参与该阶段，完成份内的工作，保持良好情绪。
　　④--一般性参与该阶段。
　　⑤--对该阶段进程表现不积极，因方案原因或个人原因影响项目的时间、质量等。
　　5 工业设计的项目绩效反馈管理
　　一般而言，绩效反馈沟通包括三个步骤：即面谈准备、实施面谈和面谈效果评价。绩效沟通不能仅仅看作是反馈评价结果，绩效沟通是设计主管和设计师共同探讨，提高设计师绩效的又一个机会。绩效沟通既是对前期工作的回顾，也是对未来工作改进点的探讨和目标制订。设计主管与下属正式的绩效沟通至少每季度一次，对设计师该季度的绩效情况进行回顾和展望。
　　研发ID设计师由于其专业特点和工作特性，往往个性较强，思维活跃，特立独行，不愿主动找领导沟通，因而，在有效沟通上或多或少会存在一些障碍。针对从事研发的ID设计师，选择正确的沟通过程无疑是非常重要的。好的沟通技巧易使员工敞开心扉，发现很多工作中存在的不足和改进的良好建议，对部门工作的提升具有很好的参考价值。
　　6、结语
　　绩效管理既是战略管理的一个重要构成要素，又是人力资源管理的重要环节，作为一种衡量、评价、影响员工工作表现的系统，其不但可以揭示员工工作的有效性及未来工作的潜能，而且对企业的生产率和竞争力、企业人事决策、培训开发、管理沟通等方面有重大的影响。各种理论和实践都显示，绩效管理实施越好，员工积极性越高，组织生产力也就越高。好的绩效管理可以使部门工作顺畅，员工工作目标明确，处于良好的激励状态。但是好的管理制度并不能替代优秀经理人的作用，所以管理者应当承担起绩效管理的责任，对员工的绩效作出客观公正的、定性与定量相结合的评价。
　　总之，绩效管理是一个连续积累、不断创新的过程，员工绩效管理决非一日之功，效果达成贵在坚持。好的绩效管理需要不断在实践中修改完善，使其与人力资源管理形成有机的结合，成为企业文化的组成部分，营造出协调和谐的管理氛围。