浅谈美国大学教师教学发展的启示的论文

　　[论文关键词]美国高校；大学教师；教学发展；比较研究
　　[论文摘要]美国大学教师教学发展内涵丰富，特点鲜明。促进教学发展的组织机构多样，发展项目富有针对性，发展途径及评价和激励措施多元，经费较充足；与之相比我国对教师教学发展重视不够，缺少实体组织，注重培训而非立足发展，且内容单一，在理念、制度及组织和评价方面均与美国大学教师教学发展有差距。观念转变、评价体系改革等是完善我国大学教师教学发展急需注意的问题，这需要国家层面的政策支持、高校层面的制度保障和教师自身观念的更新协同进行。
　　自高校扩招以来，短短10年间，我国高等教育实现了精英向大众化阶段的过渡。伴随规模扩张，教学质量问题愈受关注。一般认为，只要具备良好的专业学术知识，自然能够胜任高校教学工作。事实上，这两者并非正相关，大学教师在教学方面的发展也必不可少。在这方面，高等教育发达的美国有些成功经验，笔者欲对此做一分析比较，以期能对我国大学教师教学发展有所启发。
　　一、美国大学教师教学发展的内涵与特点
　　(一)美国大学教师教学发展的内涵
　　教学发展(instructionaldevelopment)是美国大学教师发展中一个十分重要的方面。1991年美国教育联合会(nea)对教师发展作出了全面界定:教师发展基本围绕四个方面，即个人发展、专业发展、教学发展和组织发展。其中教学发展主要指学习材料的准备、教学模式与课程计划的更新。现代意义上的教与学是一种超越了课堂的更广泛意义上的实践活动，教师的教学发展也更加丰富多样，已经成为教师自我更新知识和增进能力的一部分。
　　美国高等教育非常的多样和高度分权，高校可能对教与学有不同理解，但其实质是一样的，都遵守以下核心信条:教学是一种智力工作;学生学习所引起的具有挑战性的问题需要仔细研究，一位学者将其称为＂史无前例的关注＂;丰富的关于学习的研究资料需要能够指导深思熟虑的教学改进;决不能让学和教的重要工作像＂干冰一样消失＂，而应该是可见的、能够分享的和有用的。我们认为，教师教学发展包括对学生及其学习风格的认识、准备学习材料、教学技能、教学模式以及课程设计等方面，其中教学技能涵盖多媒体技术应用、对学生的评价以及教学诊断。
　　(二)美国大学教师教学发展的特点
　　第一，基于高校的教学发展组织机构。虽有促进大学教师教学发展的民间机构，如卡内基教与学学术学会(castt)、教师教与学中心(fctl)等，但美国高校教师发展工作主要以学校为基础进行。高校设有专门负责教师发展的组织，为其提供各项支持和服务。比如马里兰大学教学发展由专人负责，下设教师事务办公室、新教师指导与发展办公室、教学卓越中心等职能部门，主要为教师教学发展提供技术和资金支持以及资源和项目培训。
　　第二，富有针对性的教学发展项目。美国高校教师群体一般分为新人职教师、教学助理和普通教师，针对不同教师开设有各类教学发展项目。对于新教师，面临着适应环境及身份转变，主要设有三类项目。首先是交往和表达技巧培训，学习如何与学生及同事交往，如何有效沟通等。其次是教育技术培训，学习多媒体在教学中的应用以及常用教学办公软件的操作等。以及教学技能培训，包括设定教学目标、合理组织和开展教学、给学生评价等。针对教学助理的培训项目，教学技巧方面，学习如何与学生有效互动及给学生有用的书面或口头反馈;课程设计项目，学习如何编写课堂讲授大纲、安排课时等;教学管理项目，学习如何组织考试以及管理办公时间等。针对普通教师，设有教学卓越促进项目，开展教学工作坊研讨教学中遇到的问题。这种工作坊是介于沙龙和讲座之间的一种讨论形式，与沙龙相比它有专门主题，与讲座相比它允许参与者即时呈现和发表自己准备的材料(4)。工作坊每次就一个主题进行讨论，具有很强的针对性，形式灵活。
　　第三，多样化的教学发展途径。有模拟教学、教学咨询、教学档案袋、小型教学改革资助以及教师交流和教育性休假等。教学档案袋记录教师对教学理念的理解、对教学表现的评价和反思，以及领导和学生对教学的反馈等。教师交流，包括教育机构之间，与政府、企业及国际间的交流。教育性休假，一般是在职教师为完成高级学位所申请的假期。此外还有专业性休假，正式教师在完成一定学期服务后可申请，主要用来提高课程开发、教学技术方面能力的活动。
　　第四，’多元的教学发展评价及激励措施。美国教师教学评价主体多元，涉及到校长、教师、学生、家长和同事，为教师提供多方面反馈。评价内容涵盖教学各个环节。评价结果会及时反馈给教师，并保存在教师档案中，作为教师改进教学的重要参考。同时还有相应的激励措施，除了民间机构的奖励，校内一般有校、院、系三级激励制度。如促进教学发展的奖金项目，用来表彰教学上表现优秀的教师。教学方面的绝佳表现在职称晋升中也占有一定分量。
　　第五，经费来源渠道广泛。除了申请教育部及美国大学教师发展委员会(fdc)的教师发展基金项目，学校内部也有预算拨款，同时也可获得校外基金会、校友及企业的支助或捐助，保障了教师教学发展机构的良性运转。
　　二。我国大学教师教学发展
　　我国虽没有以大学教师教学发展命名的组织机构，但传统听课制度，优秀教师教学经验介绍、老教师一对一的传、帮、带等，在教师教学发展方面有一些经验积累。改革开放后，国家开始重视大学教师发展。1980年，原国家教委颁发了《关于加强高等师范学校教师队伍建设的意见》，强调高校要制定教师发展规划，建立教师管理制度保障进修时间，以及在全国重点师范院校建立＂高校师资培训和交流中心＂。到90年代，培训中心已基本建设完成，并逐步探索了多层次多种类的培训形式和项目阁:
　　1.新教师岗前培训。由省培训中心组织，集中培训，重点大学实行校本培训，学习高等教育学、心理学、高等教育法规、教师职业道德修养等课程。
　　2.助教、讲师培训。举办助教进修班，学习多门课程，以调整知识结构。举办研究生课程进修班和硕士学位进修班，提高专业素养。
　　3.骨干教师培训。在有国家重点学科、实验室或基地的重点大学举办高级研讨班，或出国访问，主要是专业科研进修。
　　4.专项提升。举办短期培训班或学科进修项目，组织该学科教师学习最新知识、更新教学技能、实验手段，了解学术前沿动态，不断使第一线教师有更新知识的机会。
　　这些项目在一定程度上促进了教师教学发展，但传统的培训和进修方式也制约着高校教师发展。培训内容统一，没有兼顾到不同类型院校教师的需求差异，重视课程学习，忽略实践，缺乏针对性，阻碍了新教师教学技能和教学水平的发展。我国高校教师人口标准不高，部分培训项目针对学历补偿。骨干教师培训则更注重科研能力的提升，唯有专项提升项目针对教学发展，但相比美国教学发展，我们项目内容不够丰富，缺乏连续性和多元教学发展评价体系。
　　1994年我国颁布了《教学成果奖条例》，2003年开始＂高等学校教学名师奖＂的评选表彰，这些政策条例激励了大学教师在教学方面的发展，也使得高校更加重视教学工作。比如长江大学，设有专门的教学委员会和教学督导委员会。在促进教学研究方面，学校也出台了校级教学研究项目管理条例，鼓励教师就人才培养、课程体系、教学内容以及教学方法等方面进行研究探索。这些组织和条例，在促进教学工作方面确实起到了很好的作用。但是，教学委员会以及教学督导委员会的工作侧重点仍在教学管理方面，关注教师教学发展的服务性职能还发挥的不够。另外，对教师教学考核多是终结性评价，缺乏反馈机制，对促进教师教学发展没有起到应有的作用。
　　潘愚元教授曾探讨过大学教师发展内涵，他认为教师发展包括三个方面，其中和教学发展相关的是，＂教师职业知识、技能即教师教育知识和教学能力的发展＂。最近几年很多研究者也开始关注教师的教学，并从教学学术的角度探讨。无论是理论还是实践，我国的大学教师教学发展与高等教育发达的美国还有很大差距。
　　三差异与比较
　　我国与美国在大学教师教学发展上的不同，主要由教师发展理念、制度、教师发展机构、评价等方面差异导致。如表1:
　　(一)理念
　　美国上个世纪末的大学教学学术运动，深化了各界对教学学术的普遍认同，并在工作中重视教学水平的提高，进而重视教师教学发展。美国把教师教学发展作为促进专业提升，改进高等教育质量的重要手段，从政府、大学到教师，都充分重视教学发展。而在我国对学术的理解较偏狭，普遍认为学术指的仅是科学研究，多数高校领导者和大学教师视教学为一项不得不完成的任务，高校也对教师教学发展重视不够。
　　(二)制度
　　美国高等教育面向市场，不同高校制度各异，具有多样性、文化性、丰富性等特征，比较灵活。我国高等教育管理体制使得针对高校教师的培训自上而下展开，有一套完整的制度，相比起来，高校灵活性差些。
　　(三)组织
　　美国大学教师教学发展组织机构呈多样化趋势，不仅各高校内部设有教学促进中心，高校之间也有联合机构，亦有民间独立机构。我国实行国家主导，大区和省级教育部门负责制，绝大多数高校没有专门促进教师教学发展机构，校内力量薄弱。
　　(四)评价
　　美国高校教师教学发展评价形式多样，采取发展性评价，及时反馈，使教师明确教学工作中的经验和存在的问题，激发教师内在发展动力。我国高校教师教学评价主体不够多元，评价内容单一，评价结果多与利益挂钩，有人事考察性质，在激发教师内在动力方面作用甚微，甚至还起到不良效果。
　　四思考与启示
　　大学教学学术运动对美国大学教学得到重视起了很大的推动作用。教学学术是在教学被忽视、学生质量下降成为美国高等教育发展面临的重要问题的情况下提出的。厄内斯特·博耶视教学为传播知识的学术，引起了广泛讨论和实践。后来舒尔曼提出，教学之所以能成为学术基于以下两点:从过程看，实践教学学术和科研一样，要经过问题的选择、相关资源查找，确定并实施问题解决方案，以及对得到的结果进行分析和反思，教学过程是一个探索的过程。从成果看，教学学术具有将成果公开、交流、评价和建构的特点。这使大学教师的＂教学工作得到了更合理有创造性的认识，也使得大学教师的＂实践智慧＂得到了应有的承认和支持。
　　我国高校一度重视科研，视教学为负担，科研水平的提高并没有使学生质量有明显变化。提高教育质量，从重视教学开始，关键是提升教师素质。我国采取＂中国国家级中心一大区中心一省级中心＂三级教师培训网络体系，缺乏针对性，这将无法满足大众化时期越来越多样化的高校及教师教学发展需求;自上而下的行政指令也无法保证资源体系的更新、反馈速度。如何解决这些问题?
　　(一)国家层面的政策支持
　　首先国家应出台大学教师发展相关政策，可尝试建立全国性的高校教师教学发展协会，在教师发展方面给高校更多自主权，推动建立基于高校的教师教学发展中心，这些中心可以结成网络，共享资源。高校成为教师教学发展主体，发展项目由高校自主设定，更加具有针对性，这也打破了原来三级培训体系严格的培训名额限制和资格限制，能保证更多教师享受发展机会。此外，要保证政策出台的发展性和连续性，为教师教学发展提供保障。在政策实施过程中需要经费投人，以保障教学发展工作顺利开展，政策中应明确国家经费投人比例。
　　(二)高校层面的制度保障
　　实施教学发展，高校要有完善制度保障。首先要重视校内政策导向，重视教学的学术性，肯定教师在教学方面的发展。
　　完善教师招聘选拔制度:一般的教师招聘选拔看重专业知识和学术水平，重视科研而忽视教学能力考察。要改革这种偏颇的做法，在招聘中尤其要把教学能力考察放在首位。
　　改革现有教师评价制度:评价起着风向标的作用，有效的评价能促进教师和学校的发展。我们目前对教师考核的主要指标是科研业绩，如发表学术论文量，承担的课题量以及获得的经费多少，科研在职称评定中占据了较高比重，这样的评价怎能激励教学发展?因此，要加大对教学学术的评估，建立合理的教师评价制度，拟定科学的评价项目和指标，引导高校教师全面发展。
　　形成全面的教师奖励制度:奖励制度以什么为价值取向，意味着什么样的行为能够获得承认和奖励，从而引导着组织成员的行为图。这是促进教师教学发展的外部动力，高校开展青年教师讲课比赛，名师评比等，无疑是一种很好的激励和奖励措施，但是相比科研，教学方面的奖励还是不够，需要加强。
　　(三)高校教师自身观念的更新
　　高校教师教学发展最终要落实到教师，教师的内在发展需求是实现自我价值，这些需求能促使教师主动寻求发展。高校要通过制度引导教师逐步更新观念，认识到教学发展对专业发展的促进作用，进而重视教学等各方面能力的提升，也使自身更加专业化。