浅论护理人员工作满意度及影响因素调查分析

　　论文摘要：目的了解护理人员工作满意度的现状及影响因素，为开发实用、确切的激励方案，有效提升护理人员工作满意度提供实证依据。方法采用分层随机抽样法抽取7所三甲综合性医院的430名护理人员进行横断面。结果内在满意度、外在满意度、一般满意度条目均分分别为3．8O 0．
　　4
　　2、3．64 0．
　　4
　　3、3．5O 0．57。不同年龄、职务、轮班方式和用工性质的护理人员工作满意度比较，差异有显著性意义(P<0．05，P<0．0
　　1)，该4项是工作满意度的主要影响因素。结论护理人员工作满意度总体水平不高，应针对其主要影响因素，实施内在激励的同时兼顾外在激励，以提高其工作满意度。
　　论文关键词：护理人员；工作满意度；影响因素；数据收集
　　工作满意度是个人对其工作所持有的一般态度。它与护理人员的工作绩效及流失密切相关，对护理有效性和医疗生产力，甚至医院的生存与发展具有重要影响。面对目前严峻的护理人员流失现象，如何吸引和留住护理人员，更好地发挥其工作积极性日益成为现代医院所面临的重要问题。通过对护理人员工作满意度的调查分析，有助于开发实用、确切的激励方案，提升工作满意度，让组织既有的资源发挥出最大效益，从而有效实现组织目标。
　　1对象与方法
　　1．2．1调查工具采用明尼苏达满意度问卷(短题本)，内容包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个维度，共20个条目。内在满意度12个条目，指对与工作内容本身有关因素的满意程度，如工作独立性、变化性、运用能力的机会、工作职权大小、工作成就感、责任感以及工作价值等方面的满意程度。外在满意度6个条目，指个体对目前工作晋升、报酬、奖励、公司政策实施方式及领导方式等与工作内容本身无关的各方面的满意程度。一般满意度指对工作、同事关系(2个条目)以及内在满意、外在满意方面的满意程度。采用Likert5级评分法，1分一非常不满意，2分一不满意，3分一不确定，4分一满意，5分一非常满意，得分越高表示工作满意度越高。  1．2．3学方法数据输入SPSS13．0统计软件进行分析处理，采用统计描述、t、方差分析及多元线性逐步回归分析。
　　2结果
　　2．1护理人员工作满意度各维度条目均分及各维度最高和最低满意度条目得分见表1。
　　[1]
　　2．3影响工作满意度的多因素分析以工作满意度为因变量，个人特征为自变量进行多元线性逐步回归分析。结果，用工性质、轮班方式、年龄和职务是影响工作满意度的主要因素，见表3。
　　[2]
　　3讨论
　　3．1护理人员的工作满意度现状因该问卷未界定
　　3．2影响工作满意度的相关因素表2显示，年龄和轮班方式影响内在满意度，用工性质则影响外在满意度。单因素分析及多元线性回归分析表明，工作满意度受4个因素的影响，其原因为工作满意度仅在内在满意度和外在满意度的基础上增加工作和同事关系2个条目，此2个条目对整体工作满意度的影响不大，不能起到决定性作用，因此，影响内在满意度和外在满意度的因素可以解释工作满意度。  3．2．2轮班方式本次调查对象中，80．1%护理人员需要轮转夜班，其中47．0%护理人员月平均夜班数超过6d。夜班工作量大，应急任务重。目前我国护士值夜班基本是1人，夜间护士要独自承担整个病区的管理、患者的治疗和护理，使其倍感责任重大。加之夜间患者病情变化快，突发事件多，当班护士往往处于被动状态，碰到应急性强的危重患者时，会显示出精神高度紧张，加重心理压力。长此以往，可导致护理人员因心理能量耗竭而出现疲劳，表现出厌恶工作、失去同情心等，对工作产生负面影响。其次，夜班工作影响护理人员身心健康，影响家庭和社会生活。关于轮班护士生活质量的研究表明，轮班护士在生活质量诸方面显著差于白班护士。
　　3．2．3用工性质聘用制护理人员的外在满意度低于在编护理人员。聘用制护理人员大多从事基础护理工作，工作负荷较大。且其平均周工作时数和周夜班时数明显多于在编护理人员，但是在工资收入上却显著少于在编护理人员。其次，在工作中，缺乏专业发展机会也是聘用制护理人员对工作不满意的因素之一。大多数聘用制护理人员认为医院提供的继续和培训机会相对较少，除了在上岗前接受过用人单位的上岗培训外，由医院提供的专业继续教育几乎为零。由于聘用制护理人员的流动性大，医院对其认同感也不如在编护理人员，不能解决职称问题和提供升迁机会。第三，聘用制
　　3．2．4职务在单因素分析中，职务不影响内在满意度和外在满意度，但影响一般满意度，多元线性回归分析结果示，其对工作满意度也有影响。究其原因为，职务与权力紧密相关，职务越高，权力越大，拥有更多的自主性，能得到更多的信息，工作的复杂程度、技能多样性等工作特征也越明显。一般来说，从事工作特征较高职业的人，其激励水平较高，工作绩效和满意度也较高。护士长的工作特征高于护士，其工作满意度也相应高于护士。张勉等研究也发现，管理者的工作满意度相对高于普通员工，较高职务往往意味着较多的机会和更大的自由，各种动机容易得到满足。
　　综上所述，护理人员的工作满意度总体水平不高，年龄、用工性质、轮班和职务对工作满意度有显著影响。管理者应积极了解护理人员真正的需要，充分考虑护理人员的个体差异，实行差别化激励，以达到激励的一效果最大化。积极关注并改善护理人员在工作满意度方面的需求，短期内针对护理人员所不满的部分进行改善，以避免人才流失，长远看则应专注于护理人员所重视的部分加以激励。