钱伟长曾告诫华为人别向外国人低头！26年后，任正非做到了么？

　　1996年，新中国第一代海归，中国力学创始人钱伟长受邀到华为演讲时，曾告诫任正非：＂别向外国人低头，我们的脑袋要给中国人用。＂26年后，任正非不但没有辜负钱老的期望，更是做到了钱老那个时代想都不敢想的事情。
　　如今，华为在全球170个国家和地区拥有员工总数近20万人，其中有近3万名是外国员工。任正非不但做到了将中国人的智慧留在中国，更是将外国人的智慧为己所用。
　　那么，是什么吸引这些海外精英加入华为呢？ 一、起飞：从引进国际高端专业人才开始
　　从1995年成功研发出C&C08万门程控交换机，在国内市场站稳脚跟后，华为开启了自己的海外扩张之路，然而这一切并不顺利。
　　1996年，由华为副总裁徐直军带队，在俄罗斯深耕3年，却只卖出一笔38元的元器件订单。2000年，华为凭借高性价比的路由器产品进军美国市场，却遭到当时全球最大科技公司——思科的侵权诉讼。
　　即便华为最终通过与美国本土企业3COM建立合资公司，将这场官司硬生生拖到思科主动求和。但这一系列海外拓展的遇阻让任正非认识到，一家跨国企业不能只有一种肤色、一种文化、一种语言。要吸纳更多海外市场的当地人才，要让更多的＂高鼻梁＂人才加入华为。
　　从2005年开始，华为启动了大规模的高端人才引进计划。陆续从西门子、朗讯、阿尔卡特等跨国公司中挖来财务、市场、供应链、研发等板块的＂高鼻梁＂管理专家，将西门子的＂四眼管理原则＂，和朗讯的风险管控条款引入到华为管理体系中。
　　2007年，华为先后将爱立信前中东、北非供应链总监和诺基亚前采购总监纳入旗下。2010年，华为人力资源管理部迎来了第一位外国人。随后，曾经阿尔卡特的全球招聘总监，也加盟到华为，成为华为招聘调配部负责人。
　　大批海外人才的加盟，在为华为引入新鲜血液的同时，也快速弥补了华为管理水平与国际大公司的差距。不过，随着华为营收在海外市场出现井喷式增长，又有一个新问题开始困扰着任正非。 二、壮大：积极推进员工本土化布局
　　任何一家企业在国际化的进程中，遇到最大的问题就是融入当地社会，尤其是是那些信仰、风俗、文化、生活习惯等方面与国内存在巨大差异的国家和地区。
　　秉承日本＂经营之圣＂稻盛和夫＂敬天爱人＂管理思想的任正非，为海外分公司雇佣本土员工定下了两大主基调——包容、舍得。
　　1、包容：
　　比如在民族信仰色彩浓厚的中东地区，很多发达国家企业都因水土不服，最终铩羽而归。华为却入乡随俗，充分尊重当地的民族习俗，为了照顾本土员工祷告的风俗习惯，华为将工作时间调整与本土员工祷告时间一致，这一举措，让华为招募到大量当地人才，当地员工占比一度高达60%。
　　2、舍得：
　　在开拓海外市场时，任正非提出了：＂在发达国家可以享受到的工作环境，在困难地区同样可以享受到＂。发电机、空气净化器、纯净水净化系统等硬件设施，即便是在条件艰苦的南苏丹地区，也一样全部配齐。这些都增强了本土员工的获得感、幸福感和归属感。不计成本，不吝金钱，给当地职工提供最好的工作环境，华为的＂土豪＂标签也在海外人才的心目中，树立了下来。
　　随着启动当地人才为来华带来的巨大收益，从2010年起，任正非又将海外人才战略提升到了新高度。 三、助力华为新一轮开疆拓土的人才布局
　　2010年，任正非启动＂高鼻子人才＂体系，喊出了＂全球人才为我所用＂的口号，用华为的财力、人力为海外顶级科学家提供支持。紧接着，华为启动了全球＂能力中心＂建设，在世界各地建立起人才储备库。为支持这一计划，任正非从华为2011年战略薪酬包中，划转3.5亿美元，设立了特别薪酬包。
　　＂极化码之父＂、华为5G编码的理论提出者、土耳其科学家——埃尔多尔·艾利坎成为了最早加入华为＂高鼻子人才＂体系的外国科学家。华为特意花重金买下了他的＂极化码＂5G编码方案，并打造实验室支持埃尔多尔的研究。
　　2019年，美国前国土安全部官员安迪·珀迪，成为华为首席安全官，英国原政府首席信息安全官，也出任华为全球网络安全官。
　　2021年，华为在巴黎设置了拉格朗日数学计算中心，有数学界诺贝尔奖之称的菲尔兹奖得主——洛朗·拉福格入职华为后，在此主持工作。目前已经有三位菲尔兹奖得主加盟该研究中心，旨在推进数学研究进程，为华为在通信、计算机和人工智能等领域的研发工作提供理论支持。 四、结语
　　截止到如今，华为已经服务了全球170多个国家和地区，共计30多亿人，但华为海外拓展的脚步却从未停止。因为＂本土化人才＂和＂高鼻梁人才＂战略的成功应用，华为的研发力量从＂自己人闷头研究＂，发展到＂让全球人才为己所用＂。
　　他山之石可以攻玉，不同文化的碰撞必然带来新的思想架构。群体智慧永远大于个体智慧，这是客观常识。任正非懂得这个道理，并且将其成功地应用在了商业经营中。
　　这是每个管理者可以学，并且学得来的。