华为是末尾淘汰领导，主管每年淘汰10

　　对此问题老夫和朋友们讨论后结果如下。
　　科学有效，可惜没有推广。因为别人老板考虑的是如何上市让员工给股东打工，而华为考虑的是如何让员工成为股东，自己给自己打工。这样才对，只有你在公司股份才是你的，激励员工工作。
　　末位淘汰管理者也不合适吧？不是直接辞退，是把不合格的管理者从位置上撸下来，重新当普通员工，现在很多国企也在学，但是很难推广。退出管理岗位，回到员工岗位上去练级，我觉得非常合适！没能力还站着位置，有能力的员工也会变成没能力了。
　　末位淘汰是从日本引进的，现在日本人都玩不下去了，日本人都放弃了。 日本人得出了结论，是无论怎么淘汰总有20%的末尾，而且工作效率和企业效益并没有明显的好转。晋升通道有了，希望就有了，动力就有了。你看看高中生就知道了，重点班末位淘汰制，效果挺好的。
　　其他是35就直接不要。够可以了，几年顶别人十几年，我在小公司当程序员，一月不过18，19K。他们一年当我二三年，35他们出来找个和我一样薪资的，还可以继续干。所以，不要喷华为35退休，我还想进去呢，但是我没机会进去！
　　华为是目前国内对员工最友好的公司，没有之一。在里面干到35的确比你在外面干到65还要拿得多了，友不友好不是你说了算，市场上一堆人要抢着进去呢。华为出入的在外面也是人才，华为就像一个实训培养基地，有留下任教的当然也有出去打拼的，末尾淘汰没错，难道都留下来养老麽！ 大家不喜欢国企论资排辈，又说华为末尾淘汰，两头甜想的太美哦！
　　华为好在发工资是真的多，超出想象的多。很多公司加班的时候学华为，发钱的时候，只字不提华为。人家淘汰的是35岁无能的员工，并且还给予补偿，就问问全国有第二个这种公司吗？
　　用淘汰制来要求管理层，管理层有样学样用淘汰制管理员工。有区别的，末尾淘汰员工，淘汰好多没关系的，领导有招让你末位…末尾淘汰领导，领导不拼不行…领导的影响力比员工要大…千军易得，一将难求…
　　大多数公司老板学华为就学到一点: 多加班。多加班别谈钱。选择性学呀，对自己公司有利的就学，要自己掏荷包的就不学。
　　说员工35被淘汰的，我隔壁邻居34岁半的时候被华为挖去的，难不成华为挖他就为了半年后裁掉他？
　　最开始是末位淘汰员工，后面发现不对又改的-领导员工都要末位淘汰。他们是末位淘汰领导和员工，领导淘汰领导，员工淘汰员工，只是员工基数大，显得淘汰得很，事实上是领导的淘汰更狠。
　　华为末尾淘汰不等于离职，淘汰只是让有能力有想法有干劲有方法的员工上来带领团队，淘汰下来的领导重新当员工学习充电然后再去合适的部门。底层员工反而是有人才堤坝政策保护的。一个公司或企业，业绩利润或者说支撑公司发展的是前面80%的人，后面的其实无关紧要，但是你搞末尾淘汰，大家心理压力一下就大了，工作效率很有可能不升反降，为了保住自己的位置，什么阴谋阳谋都可能出来了。
　　淘汰领导（主管）的也是领导的领导，和领导淘汰员工有什么区别。 另外，我是1995年就知道华为有这种考核/淘汰制度的，莫非从那时起就淘汰领导（主管）？不要忘记化为给的高薪，有些就给3-5000的也搞各种淘汰呵呵。我怕他们淘汰员工后招不到人最后制度不了了之。
　　华为还是公平的，淘汰的时候不留情面，但是干活的时候也给足了工资。绝大多数公司搞末位淘汰的同时，留下来的同事也没啥好待遇，那才是真的坑。
　　华为一样的，全是打工人，到年龄升不上去都要走，普通员工35，一般主管可能就45，没多大差。华为的总裁比F区的保安都多，基数大可以这么搞，小公司就那几个人还10%淘汰，管理层马上就没了。