大厂HR能有多值钱？谷歌给出65W美元的年薪

　　本文转载自：HR实名俱乐部，不代表小编观点，亦不会作为商业用途
　　前几天，看到一组科技新闻，Google国际员工的签证申请是需要申报员工薪资的，国外媒体收集几千份google的签证申请，从而了解到Google不同岗位的员工薪资详情。  一、谷歌HR工资为什么比技术高？
　　根据这个报道，以科技大厂比较出名的几个岗位年薪数据为例：  软件工程师 （加州）10万-35.3万美元（人民币约63-224万）  软件工程师 （纽约）9.1万-29.5万美元（人民币约58-187万）  小组产品经理 （加州）：25万美元（人民币约159万人民币）  工程副总裁VP （加州）47.5 万美元（人民币约302万）
　　这些工资的数字仅为基本年薪，不包括股票赠款等构成总薪酬的其余收入，主要工作地点加州、纽约等地，可见，不同的城市的工资天然是有差距的。
　　跟国内头部TOP大厂比，google的薪资水平不好有没有＂绝对优势＂，有人认为，差距已经不明显了，甚至有人认为＂势均力敌＂。
　　前一阵子，鹅厂一个员工收入证明被发到网上，员工每年可以拿到300万人民币左右，这只是一个普通的员工，即便这是个案，也可以推断大厂的部门总监、副总裁年薪1000万以上并不夸张。
　　值得大家留意的是， 这次google被披露的工资详情中，有几个职能岗的薪酬非常＂亮眼＂，甚至比技术岗的薪酬还高：  人事运营SVP （加州）：65万美元（人民币约413万）  可持续发展高级总监 （加州）：39.8万美元（人民币约253万）  全球咨询合作伙伴关系总监 （纽约）：31.1万美元（人民币197万）
　　小编去考证了一下，年薪65万美元这个HR，是今年一月份刚加入google的HR副总裁Fiona Cicconi，职位是汇报谷歌CEO，她上一份工作是英国阿斯利康的HR副总裁，不是普通HR，不过，薪资还是比同级别的工程副总裁（年薪47.5万美元）要高不少。
　　谷歌的＂可持续发展高级总监、全球咨询合作伙伴关系总监＂，大家也不要理解为普通的OD、HRBP岗位，这种职位更像是企业高级顾问。
　　不过，从这些披露的工资详情来看（没有算股票和其他福利），横向对比，能明显感受到，谷歌对HR职能岗位是给予足够重视的。
　　为什么谷歌HR副总裁比工程副总裁工资还高？
　　以下是我们猜测的原因，不代表是正确答案：
　　1、人才稀缺性
　　在科技大厂，技术、工程、项目、产品等一把手的岗位都是非常重要的，Top人才也是稀缺的，只是，从整个行业来说，这些部门一把手人才供给总量比HR还是多一些。
　　TOP级的HR一把手，每个公司就一个人，而且多年不对外流动，形成＂有价无市＂的局面。
　　2、行业差异性
　　传统行业，像制造业的HR一把手，通常来说，薪资水平都是比不过同级别的技术、产品、营销岗，这里主要是价值链造成的，HR负责的工作基本属于后勤。
　　互联网和科技大厂，除了技术创新，主要核心优势是靠＂高举高打＂的人才优势，最大的成本也是人才，因此，HR要负责人才引入，还要考虑如何做创新文化驱动，简单的说，就是＂水涨船高＂。
　　3、个人特质
　　最后一个因素，所有核心岗位的薪酬，都是企业跟候选人（委托的人才顾问）一对一谈出来的，双方会根据个人专长、履职要求、到岗时间等去博弈，这样就很容易出现＂同岗不同薪＂现象。
　　这也是为什么大多数公司都要采取＂密薪制＂的原因。  二、谷歌等国外大厂HR做什么？
　　国外HR工资那么高，他们都做什么的？
　　我们挑几个重点说一下：
　　1、人力资源的作用是什么？
　　视频说到， ＂HR不仅仅是招人或开人的，HR在公司的各个方面，都发挥着领导leadership作用＂。
　　2、人力资源要去做什么？
　　视频提到的HR工作关键词是：  Top-notch talent：  顶尖人才的招募与留用  Act as mentors： 充当导师，帮助员工创建职业发展规划  Resolve conflict： 要解决冲突，创造一个积极的职场环境  Reports directly to the CEO： 跟CEO直接汇报，塑造和引领组织战略  Building successful company culture： 建立成功的组织文化  Bigger budgets： HR要会省钱（saves money），也要为公司创造利润（higher profits）
　　打眼这么一看，其实国外HR干的事情，似乎跟我们干的差不多，就是说法不一样。
　　我们来聚焦到国外几个大厂的HRBP，看看他们的岗位描述、职责说明。
　　1、谷歌HRBP角色描述
　　—— 谷歌People Operations致力于彻底改变人力资源，就像Google彻底改变搜索一样。我们正在帮助寻找，发展和保持我们Google员工的卓越人才组合。
　　文化倡导者： 您将成为Google文化和价值观的倡导者，与我们的业务领导者合作，帮助他们建立自己的组织，并确保所有人的决策都基于数据。
　　指导业务领导： 您要非常专注地将业务领导放在第一位，无论是指导他们领导团队、处理员工关系，还是去管理员工的成长、帮助员工去做决定，都要尽可能清晰透明的去做。
　　问题解决专家： 作为人员合作伙伴（HRBP），您将负责通过与人员相关的解决方案来来应对复杂的组织挑战。您将与一个跨职能的主题专家小组合作，为我们的员工培养、成长、激励、保留等组织工作制定和执行策略。
　　数据分析师： 您将创建支持Google员工实现其抱负的端到端的人员战略。这将要求你会系统思考，会使用数据来指导你的工作，适应挑战，在某些情况下，重新发明工作的方式。
　　员工支持者： 作为我们文化的一部分，您还有机会亲自与Google员工携手工作，在各种与人相关的领域完成工作。作为这项工作的核心部分，您将推出支持Google员工的计划，包括薪酬，绩效和人才计划。
　　2、谷歌HRBP能力要求
　　建立关系： 与高级业务领导者建立关系，为组织和人员相关的战略和执行提供思想领导力。
　　咨询能力： 咨询谷歌领导者，制定全面的人员计划，以影响谷歌大型职能部门的持久变革。
　　动手能力： 无论多么复杂的问题，去找到问题的根本原因，设计并快速实施跨越多个学科的解决方案，甚至超越人员和组织的解决方案。
　　知识要求： 提供以下领域的专业知识：职业规划，绩效管理，辅导，数据分析，薪酬与奖励，员工关系，学习与发展，表彰计划和战略发展。
　　数据能力： 战略性地使用和请求数据，识别和定位定性和定量数据的趋势，以帮助改善组织健康状况，了解数据何时有助于做出明智的决策，解释复杂的分析并与业务优先级相关联。
　　来跟大家总结一下。
　　——谷歌HRBP角色，既传统（文化倡导+员工支持），又创新（业务指导+数据分析）。
　　——谷歌HRBP核心的能力，既要与管理层建立关系、又会数据分析、还能提供跨领域的解决方案。
　　再看下一个例子。
　　3、Uber的HRBP角色描述
　　领导角色： HRBP是一个关键的领导角色，代表人员团队并对U4B的人力资源负全面责任。使人员战略与业务目标保持一致，推动人力资源流程和计划的无缝执行，为今天的业务需求做好准备，为我们的文化提供支持。
　　客户经理： HRBP充当其业务负责人的客户经理，在不同人员团队之间策划，通过适当的业务透镜，确保所有人力资源流程和计划按照最高标准无缝执行。
　　业务顾问： HRBP担任管理层的业务问题顾问，以及领导和经理的教练，最终使他们更好地管理员工。
　　员工伙伴： HRBP要努力寻找最优，公平的解决方案和机会，确保最佳的员工体验，亲自干预高风险事项，使员工（及其团队）能够成长并发展成为出色的员工和经理。
　　问题解决者： HRBP要亲自动手——不怕卷起袖子完成任务。利用人物镜头和数据驱动的分析思维方式来处理工作。
　　人力专家： HRBP要精通人力资源在优步的运作方式以及人力资源的战略，方法和理念，并与业务负责人密切合作，确保总部People＆Places团队相应地进行设计和执行。
　　文化管家： HRBP还是我们文化价值观的管家，倡导多元化和包容性，与为组织的整体健康把脉。
　　总结一下：
　　不知道Uber的HRBP工资高不高，角色描述略显得＂高大全＂了，没人能一步到位吧。
　　不过，这依然可以作为一面镜子，跟google的HRBP一样，都要强调HR的领导角色、动手能力。这些HR的工作导向是值得我们参考的。  三、国内大厂HR要做什么？
　　最后，我们视线回到国内。看看国内大厂的HR，他们想要HR做什么？
　　以鹅厂为例吧。11月底，他们放出来一个岗位叫＂HR项目经理＂。
　　岗位描述上说，＂ HR项目经理，是腾讯HR的一个特种兵小组……要成为HR经典难题爆破手 ＂。这是进阶版的HRBP吧。
　　岗位要求还说，＂要 聚焦于HR年度战略和高价值的专业挑战……要依靠强大的底层思考能力和跨模块的HR专业能力 。
　　总之，你想要成为高薪的HR吗？可以留意大厂们的HR需求动向、发展趋势。
　　讲完谷歌薪资，也晒了几个大厂职位说明，本文最后总结如下：
　　1、工资高的职能岗位，决定性因素是，行业的稀缺度+人的匹配度。
　　2、高端HR软技能，能够给业务领导做咨询，具备跟CEO直接汇报的能力。
　　3、高端HR硬技能，拥有跨模块的强大基础，是经典难题的爆破手。
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