996？715？加班可不是竞争力

　　这两天西贝「715工作制」讨论的挺热闹，在网络上搜索一下过去的帖子，会发现在西贝老板说 715 其实还是谦虚了。
　　所以，无论官方如何回应没有硬性要求，事实可能都是「你早走一会试试」。
　　老板为员工沾沾自喜，很多人也觉得加班提高了自己的竞争力。
　　可惜，加班可不是竞争力，加班只是公司状态的一种体现形式 。
　　如果一家企业加班成为常态，那么就有两种情况：有效的加班，无效的加班。
　　1—有效的加班
　　有效的加班，可能有两种原因：项目高速发展，市场竞争激烈。
　　项目高速发展
　　如果项目发展迅速，那么即使加班，员工也是斗志昂扬的，容易形成正反馈。
　　大概是这样的正向循环：
　　项目高速发展→个人成就感强→加班推动项目→项目继续高速发展
　　不过，这个循环反过来是不成立的：如果项目没有前景，加班并不能让项目起死回生 ，顶多回光返照，多苟延残喘几天。
　　就好像我们做广告投放，如果一个广告计划能挣钱，那么越投入越赚钱。
　　但是不挣钱的广告计划，投再多钱，都不会挣钱。
　　市场竞争激烈
　　如果竞争很激烈，每一分的优势，都需要员工多付出一分；每一分的利润，都需要从人身上获取，那么加班是有效的。
　　近年比较经典的是外卖大战。
　　2016年春节，市占率第三的百度外卖花钱送骑手回家过年，很有人情味是么？而市占率第二的美团外卖却反其道而行，加大补贴让骑手在春节继续配送。原本三足鼎立的外卖局势，迅速变成了双雄争霸。
　　如果竞争激烈，那么不努力就是在退步了。
　　另外，越是劳动密集型行业，加班就越是有竞争力，比如外卖，比如富士康，比如西贝。
　　毕竟，多压榨现有员工 1 小时，就能少招几个人，对老板来说，这事很值得干。
　　2—无效的加班
　　无效的加班也有两种原因：管理效率低下，战略方向模糊。
　　管理效率低下
　　由于管理低效导致的加班可能是最普遍最常见的。因为高速成长期的企业总是少数，稳定发展的才是常态。
　　而效率低下，更是常态中的常态。
　　流程、制度、部门、人员、KPI 设置不合理，工作中相互推诿、拖延、错漏百出、重复劳动，但 deadline 是固定的。
　　完不成怎么办？加班嘛。
　　可是老板未必会觉得有问题，因为企业还在盈利，而且都加班，似乎显得员工们爱司如家，很有狼性。
　　管理效率低下会被公司的业绩高涨而掩盖，而一旦业务停滞，企业立刻就会陷入焦虑。
　　战略方向模糊
　　没有方向的时候，人会焦虑。
　　个人焦虑的时候可能熬夜，自己感动的痛哭涕零，实际收获也可能真的是〇。
　　企业焦虑的时候就会加班，只是个人熬夜是主动的，企业员工加班的被动的：业务增长乏力，领导焦虑，开始找方向、开大会。大领导又加班又开会的，中高层也得做做样子，要求底层加班。有效的工作量还是之前那些，又不能按时下班，底层员工只好上班摸鱼，加班干活。
　　上面这种还是好的，至少员工还能按部就班的工作，加班也有具体的内容。
　　怕的是领导只给一个模糊的战略方向，或者给很多个方向，导致高层无法分解出明确的工作目标；中层无法拆分出具体的工作安排；底层没有有效的KPI，也不知道具体怎么做。
　　结果呢？公司从上到下，各个方向尝试，反复试错，重复劳动，加班干活。
　　个人用熬夜感动自己，公司用加班寻找安全感。
　　毕竟加班是最简单、最容易、最懒惰的决策，也是最让人觉得自己还能行的决策。
　　也难怪会有这么一句话： 如果一个公司开始在考勤上下功夫，说明这个公司快不行了。
　　和管理效率低下类似，企业的高速成长也会掩盖管理层的能力缺陷，但增长乏力时缺陷就暴露无遗，比如百度《百度全员节俭，擦手少用纸：一将无能，三军受苦 》。
　　所以，喊「狼性」喊的再响也没有用，关键是告诉员工怎么有狼性，而不是简单粗暴的 996、715 。
　　3—加班不是核心竞争力
　　如果加班是核心竞争力，那么每家公司都可以加班。
　　如果每家公司都可以加班，那加班，算什么竞争力呢？
　　所以归根结底，企业有没有竞争力，还得看领导的能力，而不是员工加班多少 。
　　那么，怎么样能够少加班，或者做有效的加班呢？
　　我能想到的一个方法，是聚焦 。
　　把无效的方向、低效的业务、冗余的需求通通砍掉，聚焦到有价值的方向、工作上。
　　如果方向是对的，工作是有效的，那么不需要加班，业务也一定是增长的。
　　8 小时就能结束战斗，何苦拖延到 12 个小时、15 个小时？
　　如果方向错了，再多的加班也无法带来安全感，因为越努力，越无效，越焦虑。
　　再多的马车连在一起，也得不到一列火车 ，可很多人想不通这个道理。
　　这也说明为什么像杰克·韦尔奇那样的领导很伟大。
　　所以与其让员工加班，不如自己好好动动脑子。