访谈回顾费森尤斯医疗中国区总裁亚太区执行副总裁陈玉刚先生

　　本期访谈，主办方重磅邀请 全球领先的医疗产品和服务供应商费森尤斯医疗中国区总裁、亚太区执行副总裁陈玉刚先生 亲临直播间， 直播期间累计观看量高达24,263次。
　　重磅访谈嘉宾
　　陈玉刚
　　费森尤斯医疗中国区总裁
　　亚太区执行副总裁
　　陈玉刚先生（Alan Chen）任职费森尤斯医疗中国区总裁及亚太区执行副总裁。负责费森尤斯医疗中国大陆和香港地区业务及市场。陈玉刚先生拥有 30 年医疗行业职业经理人经验。在加入费森尤斯医疗之前，陈玉刚先生曾任职强生医疗副总裁，负责其外科业务。在此之前，陈玉刚先生担任辛迪斯医疗器械总经理，并曾服务于通用电气医疗集团数年，分别先后负责其超声事业部及临床系统事业部。
　　费森尤斯医疗
　　费森尤斯医疗是为肾病患者提供产品与服务的全球领先供应商，全世界约有350万患者定期使用旗下产品与服务进行透析治疗。费森尤斯医疗在全球拥有一座包括4000多家透析中心的服务网络，并为35万透析病人提供治疗；同时，也在相关领域扩增了其他医疗服务项目。此外，费森尤斯医疗在20多个国家及地区拥有45个生产基地，是透析机与透析过滤器等透析产品的领先供应商。秉承每一天都致力于为全球患者创造富有价值的未来这一目标，费森尤斯医疗着眼于进一步整合其专业性，并以之为基础，打造可持续的成长，为我们的患者持续提供高质量的创新的产品与服务。
　　01
　　如何保持企业成功
　　Q：您觉得费森尤斯医疗在中国取得成功的原因是什么？
　　为什么费森尤斯医疗在中国可以成功？同时更重要的是要保持连续长期的成功，我们应该做什么？总体来讲有三个方面。
　　第一个方面是企业的文化、核心价值观是什么？ 费森尤斯医疗做的所有重大决定，都是以病人为中心，所作的决定是否能为病人带来切身的利益，这是保证公司得以长期发展的根本。这种价值观不是简单的只是说出来，公司层面的决定必须是以此为基础的；
　　第二个方面就是质量控制 ，德国企业比较严谨，对质量的要求比较高。这种高要求不仅体现在产品上，而是体现在环节的各个层面，无论国家与行业的标准在哪里，费森尤斯医疗在中国所做的产品与服务一定是要与全球各个国家的质量相同的，这样也是有利于整个行业的发展，有利于病人的治疗效果。归根到底，都是在为病人的切身利益着想。
　　第三个重要的方面：人才！ 一个企业保持100年持续发展的过程中，文化是一方面，质量控制是一方面，但是如果没有一批高质量人才的支持，很难做到保持企业长青。需要有高质量的人才真正的把公司作为自己的一样去发展，人才对于公司现在和未来的发展是最重要的。
　　02
　　如何制定人才战略
　　Q：费森尤斯医疗怎么制定人才发展的战略？
　　作为一家公司， 首先要创造一个员工热爱加入的氛围 ，作为一个人才加入这样一家公司，绝对可以拥有更好的发展前景。所以制定人才战略第一步是在吸引人才上。
　　第二，人才吸引来之后，公司要让这些人才能够发展、学习，在职场上得到更多的见识，吸收更多的技能。 在过去的几年里，从人才发展、技能的梯队、职业发展的梯队，各个方面我们做了大量的工作。让中国有长远想法的年轻人，看到加入费森尤斯医疗之后的职业发展前途。我个人特别推崇的一句话：＂我不会保证我的公司永远雇佣你，但是我会保证你在市场上永远可被雇佣。＂，你在费森尤斯医疗工作的同时也在不断成长，你的市场价值不断提高，在市场上永远有竞争力。我们希望在公司业绩增长的同时，我们的员工也在成长。
　　最后一个阶段，我们需要一批真正的业界顶尖的领导者 ，希望这些人有战略眼光和超前意识，能够使公司敏锐地感觉到市场未来的发展机会在哪里，让公司从短期、长期都在准备未来的发展，这样才能做好现在、准备未来！
　　Q：企业长期发展和雇主品牌建设之间有着怎样的关系？
　　在工作中，公司会要求各个职能领导要思考事情发生后怎么解决，这是治标；更重要的是要了解为什么会发生这种事情，根源在哪里，你要去治本。只有这样才会有良性的发展循环，员工在发展、领导层在发展、公司也在发展。公司内如果存在很多事情需要某个特定的人才能解决，说明事情本身的标准流程没有建立。 我更希望有高级领导层可以把事情流程化，对每个人进行不同的授权，把事情解决在基层。 如果很多事情都是要到了高层才能解决，本身就说明了企业内部存在问题。
　　在雇主品牌方面，我们会继续按照费森尤斯医疗的价值观，不会进行过度宣传。我们更希望实实在在给病人提供良好的教育，使更多的病人晚一点，或者不进入透析治疗，但如果真的到了需要透析的情况，我们会为病人提供最好的治疗。 员工层面，我们会继续招聘业界顶尖且价值观和费森尤斯医疗契合的人才加入公司，我们有高度的责任使这些人得到长远的发展。 长远来讲，会被职场和业界同步认可！
　　Q：在未来人才架构的建设中，有哪些人才的保留措施？
　　首先我想给现阶段职场上的年轻人做一些我作为过来人的分享。中国变化的机会有很多，作为个体来讲，要有最基本的扎根。职业发展基本上有两类：一种是专业上的纵深发展，另一种是作为商业领导团队的发展，这种发展是急不得的。在过去的时间里，我看到有些年轻人会很急，甚至会放弃在原来公司积累的经验和信用，跳槽到有短期利益的平台。短时间来讲，这种跳槽会让你在职场上得到一些直升，达到一定程度之后，你会发现未来你连跳槽的机会都没有了。 职业发展后期，竞争的更多是你在某个行业的经历、对行业真正深入地了解和对公司的忠诚度，这些是更为重要的。
　　如果你真正认为这是一个好的公司，你应该坚持下去，坚持丰富自己建立一个强大的基础，来保证个人长期持续的发展。
　　真正能够吸引员工在一个公司、行业去发展，最重要是要有一些共同的价值观和共同的理念。第二，员工入职之后，我们会推动他成长，有些员工是自我驱动型的，这类人的成长会非常迅速。我个人比较反感微观管理，这会让员工不知所措，即使很微小的事情也要听领导指挥的话，这种环境是不利于员工发展的。
　　应该采取的措施是给到员工足够的授权，而且要让员工知道，公司对于他的预期在哪里以及公司会为他提供足以支持他成长的资源。在他出现问题的时候，及时带领他进行复盘，不是简单的批评和抱怨，而是共同分析出了什么问题。这样可以让员工感觉被授权、被信任，在这家公司可以有很长远的发展，会让员工高度自律，主动去寻求成长，这样员工会有自我实现感。如果员工有这种感觉的话，他不会离开你的公司。
　　所以我们希望，对于员工的发展和保留不是简单的呵护，更多的是给他驱动、信任和授权，他会付出很多。通过长期的发展，他会发现他已经跟同期的人有所不同了！ 从长远来讲，员工更要有一种自我认知，我在这个位置上，在这个公司里面，我的价值是什么。
　　Q：什么样的方式帮助员工能够更好地提升自身价值呢？
　　第一，在公司内部我们鼓励协作，使员工在工作中可以和同事、不同部门之间彼此学习。 这样可以让员工了解到，除了自身本职工作之外，其他部门都在做些什么，无形中增加了见识、见解和技能；更重要的是不同部门可以按照你设定的方向开展工作，其实这是领导力非常重要的表现部分。
　　第二，公司为员工提供了不同的职业发展路径，同时可以跨部门发展、跨地区发展。 每一次的跨动、每一次的流动都会增加一些不同的经历和见识。公司会在员工保持持续自驱的前提下，提供足够的成长资源，保证员工的长远发展和自我价值提升。
　　03
　　成长建议
　　Q：在员工成长方面，费森尤斯医疗有什么可以分享的经验？对于人力资源从业者有哪些成长建议？
　　费森尤斯医疗的HR有一点做的非常好，他们会请一些不同年龄层的经理进行圆桌会议。这个环节大家身份平等，有的只是经验上的不同。有些问题只在于观念上的转变，圆桌会议的形式可以更好的将经验与经历进行分享，有些观念的转变往往就像捅开一层窗户纸，年轻人很容易就认识到今后要秉持哪种观念处理问题。这对年轻人的长期发展是一种非常好的指导；
　　第二点，HR会组织森夜学堂，会邀请到一些非常有经验的管理层，把他的人生经历和经验感悟分享出来，这也是一种学习的形态。
　　在学习层面，读书是一种方式，更多的是生活中、经历中的主动学习。你周围的每个人身上都有一些闪亮和发光的点，能不能发现这些发光的点，思考它为什么会发光？如果你能够把你周围的人身上的发光点都学到自己身上，那你一定是成功的。放大到公司层面，中国一直在保持高速地发展，这种学习的观念更加重要。我们不介意同事之间学习，甚至我们不介意和竞争对手之间的学习。我们会推动自己从观念上进行改变，寻找其他行业中更好的做法，我们可以学过来。 假如一个人、一个团队有这种强烈的学习意识和对知识、发展的渴望，我相信经过一定时间的积累，这个人、这个团队一定会有很大的发展。
　　【END】
　　截至目前，＂旗思妙谈＂项目已成功邀请70余位全球及国内领先企业CEO、CMO、CHO参与本次访谈，他们部分来自：
　　更多精彩访谈回顾，敬请期待！