集团企业目标设定方案及设定过程要素

　　集团企业目标设定方案及设定过程要素
　　企业在设定绩效目标时就需要与员工同步进行沟通及确认，设定每个目标对应的关键行动以确保达成目标。在绩效执行的过程中也可以随时依据状况进行目标及关键行动的增减与调整，让组织能以最佳状况来达成预定的绩效目标。而在绩效考核时，独特的『多方案绩效合并计算』更可以让企业与组织依照管理需求建立多个绩效或考核方案，期末时加以合并绩效考核，并可弹性设定每个方案的权重以达到最佳的评核结果。而根据最终的评核结果，企业可以从多元的角度来了解员工在各项考核指标的能力表现与落差，并且根据落差项目为员工规划合适的改善方案及培训课程，确实做到人才培育与能力提升，为企业厚植人才资本及强化竞争力。
　　绩效管理的6个关键因素
　　1.绩效对象
　　依据绩效方案的不同，选择对应的绩效管理对象，以便于后续针对这些对象人员进行绩效指标的发展与建立。
　　2.订立目标
　　绩效管理最重要的就是订定合适的目标，不管在哪个组织层级，这些目标都必须要紧扣企业的愿景与发展策略。
　　3.优化调整
　　订立目标之后，在执行的过程中，上下阶层的组织与人员必须随时依据内、外在环境的变化来优化及调整目标。
　　4.进度评量
　　不论考核的频度是多久，目标的负责人员必须如期如实的回报执行结果，以利上下阶层的组织与人员能够衡量进度。
　　5.绩效表现
　　由主管与目标执行者依据最终的绩效成果进行绩效面谈及成果评核，借此沟通执行过程的认知差异与待改善事项。
　　6.培育发展
　　依据考核成果可以得知人员的能力落差，企业及组织主管可以借此为人员安排适当的培训内容协助其发展与提升。
　　Teamface企典HR人才绩效管理系统的特色：
　　弹性的方案设定
　　弹性化的考核方案设定，不论是因为考核频率不同或是考核对象不一样，甚至是因为考核内容不同(绩效考核或职能考核)，系统都可以依据不同考核需求及对象来成立考核方案，独立追踪控管
　　量化与质化考核兼具
　　独家首创一个考核方案可同时支援绩效考核(量化目标)与职能考核(质化指标)，并且可以分别设定考核的层级及使用的评分尺度以及不同考核所占的绩效权重，让企业可以弹性根据需求灵活应用。
　　首创关键行动管理
　　不论企业是采用目标管理( MBO )、关键绩效指标( KPI)或是 OKR 哪一种绩效管理方式，工作力发展大师都能针对每个绩效目标(指标)设定对应的关键行动，将如何达成目标的方式、期限给予清楚的定义，让主管及员工在一开始设定及执行过程中都能进行有效的沟通并且随时调整关键行动的项目及内容，以确保目标的达成。
　　多方案合并绩效考核
　　每家企业的考核周期与计算基准都不尽相同，工作力发展大师提供灵活的多方案合并绩效考核的功能，不论企业的考核周期是一年、半年、每季甚至每月，系统都可以成立对应的方案，期末时再将欲计算考绩的方案进行合并计算，更可以设定每个方案的绩效权重占比，节省HR人员的作业时间。
　　多种绩效奖金估算方式
　　当考核作业结束时，紧接而来的就是依照考核绩效核发考核奖金，工作力发展大师提供多种奖金估算方式，让HR人员可以依据考绩分等设定采取薪资比例制、固定金额制或是部门总额分配制等不同方式预先估算每位受评人员的预估考核奖金，并可透过部门主管或指定主管进行结果核定，协助HR人员快速完成奖金计算作业。
　　人才是企业未来的核心竞争力 完整的绩效管理除了考核成效之外，更重要的是从一开始绩效目标的设立规划、沟通，到执行过程中随时因应形势的优化调整，以确保最终目标的达成，而后才是透过考核的方式来为人员进行绩效评量及能力考评，并且根据最终的结果对人员进行能力的培养、提升与改善。
　　Teamface企典是国内最大首屈一指的企业管理系统供应商，涵盖：CRM客户管理、HR人力资源、OA移动办公、PMP项目管理、SRM供应商管理、劳务派遣管理、OKR目标管理、KPI绩效考核、价值考核等，为不同行业提供数字化转型解决方案，并提供不同的部署方式，如云端部署、私有云部署，本地服务器部署等，实现企业数字化运营，实现＂降低成本＂和＂提高销售＂。