潜规则丛生互联网大厂的螺丝钉焦虑

　　新闻来源：正义网
　　 潜规则丛生 互联网大厂的＂螺丝钉焦虑＂
　　＂层级过多,反馈无门＂、部门领导权力不被限制等是大厂发生性丑闻等风波的部分原因
　　＂被性骚扰的不只是女性,男骚扰女、女骚扰男都有可能。＂在北京一家互联网大厂做产品经理的女生雪梅(化名)告诉贝壳财经记者,＂有权力就能骚扰。＂
　　就像处在＂风暴＂中的阿里一样,＂层级过多,反馈无门＂、部门领导权力不被限制等是大厂发生上述悲剧的部分原因。
　　截至目前,受＂阿里员工被侵害案＂影响,已有爱奇艺、新浪、网易企业都更新了相应条款或员工手册,维护职场风清气朗,抵抗性骚扰、灌酒等陋习。
　　抛开案件,普通大厂＂打工人＂更加关注的是阿里高管为何对普通员工的核心诉求＂已读不回＂?高速发展的中国互联网大厂,距离制度性保障基层员工的利益还有多远?
　　＂一般的企业只有‘下达’,不存在‘上传’,基层员工的归属感较低,也正因如此,互联网等企业的基层员工离职率极高＂,一位在百度、字节跳动等多家公司工作多年的基层管理者告诉贝壳财经记者。＂企业文化的作用说白了就是把大家的思想统一的过程,就是改造‘螺丝钉’为企业所用的过程＂,一位曾在字节跳动工作的员工表示。＂说得难听一点,基层员工就像拉磨的驴,本职工作就是拉磨,最多也就是向掌管磨盘的人反映情况,不要妄图越级汇报。＂另一位曾在阿里工作四年的员工表示。
　　受访的多位来自腾讯、百度、字节、华为、拼多多、B站和新浪等大厂的(前)员工均向贝壳财经记者确认,企业中存在不同程度的信息传递不畅情况,而唯上论、表演上班、徇私舞弊等亦有出现。同时,他们也普遍认可,由于＂螺丝钉＂的心态,大厂基层员工的创造力在变差,＂一切向钱看＂比较普遍,＂大不了就跳槽＂。
　　在高增长的时代,基层员工或许可以因为苦干十年即可财富自由,便接受了被异化为＂螺丝钉＂的设定。但在当下,仅仅依靠＂打工＂实现财富暴增希望渺茫,那么如何体现个体尊严,完善内部文化和制度,则成为互联网大厂需要思考的问题。
　　 1 ＂食利阶层＂:直接领导＂蚕食＂员工成果
　　＂他在‘吃’完我离职前留下的体育方向的红利后,就把项目做‘死’了,然后他也离职了。我则因为帮助一家知名媒体做新的机器人写作项目,获得了报业协会一等奖。这两件事都发生后,我才开始告诉身边的人,当年发生了什么。＂张凯(化名)缓缓地向贝壳财经记者讲起当年由他主导并实施的项目,被直属领导＂窃取＂,并间接导致他离职的往事。在过去的几年中,他一直隐忍不发。
　　据张凯介绍,＂占有＂他项目成果的直属领导陈刚(化名)此前(2015年)甚至不知道机器人写作的技术路径,也不具备设计写作模板、构架和实施的能力,而他本人在离职前一直是该项目的主导人。＂他是我的直属领导,我要做这个项目,就必须获得他的支持。＂张凯无奈地说。
　　2015年下半年,机器人写作项目开始陆续发表稿件,并被媒体广泛报道,后来还被应用在2016年奥运会的稿件写作中。作为领导的陈刚开始逐渐边缘化张凯,并不断加强对机器人写作项目的控制。同时,陈刚还经常向内部、外部输出自己是机器人写作项目＂唯一创始人＂、＂机器人写作之父＂的概念。在后来的媒体采访中,陈刚甚至绝口不提张凯给项目带来的贡献。
　　一份2018年4月,针对该业务线更高层级主管领导的采访证实了张凯的说法。该领导称,最初是张凯提出的机器人写作的想法,但内部一些领导由于对机器人写作缺乏了解,并没有推进,但他自己一直在尝试做写作模板,寻找技术路径。后来随着美联社等的相关项目被曝光,国内门户开始尝试编译稿件,公司也关注到这一领域,但更多还是张凯自己在摸索。
　　不少同事、朋友在得知了张凯的遭遇后,也同他分享了类似被直属领导＂占有＂、＂蚕食＂成果的经历,但张凯却觉得这类现象无法从根源上规避。＂总有中层甚至高层,什么也不做,就依靠下面的人干活儿,然后把这些(成绩)当成自己的业绩汇报给上面,这些人被称为‘食利阶层’。＂张凯说。
　　张凯原公司的一位中层也曾告诉贝壳财经记者,在某种情况下,下属的成绩是可以被领导当做业绩汇报的。在这家大厂的一些部门中,离职员工的项目、业绩被其他员工＂分享＂,这甚至被戏称为＂遗产继承＂。
　　＂我当时很难受,如果没有这件事,我大概率会继续待在这家公司。＂张凯略显遗憾地说,他也遭遇了＂阿里员工被侵害案＂中相似的反馈无门的情况。
　　＂公司层级多了以后,中层可以垄断‘上级和下级’间的沟通,我如果越过他(陈刚)向上伸冤,一是越级汇报违反公司规定,二是当时他已经在宣传上占据优势,很多不太了解的人,会认为这个项目是他主导的,而我只是项目组中的普通一员。支持他的人必然远多于我,所以我选择隐忍离职。＂张凯说。
　　在当时的张凯看来,只有陈刚将项目做砸了,而他又一次在类似的项目上取得成功的时候,才是＂揭开真相＂的时候。他无疑是幸运的,他再次主导的某知名媒体机器人写作项目在2019年底上线2.0版,并在随后一个月内生成稿件5000多篇,还获得了报业协会一等奖。张凯虽然不是上述媒体的员工,但由于贡献突出,名字也被刻在了奖牌上。
　　曾在某新兴互联网大厂从事人力资源工作的陈木(化名)则指出了基层员工反映问题不畅的症结:＂公司就像一台高速运转的机器,每个基层员工都只是其中一颗螺丝钉,HR也好,企业文化、规章制度也好,都是企业管理螺丝钉的工具。当公司发现一颗螺丝钉出现工作上的问题,会及时进行修理或替换,无关工作的问题则往往不会被重视,只有当螺丝钉集体出现或反映问题时,公司才会重视。同时,民营企业也不存在工会一类的组织,无法保障职工的权益。＂
　　 　2 潜规则重重 性骚扰不止针对女性?
　　张凯的悲剧中,＂层级过多,反馈无门＂是原因之一,部门领导权力不被限制,＂人治＂压倒制度则是另一大原因。而这种症状似乎也在互联网企业中很普遍。
　　在上海一家新兴互联网公司从事商业化工作的叶利(化名)向贝壳财经记者称,自己之前在BAT工作时没有感到太多＂大公司病＂,反倒是来到现在这家公司之后,感到＂大公司病＂多了很多,不少人没有责任心,很多事情推不动。
　　＂部门负责人和二级负责人会比较大地影响这个部门的工作状态。＂叶利说,因为公司对个人的考核还是要落在部门来执行的。此外,部门是不是做核心业务,产品迭代快不快,也会带来较大的影响。
　　不久前从一家创业公司跳槽到大厂的赵娜(化名)也对此深有感受。赵娜向贝壳财经记者表示,到了大厂,部门和层级都多了很多,部门负责人的重要性也就凸显了出来。＂当然,部门领导的权力大小也要看很多因素。除了部门是不是核心业务,部门领导在更上级的领导面前是否‘受宠’、受信任,也决定了其实际权力的大小。＂赵娜指出。
　　权力一旦无法关在制度的笼子里,就可能出现滥用。
　　＂被性骚扰的不只是女性,男骚扰女、女骚扰男都有可能。＂在北京一家互联网大厂做产品经理的女生雪梅告诉贝壳财经记者,＂有权力就能骚扰。＂在自己所在的这家公司,基层女领导就常常排挤小姑娘,更喜欢年轻男生:男生比女生更容易拿到offer(录取),同时也会在面试时被问＂有没有对象＂;在晋升时,女领导会把原本属于女生的名额给男生。
　　女领导会在办公区让男生搬到自己旁边坐,撒娇让对方请客,乃至打情骂俏、开黄腔,这些都是雪梅目睹的常态。＂甚至会有意无意地用身体部位去蹭男同事。＂雪梅告诉记者,这位男同事事后表示自己＂既意外又别扭＂。
　　这些做法,也让包括她在内的不少女同事感到不满。但对于这些基层领导的作为,大家也并没有办法制止。＂我们平时都开玩笑说,上班跟上朝一样——基层领导就像土皇帝。＂雪梅说。
　　在北京另一家互联网企业从事广告业务的张琳(化名)则告诉记者,每个季度部门里有两个升职级的名额,经理有很大的推荐决定权,＂不过领导比较喜欢那种年轻力壮,特别爱加班,还贼听话的男生。＂
　　张琳也不指望这期间能够升职,虽然她前几个季度都是超额完成任务。因为她很少看到部门内有女生升职,有一个升职的,还是在这里干了六年,且产假都还没有休完。还有一个女同事,来这家公司有三年多,但是职级一直都低于正常职级水平。领导经常跟她提升职级的事,但是却从没有落实过。
　　＂升职的规则不是很清晰,大部分都是看领导意愿。除非你是在公司待了五年以上的老人,才会有勉强的晋升机会,而且是在很努力的情况下。＂张琳对升职也看得很淡然了。＂不满意也就这样吧,不降我级就不错了,也不求能给升级,能安稳度过这两年,跳槽涨薪倒来得更快。＂张琳说。
　　上述曾在某新兴互联网大厂从事人力资源工作的陈木称,领导的＂人治＂导致员工＂向上管理＂或者干脆＂躺平＂,而＂唯业绩论＂也间接促进了基层员工的＂螺丝钉心态＂……种种现象,都说明员工对公司没有归属感,是很纯粹的雇佣关系,所以会出现频繁跳槽、表演上班、徇私舞弊等情况。
　　曾担任某电商企业管理岗的陈雨(化名)一针见血地指出,很多年轻人在互联网企业中一直升不上去的原因,是一直在不断地找问题、挑毛病,却没有交付关键结果的能力。同时,也没有办法在快速变化的竞争环境中,卡住自己的位置。
　　在陈雨看来,互联网大厂在晋升通道的设置、转岗机制和项目开放上相对比较合理,对年轻人也是比较友好的。在很多新兴企业,甚至传统行业,这些规则都是不透明的。希望提升自己的年轻人可以积极将目标和领导对齐,并且不断交付结果和迭代。
　　 　3 唯业绩论下的螺丝钉焦虑
　　上述在某大厂从事广告业务的张琳告诉贝壳财经记者,自己的工作感受比较压抑,＂绷得很紧＂。她表示,自己所在的部门是严重的唯业绩论。公司有专门统计数据的小组,实时收集计算每个员工的业绩数据表现,然后每天数次在群里面公布,让每个人看到自己的同比、环比的涨幅和降幅。
　　＂业绩下滑就会被拉出来鞭挞,业绩上升则会有小的物质奖励。换句话说,业绩好了领导态度也好,业绩不好就会坐冷板凳＂。为此,张琳总是害怕会被批斗。而如果业绩数据恢复不了的时候,就会一直被领导催问,＂反正逼得蛮紧,每个部门之间也会攀比争位。＂
　　在和贝壳财经记者聊工作的当天,张琳就因为绩效降了许多,被叫到办公室批评了一顿,领导告诉她＂要提升、提升,不提升就会被淘汰＂。
　　张琳感受到的压力也和这个部门的工作性质有关,张琳称,广告作为乙方,要服务于多个甲方,就会有这种业绩的压力。她每天同时和数十个客户保持在线沟通,不停地和他们沟通对接新的方案,＂客户每时每刻都在花钱,肯定不希望自己的钱打水漂。＂
　　＂有合理的地方,肯定也有不合理的地方,但自己又不能去评判什么,就只能去按着做。＂张琳说。进入这个行业之前,张琳觉得会很有意思,但现在她觉得从业之后＂只有苦与累＂。
　　她表示,之所以继续待在这里,是为了这家大厂能够给她的履历增加背书。部门的离职率挺高的,张琳准备自己再待一年多就离职。＂之后肯定不能再待了,这种工作强度下,一直待下去,会让人崩溃。＂
　　作为＂过来人＂的张凯,则认为自己是因祸得福,＂当时虽然是被迫离开,但对我来说并不一定是坏事,我先是加入创业公司,然后投身金融行业,见识和能力都有很大提升,如果一直留在原公司,除了待遇还不错外,我不过还是产业流水线上的‘螺丝钉’。＂
　　＂腾讯、阿里还有一些温情脉脉的东西在的,但像一些处于追赶地位的公司,就只能靠成绩说话。所以员工的感受,甚至中层、高层的感受,都不重要,甚至创始人对自己的要求也是这样的,如果创始人注重所有人的感受的话,公司可能都活不下来。但对于年轻员工来说,还是要人道主义的,所以,追求业绩和注重感受是一个平衡的问题。＂曾任某电商企业管理岗的陈雨说。
　　事实上,多位受访人士都告诉贝壳财经记者,在移动互联网红利见顶,监管压力加剧的情况下,各个互联网企业都面临没有新的业务增长点,且传统业务增速放缓的问题,同时＂老员工＂＂管理层＂依然在岗,新人分工越来越精细化,大厂＂螺丝钉＂或将成为年轻人必须面对的新常态。
　　中国人民大学教授、博导、管理咨询专家彭剑锋认为,之所以产生上述基层员工的＂螺丝钉焦虑＂,是因为一些互联网企业追逐单一的流量,以利润为导向,其内在文化缺乏真正的人文关怀。许多企业的价值观很好,但由于被资本对利润的贪婪与追求所绑架,核心价值观成了挂在墙上、喊在嘴里的时髦口号,落不了地。所以互联网企业必须回归初心,回归长期价值主义思维,补文化价值观先天缺失的课,将文化价值观落实到产品与服务,落实到领导力与干部队伍建设,落实到绩效评价与激励机制之中。