出乎意料，大厂小米居然败诉了！这事你怎么看？

　　最近，小米因为辞退＂不能胜任工作＂的员工，被认定为违法解除，终审败诉这一事件冲上了热搜。
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　　事件回顾
　　2019年5月27日，小何入职小米，签署了一份3年的劳动合同。然而在小米工作不到一年半，小何就被HR通知，到财务结账。原来是自己居然被辞退了，理由是绩效考核分数较低，无法胜任工作。
　　2020年11月4日，小米向小何邮寄了解除劳动关系材料，小何起初是蒙圈的，进而愤怒，于是就把自己的东家小米给告了，认为其行为违反劳动法，属于违法解除劳动合同。
　　2022年1月24日，北京市海淀区法院经过取证审理，最终判决如下：小米公司在未对小何进行培训或者调岗的情况下，直接解除劳动合同构成违法解除 ，判决小米应继续履行与何某的劳动合同关系。
　　梳理之后不难发现，这个案例存在两个点：
　　1.经过培训或调整工作岗位
　　有的公司在辞退员工之前，员工确实因考核不过关，但公司却没有对其进行调岗或培训。这种情况下，公司自行辞退，显然违法。有的公司，比如小米公司，名誉上是对员工进行培训，实则只是走一个过场、虚晃一枪，甚至挂羊头卖狗肉。小米公司与何某签订的《绩效改进计划》，明显属于公司制定的工作计划和目标，而非培训。
　　2、调岗或培训之后，依然不能胜任工作，公司需要合法辞退
　　有些公司确实对员工进行调岗或者培训了，但员工依然不能胜任工作。这个时候，公司却当即与员工解除劳动合同。这种情况，也属于违法辞退。员工固然不能胜任工作，但作为公司，应该提前三十日通知员工，将与之解除劳动合同，或者多支付一个月的待通知金，与员工解除劳动关系。而小米公司人事是于2020年11月4日通过微信告知何某绩效改进结果不达标，属于经培训后仍不能胜任工作的情况，但公司却在11月6日就结束何某上班，显然，这是违法的。
　　小米公司提交的《绩效改进计划反馈》虽显示何某的评分低于绩效改进计划的最低要求，但上述文件未载有何某的签字确认信息，小米公司亦未针对考评得分提交对应的客观依据。小米公司以何某不能胜任工作，且经培训后仍不能胜任工作为由提出解除劳动合同，依据不足，构成 违法解除劳动合同 。最终一审法院判决：小米公司与何某继续履行劳动合同。
　　小米公司不服，随即上诉至北京市第一中级人民法院。最终二审判决结果为驳回上诉，维持原判。所谓＂不能胜任工作＂，是指按照劳动合同的约定要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种等情形。其核心问题在于＂不能胜任工作的＂考核标准问题、考核标准是否经双方认可。
　　而该标准表现为两种形式： 第一、是否在招聘时对该岗位作出明确规定。
　　第二、劳动者入职后，双方对该岗位是否有双方明确约定，例如约定工作内容，需要达到的标准等。
　　＂如公司方对该两方面都没有明确约定，所谓‘不能胜任工作’的理由就不能成立。＂
　　小编支招-实操建议
　　作为企业的HR，当部门负责人要求以＂不胜任工作＂为由开除员工时，如何规避风险？
　　1、就目前的现状而言，企业以不胜任工作为由与员工解除劳动合同的胜诉非常低，败诉率接近百分之九十多。一旦败诉，企业要承担的严重后果就是企业要与员工继续履行劳动合同。所以，请慎用！
　　2、作为HR，对本次案例的思考：
　　① 要严格按照劳动法规中的要求进行操作，该进行培训就进行培训，罗列培训计划，按期实施，并明确写明＂培训＂二字，不要叫＂改进＂。
　　② 在制定考评时，考评项目要合理，评分标准要明确，最好是制定可以量化的指标。
　　③ 尽可能不要以不胜任为由解除，一方面是胜诉的可能性很小，另一方面是败诉后要承担的后果很严重。
　　④ 若一定要以不胜任为由解除，请重视以下每一个环节：要有绩效考核办法、要走民主程序、要告知、要合理评分、要有考核结果、考核结果一定是不能胜任、要先培训或调岗(调岗需本人认可签字)、要再次考核仍不胜任、要通知工会解除、员工没有特殊情况（如医疗期、三期等）。