苹果亚马逊冻结招聘，推特人力副总监被裁招聘HR的危机？

　　近日，苹果公司已经暂停招聘研发部门以外的许多职位，各部门的员工已被告知，公司在几个月内不会招收新员工，并且这可能要持续到2023年9月，即2023财年末才会结束。
　　无独有偶，亚马逊高级副总裁Beth Galetti在公司官网发文表示，由于宏观经济正处于较高不确定性的境地，并且前几年已经快速扩员，公司决定暂停增加新的招聘岗位。
　　与其同时，随着马斯克收购推特落下帷幕，推特据传也将裁员50%，很多推特员工被告知在家等待邮件通知，而推特人力资源副总监也在网上爆料，自己也被裁了。
　　从大厂的＂被毕业＂，到国外的＂被裁员＂，今年的裁员风波愈演愈烈，寒气已经传递到了每一个职场打工人。在这样的背景下，企业的招聘HR们，同样面临着裁员的境况。
　　当公司业务开始收缩，不需要对外招聘时，招聘HR们的工作量明显下滑，招聘工作的重要性肯定不如业务扩张时； 随着工作量的下滑，价值创造的降低，在裁员名单中，招聘HR往往也容易首当其冲 。
　　在这样的大环境下，招聘HR们，应该怎么办？
　　01 一个真实案例
　　朋友小C在一家央企集团总部工作，负责整个集团的招聘统筹管理。按她的说法，去年是该集团发展的顶峰，一年新增了5家区域公司，招聘团队从2个人扩张到6个人，月度绩效、季度绩效、半年绩效，人力资源中心的S（超预期）几乎都是招聘团队的人员。
　　然而去年11月开始，招聘工作就急转直下，很多岗位不是面试推不动，就是通过了也不发offer让候选人等，甚至发了offer也和候选人商量能不能年后入职。
　　起初小C还安慰自己，是业务调整，不进人也是有道理的。
　　今年开年上班，人力总把她叫进去，说招聘组要分流2个人。
　　到了今年6月份，人力总又告诉她，部门有减员的指标，按照目前的工作量，招聘组需要再减2人。
　　而今已经11月了，小C告诉我，10月份已经把团队的另一个大学生也分流到下属公司， 现在整个集团总部就只剩下她一个人负责招聘工作。
　　末了，小C说，估计下一次还有指标的话，就该轮到她了吧。整个集团人力资源中心已经从20多人缩减到9个人，单单是招聘组就减掉了5人，几乎占了减员人数的50%。
　　都说覆巢之下，焉有完卵，当公司要减员时，除了业务部门，职能部门也是重点监控对象。
　　培训HR搞不了大型的花钱培训，要做更多的线上或小型的赋能培训，不断提高和塑造员工的新技能；
　　薪酬HR必须要承担工资核算，时刻监控人工成本进度，做好预算管控；
　　绩效HR要出方案，做考核，想方设法怎么激发员工潜力；
　　员工关系HR要处理源源不绝的裁员商谈工作；
　　BP们还能和业务沾边，能和业务混在一起；
　　COE们除了招聘板块也有各自任务；
　　SSC的日常系统维护，常规基础事务性工作也需要人手。
　　看来看去，好像也就招聘HR们，暂时落得个清闲。
　　02 招聘HR们，应该怎么办？
　　都说危机危机，危和机都是共存的，对从事招聘工作的HR来说，虽然面临着被扫地出门的风险，但是一样也会有相应的发展机会。
　　招聘HR们要正视面临的问题，调整心态，以更加积极自信的姿态去迎接挑战。
　　首先，招聘HR们永远都要记得，查缺补漏，专业为王。 人力资源工作是一项很专业的工作，虽然从业门槛比较低，刚毕业的大学生可以做，做销售的业务人员可以做，甚至行政和财务人员也能做。而他们开始做人力资源工作的第一站，大多数都是招聘。
　　但是招聘HR那么多，要怎么样脱颖而出，剩者为王？就像我的朋友小C，一个团队6个人，为什么裁掉了其他人维度留下她，很大程度上是因为她是6个人里最专业，最能干的。
　　什么叫专业？
　　当同事把面试当聊天，东一榔头西一棒子，说到哪里是哪里，面试聊得很开心，下结论就只能凭感觉的时候，小C已经能熟练运用多种方法评估人选的适配度，并向领导给出建议和依据。
　　当同事找一个岗位熬夜加班几天都找不到合适人选的时候，小C可以通过供应商，通过同行资源找到没在简历库的人选，用自己的渠道找到合适人选。
　　当同事还在抱怨全国招聘数据和人员流动太大的时候，小C已经通过过往资料去预测，什么岗位需要进行人员储备，什么类别的员工需要进行结构升级，什么方面的人才需要做好B角准备。
　　我们的工作发展到现在，已经不是在工作时间、态度是否努力、基础工作是否扎实这些方面去拼，专业拼的是脑子，是思路，是方法，是创新，是迭代。
　　努力很重要，更重要的是你的专业是否真的能够独当一面，在大家都能干的工作上，你有什么，和别人不一样，能拿出手，并且让别人无法拒绝和反驳，这才是你的专业价值所在。
　　其次，招聘HR们也应该扪心自问，自己的路在哪里，应该怎么走。基础的招聘工作，刚毕业的学生和工作十年的老员工，虽然熟练度不同但最终的结果不会相差太多，企业往往会愿意选择刚毕业生的学生，要低价，还能培养。
　　如果你在一个大型的知名企业，到了一定年龄升不上去了，在同类型的第一梯队渐渐跟不上节奏丧失竞争力了，是否可以考虑往第二梯队的企业试试？
　　如果你对招聘工作其实不怎么热爱，也很难获得成就感，那是否也可以试试看其它人力资源的板块，趁着机会转型？如果自己连人力资源工作都没有兴趣，那是否也应该另换一个赛道试试？就像有的招聘HR能说会道，但又不愿意待在办公室，转型做销售也能干得很好。
　　如果你对招聘依然很有兴趣，而且还想继续干好，那就请你成为公司乃至行业里，专业的那一拨人，真的扎根其中，茁壮成长。
　　毕竟，就算再怎么裁员，再怎么不招人，企业永远会有一些隐藏岗位需要人做，永远会有难度系数大的岗位等待着关闭。
　　就比如当企业陷入困境时，肯定会希望招聘一个能破局的人，而能把这个破局的人找到，那招聘HR也肯定能保住饭碗。
　　最后，我们还是应该始终怀有信心，整日惶恐不安解决不了实际问题。 我们不是一定要在一家公司工作到退休，也不是明天就要流落街头去要饭了，在这样的大环境背景之下，梳理自己的专业，认清自己的路，然后行动起来，就算有一天被裁员了，也依然能在积极的行动中有所获益。
　　END
　　裁员不可怕，每年都会听到，是企业用工的常态化操作，只是今年特别集中；可怕的是等待被裁员的过程，可怕的是像等待戈多一样，成日无所事事等待着，才是对自己最大的浪费和不负责任。
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