京东的用人观，看起来离经叛道，事实却证明行之有效

　　导语：2000年至今，投身电子商务创业的弄潮儿不少，真正从萌芽到壮大为国内头部的电商却屈指可数。京东从中关村一柜台成长为今天的国内电商翘楚，既有时代机遇、运气，也离不开京东团队凝心聚力向心而行。一家企业的成功离不开一个优秀的团队，一个优秀的团队，说到底离不开选人、育人、用人，京东的用人观看起来离经叛道，事实却证明行之有效。
　　01选人——选家庭出身不好的
　　一般而言，家庭出身好的一般比家庭出身差的接受教育的机会要多，综合能力也相对较好。对于企业而言，一般也趋向于选择综合能力相对较优的竞聘者作为员工，而京东的做法却有点离经叛道。京东在选择管培生的时候，有一项必不可少的工作——家庭背景调查，京东趋向于选择来自一般家庭或者贫困家庭的孩子作为管培生。在京东看来，出身不好的孩子，能脱颖而出，一定吃了不少苦。能吃苦，才能踏实做事，才是京东需要的。
　　02育人——不遗余力不惜重金内部培养
　　一般而言，培养一名堪当大任的人才，需要企业投入不少的金钱，对企业而言是一笔不少的投入。同时，当今社会，生活节奏变快，人心普遍浮躁，希望一夜暴富、短时间成功的大有人在，于是乎不少电商都期望于猎头挖同行的墙脚，以快速做大做强自己的业务赚取利润，而京东却避急求慢，选择了不遗余力不惜重金内部培养。
　　在京东看来，一家企业要想持续成功，离不开持续培养人，感恩员工不仅仅是好的薪水和待遇，而是通过培养，让员工在京东工作几年后，个人职业能力、知识、眼界等都有一定程度的上升。于是乎，京东不遗余力不惜重金的送高管读MBA或EMBA，学习期间高管不需要支付违约金，京东还负担每人2万-3万的费用。更是要求管培生把年薪全部用来买书，参加培训，不允许存一分钱，也不允许寄钱回家，为的就是让管培生趁父母年轻，多投资自己，为自己增值，将来赚大钱。
　　03用人——想晋升，自己培养好备份
　　一般而言，企业内员工的晋升大多以业绩说话，大多看综合能力，而京东的做法却让人觉得有点不可思议。在京东管理人员的晋升有一个硬性指标：要想获得晋升，必须亲自培养出一个可以接替自己的人选，不然你就无法晋升。在京东总监、副总监以上的管理者，在一个岗位任职两年后必须指定一个合格的继任者（备份），若找不到，那不好意思，就地免职。
　　结语：京东的用人观看起来离经叛道，而正是这样不同寻常的用人观，让京东团队创造一个又一个成功，不断发展壮大。或许不具有普适性，但也有借鉴的价值，希望本文能给读者一些启示启发。