华为鸿蒙领路人王成录被曝离职！核心员工离职公司需要注意什么？

　　鸿蒙负责人王成录博士，被曝已经离开华为。在华为就职二十余年期间，他一手主导了鸿蒙操作系统、方舟编译器的开发工作，是华为的元老技术骨干。目前，具体离职原因尚不清楚。
　　一、案例分享
　　王成录1998年加入华为，作为元老技术骨干之一，他历任核心网产品线总裁、中央软件院总裁、消费者BG软件部总裁等职务，现任华为消费者AI与智慧全场景业务部总裁。外界对他最大的印象，就是主导了鸿蒙操作系统、方舟编译器的开发工作。
　　2010年，王成录担任华为核心网产品线总裁，负责移动软交换解决方案。上任仅一年就验证了MSCPool解决方案的可行性以及大规模商用交付能力，这为2013年的4G普及奠定了基础。随后，他前往华为中央软件院担任总裁一职，负责前瞻性软件技术预研究。2015年，王成录担任华为消费者BG软件部总裁，全面负责华为终端软件的战略规划和开发。
　　2019年，华为鸿蒙OS初次亮相。当时介绍称，这是一款面向全应用场景的分布式操作系统，可以让生活中接触到的智能终端通过硬件连接起来。2020、2021年，华为分两次开放鸿蒙系统代码，任何开发者都可以自由下载、使用和修改源代码，同时形成OpenHarmony开源项目。一时间，作为国产操作系统代表，华为鸿蒙系统备受中国乃至世界关注。而背后的男人王成录，也被誉为是华为鸿蒙系统的领路人。
　　技术元老王成录作为华为的一个重要的人物，离开华为无疑对于华为来说有非常大的影响。那么，核心员工离职公司需要注意的都该有哪些呢？二、法律延伸
　　核心员工在关键时期要离职，其背后必然有不可忽视的缘由。但不论怎么讲，都势必会给公司造成重大影响，严重时可能会泄露公司机密，所以用人单位在员工离职时一定要做好相关工作，防患于未然。
　　首先，在核心员工离职时，用人单位可以与其签订保密协议和竞业限制协议，以此保守商业秘密、维持竞争优势。
　　根据《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
　　因此，在劳动者违反相关约定时，用人单位就可以此维护自身权益。
　　其次，根据《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
　　《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
　　所以，用人单位在与员工协商解除劳动合同时，不能图省事，一定要签订书面的劳动合同协商解除协议书，明确双方的有关权利义务，防止发生劳动争议后很难以举证的情形，同时也可以避免不必要的行政处罚。
　　另外，为了防止员工带走用人单位的资料文件，给公司造成损失，办理离职交接手续更是员工离职时不可缺少的程序。每一位员工的工作成果都是公司宝贵的财富，核心员工的工作资料更是至关重要，所以在办理交接时，需特别注意资料整理、数据对接、存档备份，并且要对交接的内容做好审核，避免出现重大疏漏。
　　最后，对于签订竞业限制协议的员工，离职后是否遵守竞业限制协议的相关约定，对于原用人单位来说也是十分重要的，因此，对于负有竞业限制义务的员工，离职之后是否遵守竞业限制的约定，要及时关注，并定期核查，以防给公司造成损失。三、补充评析
　　核心员工作为公司的骨干精英，知晓公司太多的商业秘密和工作技术，一旦离职势必会给公司带来巨大冲击，所以，公司应该建立完善的规章制度，合理运用法律武器维护自身的合法权益。现在很多中小企业的激励模式之所以行不通，是因为都是采用单一的绩效评价标准。而实际上，每个员工都有自己的长处，如果只用一个标准来衡量所有的员工，那么就只能产生一个或者少数的几个优秀者。那么就只有这一部分员工会因为激励制度很受鼓舞，而多数员工则对奖励制度不感兴趣，甚至表现麻木。单一的考核标准容易限制员工的思路和发展，而不同的角度选用不同的标准来衡量员工，则可能会发现每一个员工身上都有独到之处。
　　企业应该购买的是员工创造的显性价值，而不是学历、资历、时间等，员工的薪酬应该与员工的价值做全面的融合，给员工开放价值渠道同时也是加薪的渠道。因此，如果企业不想造成一些不必要的损失和官司，以及在损失发生时有及时补救方法，那么人力资源的人才盘点和后续的培养人才计划就显得尤为重要了，这样就算有核心人员突然离职，也可以把对公司的损失降到最小。
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　　注：文中人名为化名，引用案件信息来自AI财经社