英特尔员工被无薪休假3个月

　　嗨，这里是HR新逻辑！
　　据报道，英特尔将为爱尔兰的数千名员工提供3个月无薪休假。
　　英特尔表示，这是一项＂自愿休假计划＂。 在被问及如果主动参与计划的员工过少或过多会发生什么情况时，该公司补充道：＂员工可以申请，最终由公司来决定。＂
　　英特尔此举正值各大科技公司最近几个月纷纷经历裁员潮之际，他们都希望借助这种措施在经济下滑时控制成本。
　　该公司还计划在明年压缩30亿美元来对抗全球芯片行业的大幅萎缩。
　　此消息一出，许多人都没看明白，有人说这样也能降低企业人力成本，员工还能长假休息，但有人担忧说三个月后会不会就被裁了。
　　那么我们今天就来说说无薪休假、降薪、裁员的相关问题。
　　无薪休假
　　听到无薪休假，很多人会把它和停薪留职混为一谈，但其实两者之间是存在差异的。
　　无薪休假，指员工短暂离开岗位休息休假，期间无薪，但企业仍需继续履行缴纳社保、公积金等法定义务。
　　停薪留职，往往持续时间较长，短则几个月，长则可达数年。此外，停薪留职一般具有个体性，起因往往是基于员工个人，且涉及人数一般不会批量化。
　　像英特尔这样的3个月的无薪休假是比较少见的，无薪休假可以在降低人力资源成本的同时达到少裁员、不裁员的稳岗作用，并不会导致员工的失业，不失为当前疫情下企业实现自救的有效举措之一。
　　其实，企业无论在什么状态，控制人力成本、提高人效都是必做的战略准备。
　　控制人力成本说难不难，但也不简单，不能说是随便砍掉某业务线、克扣员工的薪资等这样粗暴的手段来控制人力成本。
　　想要有效的控制人力成本，就需要做好的薪酬数据与劳动力成本分析，通过数据分析来做出决策。
　　人工成本并不是越低越好，而是该省省、该花花。 人力成本管控是一门花钱的艺术，而不是节约的艺术。 只用节约理念降低人力成本总额，一味压减员工的工资，很可能会导致员工和公司的双输。
　　从经营的角度来看，人和人工成本都是在增值的，这一点和机器设备成本、材料成本有很大的不同，从财务视角看，人工成本控制在一个合理范围是比较好的。
　　可以通过计算人力成本和人力成本占总成本的比重来判断其指数是否合理。
　　人均人工成本：一定时期内人工成本总额 同期同口径职工人数  人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额 同期成本费用总额 100％
　　套用公司的数值换算出人均成本和人力成本占企业总成本的比重，并根据公司目前的情况来判断数值偏高还是偏低，以此做出调整。
　　英特尔的无薪休假，是其在经济下滑时控制成本的方法之一，因为降低人力成本一种办法就是降低工资总额。
　　降薪
　　如果说无薪休假是没有钱不干活，那降薪就是钱少了，活还要干。
　　经济形势不好，企业就会裁员与降薪，尤其是民营制造业。
　　降薪也不是全是坏处，而是对公司和员工的一个考验。
　　比如华为在2003年为了渡过经济危机，总监级以上干部自愿降薪的行为开创了工资能升能降的先河。
　　华为的薪酬体系不再是刚性的，而是一种能适应市场周期性调整，即使在困难条件下也能保持公司竞争力的柔性的薪酬制度。
　　这种自动降薪行为也体现了公司中高层管理者在当前的行业环境下能与公司同甘苦、共命运的信心和决心。
　　正是这种信心和决心尤如黑暗中的微光，点燃和鼓舞着华为人团结一致、奋勇拼搏。
　　近几年，大环境的不稳定性下，倒闭了许多公司，于是有些公司也开始降薪来保证现金流的安全。
　　但降薪处理的不好的话会导致低绩效的员工萎靡；高绩效员工在逃离，高绩效员工的逃离，公司收入进一步下滑。
　　降薪会打压员工的积极性，优秀员工往往会选择跳槽，因为他们很容易找到新工作，留下的往往是普通员工，人力成本总额是下来了，但优秀的人才走了，公司的整体效益下降得更厉害。
　　此外，员工的薪酬是《劳动合同》的一部分，因此公司要降薪，就一定要和员工协商。否则，违法。
　　在降薪前，HR不妨先预算一下各个部门的薪酬数据，做好薪酬管理。为降薪打预防针，也为日后加薪做准备。
　　考验通过计算各个部门的薪酬占比，来判断公司的核心部门、核心人才的薪酬情况，根据公司业务方向做出薪资的调整。
　　根据各个岗位的薪资结构数据，来判断各个岗位的薪酬结构合理性。
　　但降薪一定要有一个原则： 业务不好时降薪；业务好时要及时涨薪。
　　唯有这样，员工才愿意与企业共渡难关，再迎新春。
　　裁员
　　若降薪、无薪休假都无法扭转企业的盈亏，则势必使得企业采用裁员来断臂求生。
　　有很多人说人力成本控制的方式是什么，一些公司的玩法就是不涨工资，我认为这是不可取的，控制人力成本有一个核心动作是必须减员增效。
　　裁员并不是最优的选择，但是公司真的没有钱了，那适当的裁员是对的，企业要活下去，无法开源只能节流。
　　裁员有两种，一种是无差别性裁员，另一种是针对性个体裁员；大部分无差别性的裁员短期内都不会有招聘需求，但是个体裁员后，则需要有后补人员。
　　裁员不是一刀砍，此时，需要HR做好人才保留（敬业度）数据分析，通过员工敬业度、员工绩效数据分析，筛出低绩效的员工。
　　裁员就会有人离开，涉及到员工的离职率（淘汰率）。
　　离职率/淘汰率 离职人数/在职总人数 100％
　　降低人力成本一种办法是裁员，还有一种办法是提高盈利，要找牛人进来，因为牛人创造的价值更高， 找牛人也是降低人力成本的好办法。
　　这就需要HR做好招聘（人才获取）的数据分析，定向挖掘优秀人才。
　　（1）招聘数据的分析流程：用人需求调查、招聘计划、招聘实施、招聘效果评估、招聘评估反馈。
　　（2）招聘分析数据考量：招聘成本数据、招聘环节的各项数据、内外部薪酬数据分析......
　　HR要想更好地完成招聘工作，就要关注招聘过程中的数据，追踪并深入分析数据背后的规律。
　　用数据分析做出决策，才能从招聘困局中解放出来，才能精准的找到想要的人。
　　无论是何种情况，会借助数据分析的HR，才能在公司的决策调整中游刃有余。
　　＂用数据说话＂在任何商业领域都是一个不变的准则。