律师事务所股权激励的尝试和思考

　　律师事务所股权激励的尝试和思考
　　江西智桥律师事务所 张小兵，20200614
　　【摘要】
　　在公司制一体化律所将投资权益股权化并推行股权激励制度，是近年来律师行业管理创新的重要举措。本文结合江西智桥律师事务所在实施公司化管理后尝试股权激励制度的得失，剖析了股权激励过程中出现的拟加盟资深律师抵触股权溢价、年轻律师入股积极性不强等问题。文章通过总结明清晋商和当代华为在股权激励中的实践经验，提出了在理论层面将律所股权激励定性为绩效考核，在实践层面审慎对待律所股权激励合法性和可持续性的观点。作者认为应正视律所实施股权激励中的各种困难，充分预判审慎设计、深度沟通全面告知，有效管控股权激励的法律风险，最终达到建设核心团队打造品牌律所这一股权激励的终极目的。
　　【关键词】股权激励，律所管理，律师行业
　　2009年底，笔者携另一位律师发起成立江西智桥律师事务所，智桥所的组织形式是个人律师事务所。2011年初，智桥所的执业律师人数达到7人，为充分调动大家的积极性，克服个人律师事务所的弊端，在笔者的倡议下，尝试推行律所股权激励制度。首先依据财务凭证将两位律所发起人实际经济投资量化成原始股权；随后原始股议价1.5倍后部分转让给后加盟的5位律师；律所收入预留15%作为投资收益到年底分红，律所运营成本由股东分摊。在此基础上参照《公司法》相关条款，智桥所设立了股东会、董事会、监事和执行主任等管理机构推行全面公司化管理。
　　目前，智桥所经历了五次股权溢价转让，先后吸纳五批共十五名律师成为律所加盟股东，并于2015年6月份改制成合伙制律师事务所。律所的股权激励制度避免了律所个人和合伙管理体制下缺乏投资动力、人员数量与业务规模发展缓慢等弊端，为律所核心团队的稳定和律所发展奠定了重要基础。
　　一、律所实施股权激励过程中遇到的问题
　　律所实行一体化管理，并推行股权激励制度以来，股权激励的主要实施对象是新入律师行业的年轻律师。他们从实习律师开始就在智桥律所执业，并逐渐成长。之后，他们与智桥股东律师达成入股共识，并就股权购买的份额和溢价系数进行会商，形成一致意见后就签署股权转让协议成为智桥律所的股东。这种新股东加盟的模式，自智桥实施股权激励以来一直都是这么做的。但这期间我们碰到了以下问题。
　　（一）资深律师加盟
　　大概在2016年和2017年间，两批认可智桥理念的资深律师（以下简称拟加盟律师）要求加盟智桥律所并提出要成为智桥律所的股东。当时，智桥已经有过四次股权溢价转让，最后一次的溢价系数是1.8。在与他们的会商过程中，关于智桥股份转让的价格和比例最后未能达成一致。
　　拟加盟律师认为，他们是资深律师，拥有稳定的案源和行业知名度。智桥律所成立时间不长，智桥律师团队大部分还是年轻律师。他们的加盟能够提升智桥律所的品牌认可度。因此，他们不同意溢价购买智桥股份，甚至有律师提出要以低于1的溢价系数来购买智桥股份。此说法的实质就是，因为他们资深，所以智桥要赠送一部分干股给他们。同时，由于他们的业务创收额度要高于大部分持有智桥股份的年轻律师，因此，他们提出在智桥所持的股份应高于智桥股东律师的平均水平。
　　多数智桥股东律师认为，智桥自2009年成立以来经过全体智桥员工尤其是股东律师的共同努力，智桥品牌在业内已经有一定的知名度。对于智桥品牌提升的贡献度而言，业务创收固然重要，但是律所文化建设和社会责任担当也有着不可替代的作用。如果仅仅因为创收高就要多持有智桥的股份，就会挫伤智桥员工参加品牌文化建设，担当社会责任的积极性。投资创业应该恪守平等互利的原则。年轻律师固然在知名度和案源方面稍显弱势，但是青年律师的后发优势明显，并且为智桥品牌打造和社会责任承担方面实际出力多。在股价和股份比例方面，资深律师应该与年轻律师一视同仁。
　　为此，资深律师加盟智桥之事最终未能如愿。
　　（二）优秀员工吸纳
　　2011年11月，智桥所在公司化改造后的首次股东大会通过了《江西智桥律师事务所公司化管理章程》，明确了吸纳优秀员工入股智桥的具体条件。
　　其中第八条规定， 本所股东应具备下列条件：1、认可本所的创业原则、经营理念和发展方向；2、具有良好的职业道德、较高的业务素养和一定的投资能力；3、全面遵守、履行本章程；4、系本所执业律师。
　　同时第十一条还规定，加盟为本所股东，除具备第八条所列条件外还须：1、在本所连续执业两年以上；2、经本所股东推荐，并经持本所股份三分之二以上股东表决同意。经股东表决一致同意为加盟股东的，可不受前款所列须在本所连续执业两年以上的限制。
　　概括这两条款的内涵可知，要成为智桥的股东，必须是品行和能力得到了大多数（持本所股份三分之二以上）股东认可，同时所龄两年以上。当然，所有股东均无异议的情况下，成为律所股东可以不受所龄两年的限制。显然，加盟智桥股东的核心条件是品行和能力能够得到智桥现有股东的普遍认可。
　　这个条件看上去并不苛刻。而且自从2011年律所股份制改造以来已经有五批律师先后成为了智桥加盟股东。但是2017年之后，却鲜有年轻律师主动申请成为加盟股东。究其原因主要是股价偏高，年轻律师收入上升较慢所致。具体分析如下：
　　一是2017年10月份之后，智桥租赁了新办公楼并由股东投资装修。装修、办公设备和家俱购置款约60万元计入律所资产。搬入新办公楼之后总股本金160万元，每股值1.6万元，如溢价系数为2，则每股售价3.2万元。
　　二是2011年9月首次股权激励确定按照1.5的系数溢价转让股权，之后随着智桥律所的稳定发展，品牌知名度不断提高，股权溢价系数一直呈增长态势。到2017年7月最后一次股权激励，股权溢价系数已经增长到2.0。而搬入新办公楼之后，每股对应的资产净值已是4万元/股，乘以溢价系数2之后，每股的价款已经达到8万元/股！
　　三是购买律所股份的直接经济动因就是，办案的业务提成由普通律师的70%，提高到80%；同时，股东律师每月还可以享受投资留成，即律所业务收入中的15%，由股东律师按持股比例分配。而自2017年以来，由于律所年轻律师数量增长较快，律所案源有限，大部分非股东律师自营业务创收非常有限，其工资所得大都靠参与指导律师办案提成，业务收入普遍不高，10%的提成差额和高达8万元/股的股权价款在经济上并不划算。
　　（三）分所成员股权
　　从2018年起，智桥开始筹划在吉安市中心城区之外设立分所。关于分所的管理架构，智桥股东基本认同紧密型直营模式。借鉴盈科等国内知名品牌律所分所运营思路，总所和分所互持股份、财务统一管理、业务紧密协作。其中分所股份一般总所持有不低于51%，分所核心团队持有不高于49%；总所股东通过股权激励让售5%以内的股份给分所核心团队。
　　这里争议较大的是分所核心团队成员持有总所股份的前置条件、股份比例和溢价系数等细节。
　　关于分所核心成员持有总所股份的前置条件问题，有人认为应该引入期股制度。就是设置总所股份转让给分所核心成员的条件和可转让股权的额度。待条件具备时，逐步将总所股权转让给分所核心成员。
　　至于股权比例和溢价系数有人认为是否要和总所人员加盟成为股东时有所区分？因为分所核心团队已经拥有分所股份，其创收也主要在分所。相对在总所执业的股东，其贡献度要小一些。
　　（四）老律师持股
　　由于历史原因，老律师持有律所的股份多、创收高、品牌贡献大。但是随着年龄的增加，创收慢慢被年轻律师超越，品牌贡献度也逐步下降。老律师如果一直按照持股比例分配律所的投资留成，是否会打击持股比例较低的年轻律师的积极性？
　　基于此，有人提出两个解决方案。一是维持老律师的持股比例不变，但在其退出管理层或退休后，将按照小于1的系数分配投资留成。二是将老律师的持股比例限制在一定幅度内，退出管理层或退休之后，高出限额部分的股份由律所统一收购或按制度转让给优秀的中青年律师。
　　二、非上市公司股权激励制度的反思
　　尽管在实务中尚有争议，但笔者认为，律师事务所实质上还是属于服务型企业。律师事务所的股权转让等行为，和在普通非上市公司中的股权激励制度并无重大差异。
　　（一）非上市公司股权激励制度的理论共识
　　欧美学界称股权激励制度为职工持股制度。一般认为现代企业的股权激励制度肇始于1958年美国经济学家路易斯・凯尔索提出的扩大资本所有权思想。股权激励制度上升到立法层面是1974年通过的《美国职工退休收入保障法案》。19世纪20年代，我国山西票号中就出现了具有中国特色的职工持股制度-＂顶身股＂。中国票号的顶身股制度由明清时期的晋商首创，到清末道光年间的＂日升昌＂票号得以完善。山西票号称雄于中国金融界上百年，在员工中推行身股制度是其中的重要因素。
　　让股权激励制度进入当代公众视野的，是深圳的一家通讯企业－华为。华为是成立于1987年注册在深圳的＂华为技术有限公司＂的简称。华为从创立初期的 6 名员工和 2 万元注册资金，经过32 年的发展，2019年度销售规模达到8588亿元人民币，净利润为672亿元人民币。是世界500强前100中唯一一家非上市公司。华为能够获得这样大的成就的原因中，任正非主导实行的股权激励制度功不可没。因此，股权激励制度才开始引起企业界的普遍关注，股权激励制度也成为理论界争相研究的热点。
　　1、企业管理者眼中的股权激励制度
　　在企业管理者看来，股权激励就是通过让员工持有公司股份的方式，使得员工能够获得公司的股东身份，从而达到提高员工队伍整体素质、稳定核心员工队伍、充分调动员工积极性，进而实现公司股东投资利益最大化之目的。
　　其中，员工要符合哪些条件才能够持有公司股份？员工通过何种方式获得公司股份？员工通过股权激励方式获得的股份其权利义务与公司投资人实际持有的普通公司股份是否存在差异？等诸多问题汇集一起就构成了不同企业具有各自特点的股权激励制度。
　　2、股权激励的不同做法
　　在实践中，有以下几种常见的股权激励方式：
　　（1）实股
　　也即普通股。是指依据股权激励制度确定股权转让价格和股份比例，通过股权转让协议，老股东转让一部分股权给新股东，新股东支付股权转让价款。新股东在公司章程上载明，享有公司股东完整的权利义务。
　　（2）干股
　　是指依据股权激励制度，员工无需支付受让股权的对价，直接获得公司赠予的一定比例股权。其实质是将员工的绩效提成转换成股份。类似与明清晋商的顶身股。
　　（3）期股
　　是指依据股权激励制度，员工具备特定条件后在未来某个时间点获得公司股份的购买或受赠资格。
　　（4）虚拟股
　　是指依据股权激励制度，员工获得公司股份购买或受赠资格，但其在受赠或买受该股份之后，仅拥有公司股东的部分权利和义务，且其名单和持股比例不在公司章程上载明。
　　3、股权激励制度的利弊
　　（1）股权激励制度的积极意义
　　首先，能够快速聚集和培养一批高素质员工。
　　实施股权激励制度，必须发现并遴选优秀员工并授予他们公司股份的购买权。一方面，将有力推动公司培养和发现高素质员工制度的建立健全；另一方面，能够激发员工的工作潜能，部分员工在被公司选定为股份持有者后，工作能力和工作效率将获快速提升，员工职业生涯将进入发展的快车道。
　　其次，能够增加公司与员工之间的粘性。
　　通过股权激励制度，部分员工将拥有公司股东和员工的双重身份。作为公司股东，与公司之间有投资关系。既要参与公司决策或管理，同时还可以按照股份比例分配公司利润；作为公司员工，与公司之间有劳动关系。不仅要完成自己的本职工作，还要接受公司管理层的考核，节约成本创造效益，获取工资薪酬。此种双重法律关系，有利于增加员工与公司的粘性和忠诚度，降低员工的流失率。
　　（2）股权激励制度的不足
　　首先，改变了股东结构，公司决策成本和风险增加。
　　如果股权激励制度长期稳定地执行下去，必然会出现通过股权激励通道进入公司股东会的员工股东比例逐步上升的局面。吸纳部分员工入股，主要是基于员工对于公司发展的特殊作用和员工本人的某项特长；同时，单个员工股东持股比例不高，但是股权激励制度实施一段时间后持有公司股份的员工数量不少，甚至会超过公司发起股东的人数！这种局面显然对于公司决策效率和成本是不利的。同时，小股东和大股东考虑问题的出发点不一样，尤其是在公司发展战略层面和后续投资能力方面，和公司创始股东的决策逻辑往往不在一个维度，很可能导致公司决策僵局和股东层的撕裂！
　　其次，员工持有股份后，公司管理难度和风险上升。
　　员工持有股份后，由于其拥有股东和员工的双重身份。对其管理往往投鼠忌器。比如员工的离职，持有股份的员工离职除了解除劳动合同之外，同时还要解除投资协议，回购其所持股份。当然，我们可以预先在股权激励签署股权转让协议时，约定股权回购等条款，但是，如果员工持股时间长，获取股权的时间和条件不一样，股权回购约定难免挂一漏万，由此导致纠纷。另外，由于员工持股后，作为公司股东依据知情权参与和了解公司决策过程和商业机密，员工持股比例不高，人多口杂人心难测，公司管理难度和风险往往让决策者忧心忡忡。
　　（二）明清晋商和当代华为股权激励实践的局限性
　　任何的制度都有其局限性。股权激励制度也不例外。无论是明清晋商还是当代华为，他们在推行股权激励制度中获得了巨大成功，但也留有不少遗憾。
　　1、明清晋商的顶身股
　　（1）具有明显的人身依附性质
　　由于晋商管理文化根植传统儒家文化，宗族关系和乡里之谊成了维系商号员工的现实纽带。加上商号掌柜在身股授予时举足轻重的作用，身股持有者和掌柜之间，甚至身股持有者之间慢慢都会形成人身依附关系。这对于商号决策和管理都会产生负面影响。
　　（2）缺乏对顶身股者的有效制约和监督
　　在晋商的股权激励机制中，顶身股者大部分是掌柜和担当重要岗位的伙计。理论上说如果财东不满掌柜等伙友的工作表现，可以让其铺辞并丧失身股，另外，商号后来还设置了掌柜等伙友的＂护身银两＂，同时可予以没收。但是，由于掌柜的任职时间长，又往往同其他伙友关系密切，财东对掌柜等顶身股者的制约和监督是非常有限的。
　　（3）身股只参与分红不承担亏损，导致权责失衡
　　伙友（即身股持有者）的股份是财东（即银股持有者）赠与，无需实际注资，其在商号中的投入的仅仅是劳动。财东要承担投资风险，一旦商号亏空经济上要承担无限连带责任。相比之下伙友在商号经营不善时只是拿不到分红而已。按照现代民法理论，这显然是权利和义务不对等的。同时，也会使掌柜和伙计们面对复杂的经营局面时消极应对。
　　2、当代华为的股权激励
　　（1）降低员工的工作动力
　　部分员工在获得股权之后，反而降低了工作的积极性，产生＂搭便车＂行为，依靠其他员工为公司所做的贡献，来获得分红，毫无疑问，如果每一个员工都这样想，企业将无从发展。
　　（2）形成利益错位
　　公司实行股权激励的目的是增强大家的凝聚力，使员工的个人利益与公司的整体利益趋同，但是因为个人能力、想法、工作内容的不同，发生利益错位的情况，违反能者多劳的利益原则，使能者无法得其应得。
　　（3）滋生老员工的惰性
　　在TUP计划实行前，部分老员工以＂有功者＂自居，躺在股权分红所获得的利益上酣睡，这种情况在一定程度上降低了新员工的积极性，不利于企业的发展。其中的TUP计划，是Time Unit Plan-时间单位计划的缩写。TUP计划采用五年期激励递增的方法，第一年给员工配股，但是没有分红，第二年开始，每年可以拿到三分之一的分红，持续到第五年，即可拿到股权的全部分红，到第五年结束之后，再重新开始，周而复始。
　　（三）律师事务所的特点
　　1、律师事务所是提供专业法律服务的商事非法人组织
　　深入理解《律师法》第二十七条规定可知，立法者认为律师事务所从事的是经营活动。《律师法》第二十五条还规定，律师事务所和律师有依法纳税的义务。《律师法》第二十八条规定了律师事务所的业务有：法律顾问、民事行政诉讼业务、刑事辩护业务、诉讼案件申诉、非诉讼业务、代理调解和仲裁、代书咨询业务等七类。
　　纵观这三个法律条文可知，律师事务所是为客户提供专业法律服务的商事机构。通俗解释，律师事务所实际上就是一家法律服务企业。按照最新出台的《民法典》第一百零二条的规定，律师事务所应该属于从事经营活动的非法人组织
　　2、律师事务所投资设立主体法律有特殊要求
　　对比《律师法》第十四条、《合伙企业法》第十四条和《公司法》第二十三条的法律条文可以知道，律师事务所的设立条件和合伙企业、有限责任公司一样都需要有资产、人员、场所和书面协议或章程。其实质上并无不同。但是仔细分析《律师法》第十五、十六和十七条可知，只有符合条件的执业律师才能够成为律师事务所的合伙人和投资人。
　　因此，依据《律师法》规定，有资格设立律师事务所的仅限于符合条件的执业律师。目前，不少律师事务所的实际投资人为非律师于法无据。充其量只能算是隐名投资人，其投资权益是否受法律保护尚存争议。不过，这并未成为非律师投资律所的法律障碍。近年来，不少非律师投资人注资律师行业设立连锁经营的专业化律师事务所，并取得了很好的投资收益和社会效益。这已经是律师界不争的事实。
　　3、律师事务所的从业人员
　　《律师法》第二十八条规定了律师事务所的业务有：法律顾问、民事行政诉讼业务、刑事辩护业务、诉讼案件申诉、非诉讼业务、代理调解和仲裁、代书咨询业务等七类。综合分析《律师法》第十三条和五十五条可知，法律并未禁止非律师从事法律服务，只是不允许非律师以律师的名义从事法律服务。并且严格限制了从事诉讼代理或者辩护业务的资格准入。
　　在实践中不少律师事务所已经出现了大量的非律师员工。他们有的是财务、工程造价、医学等其他领域的专业人员，有的是在律所非法律专业服务岗位从事客户接待、品牌营销、信息收集处理和财务统计等法律服务后台管理的工作人员。有部分律所甚至和法律服务所合署办公，根据律师和法律工作者各自的法定服务领域和专业优势，为客户提供多层次选择。据笔者调查，北京从事婚姻家事专业领域的某律师事务所70多名员工中，有律师执业证的员工不足20名，50多名非律师员工中大部分有IT、市场营销、心理咨询等专业背景。该律所成立时间不长，客户评价良好，市场前景广阔。
　　4、律师业属于轻资产行业
　　如前分析可知，律师行业的主营业务是为客户提供专业的法律服务。因此律师行业是无需大量投入固定资产的轻资产行业。设立一家律所，固定资产投资仅需租赁办公场地和购置智能化办公设备即可。一家律师事务所的核心竞争力是来优秀的专业律师团队、高效的客户服务体系、富有特色的企业文化、良好的品牌认知度等。其投入资金的主要是用来员工工资、专业和管理培训、品牌打造和特色文化建设。决定律师事务所收入的因素是律所的品牌知名度和客户服务体验。当然，具体到每位律师个人在行业内的影响力、职业操守和专业能力是其中律所品牌竞争力的重要组成部分。一家律师事务所在行业内的影响力很大程度上取决于该律所拥有的业内知名专业律师的数量！在律师行业最宝贵的资产是人，而不是物。律师行业的这一特点，律所管理者们在实施股权激励时应予以充分考虑。
　　（四）律师事务所股权激励的特殊性
　　1、现有法律体系视野下尚无公司制律师事务所
　　根据《律师法》规定，律师事务所的组织形式仅有合伙和个人两种。尽管在实务中，律师事务所的公司化管理如火如荼，但是公司制律师事务所于法无据。不管是公司化管理还是一体化管理，只是参照《公司法》对律师事务所进行管理而已。现实中的律师事务所管理属于《民法典》第一百零二条非法人组织中的合伙企业或个人独资企业，其管理必须依照《合伙企业法》或《个人独资企业法》开展各项工作。对此，律师事务所的投资人和管理者必须有清醒的认识。
　　2、投资律所的主体依法仅限于资深专职律师
　　2018年12月5日司法部令第142号修正后的《律师事务所管理办法》第九条和第十一条规定，只有三年和五年以上执业经历并能够专职执业的律师，才有资格投资设立合伙律师事务所和个人律师事务所。换句话说，只有拥有三年和五年以上执业年限的专职律师才能够成为合伙和个人律所的股东。现实中律所在实施股权激励过程中，对于加盟律所股东的律师乃至非律师人员，并未按照此标准进行资格审查，那么据此获得的律所投资人地位在法律上仅仅是一种委托隐名投资关系或借款关系（此观点尚有争议）。由此产生的律所股东会，严格意义上讲，应该叫投资人会议，其合法性存疑。
　　3、律所股权激励法律上定性为绩效考核更妥
　　在公司中通过股权激励制度，部分员工通过购买或被赠予公司股份，获得了公司股东和员工的双重身份。持有公司股份的员工与公司之间既有投资关系又有劳动关系。他们在法律上既是公司资产的所有者，又是公司财富的创造者。在律师事务所中，享受股权激励的员工，如果不具备法律规定投资律所的主体资格，这部分员工尽管在形式上他们持有律师事务所的股权，但是他们未成为律师事务所的合伙人，在法律意义上，他们不是律师事务所资产的所有者，他们在股东会上的表决，并据此所形成的决议，一旦发生争议，其效力是无法得到法律保护的。但是，依据股权激励制度所获得的收益，基于委托投资关系或者借款合同管理，其经济利益可以得到法律的保护。因此，从此角度来看，律师事务所的股权激励在法律上定性为绩效考核应该更加符合其法律本质。
　　4、律师事务所股权激励可借鉴非上市公司的类似做法
　　鉴于非上市公司在股权激励制度运用和创新上成绩斐然，律师事务所作为经营性非法人组织，与非上市公司存在很多的共通之处。＂发展是硬道理＂！为提高管理效能拓展投资者盈利空间，本着务实的态度，大胆借鉴非上市公司股权激励制度中的积极元素为己所用，是应该鼓励的。
　　三、律所实施股权激励制度之建议
　　（一）审慎对待律所实施股权激励的各种困难
　　1、股权激励制度的合法性
　　（1）律所股东资格的合法性
　　从前文分析可知，律师事务所现有的法定组织形式仅有合伙和个人两种，《律师法》和《律师事务所管理办法》对于律所的投资人仅限于执业年限三年以上的专职律师。这里就意味着大多数低年资年轻律师和非律师通过股权激励入股律师事务所，是无法在律师章程上如实载明其股东身份和持股比例的。此时的律所股份持有人充其量只能是律所的隐名股东身份。
　　（2）公司化管理的合法性
　　由于目前有限责任公司尚未成为律师事务所的法定组织形式。因此，目前律师事务所的公司化管理只是参照《公司法》对律所管理进行优化。实际上个人律师事务所其所有权人是投资设立该律所的律师，也即是该律所的法定代表人-律所主任，在法律上律师事务所的所有管理实务均由律所主任说了算；合伙制律师事务所的最高决策机构是合伙人会议，合伙人之间对于律师事务所运营期间的法律义务是承担无限连带责任。因此，实行公司制一体化管理的律师事务所参照《公司法》建立的各种管理机构，如股东会、董事会和监事会等其合法性是存疑的。而这些机构作出的决议，一旦发生争议，其决议的有效性也很难得到法律保护。
　　2、股权激励制度的可持续性
　　（1）永续经营是实施股权激励制度的前提
　　律师事务所推行股权激励制度的逻辑前提是律师事务所股东资格的稀缺性。律师事务所的员工之所以积极要求成为股东一是经济因素，即对律师事务所投资回报率的乐观预期；二是荣誉感，即成为律师事务所投资人后的社会积极评价。无论哪家律师事务所要做到这两点，都不可能一蹴而就。都需要律师事务所投资人和核心管理团队成员长期的投资和不懈的努力。这就要求律师事务所的决策者们不能急功近利好大喜功，而需要有永续经营的理念，要有做百年老店的耐心和执行力！
　　（2）建设核心团队打造品牌律所是股权激励的归宿
　　前述分析已经认识到律师行业是一个不需大量投资的轻资产行业；律师事务所最宝贵的资产是口碑好业务精的法律服务专业团队；投资设立律师事务所的理性目标是打造品牌知名度高的百年老店！这也应该是律师事务所实施股权激励制度的核心动机。通过律师事务所股权的让与，让更多优秀的人成为律师事务所的＂死党＂，通过优秀员工，逐步建立专业高效的客户法律服务体系，让客户有上乘的法律服务体验，＂桃李不言下自成蹊＂，经过一代又一代人的长期坚持努力，百年老店自然生成。由此可知，稳定可期是律师事务所构建股权激励制度的重要考量。
　　（二）有效管控股权激励的法律风险
　　1、充分预判审慎设计
　　既然目前《律师法》以及相关配套法规对于当下律师事务所实行公司化管理背景下的股权激励制度不能支持，那么作为法律服务专门机构，对于此间的法律风险应该有客观和精准的系统评估和预判。并在此基础上，审慎设计律师事务所股权激励的相关配套制度，对于其中的法律风险予以充分管控，避免发生纠纷。
　　2、深度沟通全面告知
　　对于积极申请成为律师事务所股东的员工，律师事务所的管理者应该充分履行告知义务，告知内容尤其要涵盖律师行业管理的特点、法治现状和成为律师事务所股东后的权利义务以及应该承担的法律责任。
　　四、结语
　　基于上述分析，本文认为律师事务所的股权激励制度有助于律所核心团队的稳定和律所的长期发展，是新时代背景下律师行业管理创新的重要举措。但律师事务所的股权激励制度尚处于初级阶段，其长远发展仍需久久为功。在尝试律所股权激励制度的过程中，既要敢于借鉴明清晋商、当代华为和各类非上市公司的经验成果，又要适时总结律所股权激励过程中的困难问题，坚持合法性和可持续性发展的原则，不断推动律师事务所在新时代背景下的良性长远发展。
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