什么是smart原则（smart原则五要素）

　　之前在分享过一个关于领导的课题，领导的核心其实很简单，第一：为组织提出有价值的目标和愿景，第二：为实现这个目标和愿景设计一个驱动机制，这两条是优秀领导必备的两个要素，其中第二条就是我们今天要分享的内容––绩效管理。
　　＂绩效＂一词，一般解释为成绩、成效，含有成绩和效益的意思，是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，最早在社会经济管理中使用，后来在人力资源管理中应用更加广泛。绩效评估可以全面系统真实，反映组织项目个人的工作表现。
　　一、绩效管理的五个要素（目的）
　　1、协调目标：通过绩效管理可以协调组织目标，让组织为一个目标使劲。
　　2、传达目标：协调内部组织，使其各司其职为目标出力。
　　3、奖励员工：可以通过绩效管理，实行激励措施，提高组织生产力。
　　4、反应效能：可以通过绩效及时反应出组织生产效能，及时调整。
　　5、优化执行：可以通过绩效反馈出来的问题，对现有方案进行优化。
　　二、绩效管理的理念和思路
　　绩效考核对管理者和员工有不同的理解：
　　管理者可能会这么想：大多管理者并没有清晰的绩效管理框架或者方案，基本都是靠之前的经验在估摸。而且这种绩效规划和考核，大多也是基于之前数据，进行的线性方案。有的领导也会担心考核会影响团队氛围和积极性。甚至有些领导可能会看人办事，执行很难贯彻。考核的标准很难被量化，制度公正性是个问题。
　　而员工可能会这么想：这个考核方案不公平这个考核标准太高了或者太低了考核过程不透明，领导在搞暗箱操作。
　　二、绩效管理到底是谁的需要?
　　1、组织要有绩效管理
　　可以将组织目标分拆，调动部分分工完成，再通过考核量化监控每个部门的落实情况，充分发挥公司人力积极性，通过结果监督员工。
　　2、管理者需要绩效管理
　　将企业目标细化到每个员工，充分激活内部生产力，管理从粗暴的计算时间提升到量化效能产出，使得管理简单明了。
　　3、员工也需要绩效考核
　　职场中大多数人认为自己的能力没有被肯定，如何证明呢，绩效就是最好的标尺，让劳者多得，使员工的价值得到肯定。
　　三、大多数企业的绩效管理为什么会失败?
　　1、绩效管理的公平性原则
　　首先是程序公平绩效考核公开透明化，让被考核者也深度参与对不同层级和岗位都采用一致的标准
　　其次是人际公平考核者的身份和立场公正；考核结束后让员工充分发言和提问，甚至质疑；考核也要注意内部氛围，不宜制造过度紧张。
　　最后是结果公平要对结果公开，对考核不好地提出预期和关怀。
　　2、如何才能成功实施绩效管理？任何措施的执行都离不开上面领导的坚决支持；绩效管理和企业价值观相符合；考核的标准和方法获得大家的认可；绩效考核必须做好内部沟通，而且需要及时沟通；考核一定要公开透明；考核标准必须根据实际情况做适当调整。
　　绩效管理体系设计
　　流程设计：绩效体系导入是绩效体系优化的重点
　　绩效考核是现代企业人力管理重要的一环。
　　建立绩效体系的流程
　　KPI体系：战略目标分解法
　　2.常见的绩效考核方法
　　目标管理法
　　优点优化管理，使目标明确。优化组织分工，让内部管理更协调。激发员工的积极性，提高能效。组织内部成果可量化。
　　缺点目标很难确立，或者说很难科学合理。考核标准很难。容易注重短期成效，损害企业长期效益。
　　关键业绩指标法
　　平衡计分卡法
　　3.绩效考核目标如何设计完成工作任务和目标＂绩效＂=＂结果＂或＂产出＂＂绩效＂=＂行为＂＂绩效＂=＂结果＂ ＂过程＂
　　目标设定的SMART原则
　　1）S (specific results)—必须要有一个具体的目标
　　2）M (measurable)—目标可以用一个参数量化
　　3）A (accepted)—设定的目标被大家认可和接受
　　4）R (reachalbe)—设定的这个目标是科学地合理的，可实现的
　　5）T (time)—目标有清晰的时间轴
　　KPI指标设计基本原则
　　4.绩效考核常见的误区和避免技巧晕轮效应人情压力宽厚性误差或严厉性误差相比错误盲点近期行为偏见从众心理趋中趋势个人偏见定式
　　辅导与沟通的技巧对事不对人说明期望提出方法描述结果反馈进程提供支持适当鼓励
　　管理不在于知，而在于行，如果觉得这篇文章对你有用，记得3连支持，你的支持是我坚持的最大动力。