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　　尽管并不是每个公司都有专业的HR，但每个公司必定有人干着属于HR的事，小到前台文员，大到总经理自己，所以很多人都知道HR的存在，对HR也并不陌生。但有HR的企业却未必有专业的培训管理人员，即便是专业的HR做起培训管理来却未必显得专业！这就导致因培训管理的需要而衍生的培训专员、培训主管和培训经理诸岗位在公众面前显得有些生分，即便是培训管理从业人员本身也因为对培训管理的陌生导致自我价值感缺失，从而对自己的职业生涯悲观！
　　对于培训管理，在栖息谷论坛里居然还有人发出这样的感慨，＂搞培训管理的，都是后娘养的！＂，＂培训师在企业里的价值等于零，正在走向一条不归路！＂。价值感的缺失必然导致使命感与责任感的退减！而在中人网曾经有一篇文章名为《培训主管的职业生涯规划》的文章也提到，在企业中除了销售人员的离职率居高不下之外，其实培训管理人员的离职率也一直是居高不下，甚至有过之而无不及。由此可见，培训管理岗位及培训管理人员不招人待见程度之深！
　　仔细探究其原因，我想无非就是培训管理人员自身角色不明，定位不准，权责不清，流程不规，推行不力。其中最为突出的问题在于培训管理人员的角色模糊，本人曾与许多企业的培训管理人员沟通交流过，当问及培训管理人员职责是什么的时候时，80%的人都说培训管理人员不过就是在企业里安排内部讲师和外部讲师讲授课程的人。一个＂不过＂，足以体现培训管理人员对自身岗位的轻视，一个连自己都看不起自己的职业的人怎能得到别人的尊重与认可呢？
　　如果真如许多培训管理人员所说的那样培训管理就是排课，那公司又何必要专门设立培训管理这一岗位呢?找个人事助理或者前台兼任不就得了。正因为大多数培训管理人员只做了＂排课＂这样一件没有技术含量与知识含量的事情，被业务部门以及老板所忽略也就在情理之中了。
　　在企业的人力资源管理当中，从招聘选拔、培训、绩效、薪酬、法务、生涯规划再到企业文化，培训常常是被边缘化的，因为其效果无法在短期内衡量，更无法去量化，但其对企业发展着实是有着举足轻重作用的。培训看似操作简单，但其所要调动的资源之多以及所涉及的知识含量之广泛精深是其他任何板块都无法比拟的。如果人力资源从业人员在培训管理方面做专做透，那其成长速度以及自身身价都将远远超过其他板块的从业人员。
　　从培训管理的岗位内容分析，其关键任务主要包括课程开发以及课程库建立，讲师队伍组建，案例库教材库建立，培训考核评估体系及档案建立。在课程开发方面，包括两方面，一是培训管理人员自主开发课程，二是督促或者协助各部门开发课程。自主开发课程，能让培训管理人员在较短的时间内比较系统的掌握行业和专业知识，从而丰富自己的知识体系。协助业务部门或内训师开发课件，能让培训管理人员对公司业务知识技能有较深的把握，从而成为业务方面的专家。在讲师队伍组建方面，使得培训管理人员能在第一时间接触商业前沿观点，接触名师，而他又能通过与内部讲师的沟通深入了解业务知识技能，从而保证自身知识的先进性实用性。而案例库和教材库的建立，则能使培训管理人员从企业中抽身出来，以一个旁观者的角色看到别人所察觉和发现不了的问题，从而能够提升自身的战略高度，更好的去改善企业现存问题。最后培训考核评估表面上是对培训过程和结果的评核，但实质是对企业人员素质的测评，也就是说在培训考核评估这块做得越专业，其离人才测评师就不远了。
　　纵观培训管理岗的关键任务项，其实每一项都是高知识含量的，可现实当中，大多数企业的培训管理人员往往存在以下几个问题：
　　1.培训管理人员自身不懂得开发课程，即便开发也不成体系零散缺少逻辑；
　　2.培训管理人员充当助教的角色，陷入在培训事务性工作的循环往复当中；
　　3.绝大多数培训管理人员不具备授课能力，对内训师缺少足够的影响力；
　　4.教材编写能力欠缺，对公司知识结构缺少整体把握；
　　5.培训制度缺失，培训流程不够规范高效，培训形式内容比较单一；
　　或许这些问题正是培训管理人员易被忽略的根本原因所在。为此，我们也就可以想象为何像平安金融培训学院副院长姜宏宽、中兴通讯学院院长陈建洲等可以挤入企业战略管理层在企业当中有着举足轻重的地位了！其实，价值的大小与岗位无关，关键是自身在岗位上能为企业创造多大价值！
　　而作为培训管理人员，要提升自我价值唯一的方式就是加强对自我的管理和培训以及学习提升。培训管理岗与人事岗一样，当自身不够专业时，工作就会陷入无休止的琐碎事务的纠缠当中，可当自身变得很专业时，工作内容就会变得很有技术含量和知识含量，自我价值感也会与日俱增。
　　培训管理人员专业化提升的第一步就是明确自身角色并精准定位，在此推荐张诗信先生新近出版的《成就卓越的培训经理》，本书适用于培训专员、培训主管、培训经理以及培训师等培训从业人员。该书的优点是系统的介绍了培训经理这样一个岗位，从当前的市场行情，岗位胜任力要素，职业发展路径及前景，再到收入水平等一应俱全，对于初入行的人而言有一定的指导意义。但美中不足的是书中的东西过于理论，甚至许多东西仅仅是网上一些资料的拼凑整合，对于如何成为卓越的培训经理并没有给出详尽的可操作方法和技巧，很多实战性的东西，比如如何做培训需求调查，如何进行培训评估等仅仅是从理论上介绍了一下。还有一个突出的问题就是书中缺乏鲜活的培训管理案例，这使得整书更显空洞。在该书的内容体系上，明显的缺少一块关于培训经理的核心职能那就是如何开发课程建设课程体系和课程库。
　　在明确了岗位角色定位之后，专业化的第二步就是如何去组建培训部并制定培训部的各项流程与制度规范。在此推荐＂弗布克管理工具箱系列＂之《培训部规范化管理工具箱》，该书细化了企业培训部各岗位的工作事项，并给出了相关的工作职责、制度、表格、流程和方案。其内容包括企业的培训需求分析、培训计划管理、培训实施管理、培训效果评估管理、培训外包管理、培训课程开发管理、晋级培训体系建设等十方面内容。《培训部规范化管理工具箱》将工作职责与制度、表格相结合，工作流程与工作方案相结合，并针对六大项能力给出了培训故事与游戏，很好地突出了《培训部规范化管理工具箱》的工具特色。然而，本书也有不足之处，那就是普适性不强，许多表格工具适用范围很窄，更有些工具在许多企业根本无法操作。
　　在提升培训管理人员实施培训活动的专业性方面，本人强烈推荐《培训管理工具箱》，该书是华东地区知名管理咨询培训集团群峰教育集团在多年咨询培训实践的基础上总结提炼出来的培训管理精华。整书从职业培训师和培训管理人员的双重角度出发,全面、系统地梳理了职业培训师和培训管理人员日常工作中需要掌握的相关技能工具以及知识。全书从培训的运营层面、资源层面、制度层面着手，从宏观上把握培训的体系，再根据培训体系编制工具和相关制度，对提升培训从业人员的专业化和科学性有极大的作用。
　　在培训管理人员的专业技能方面，课程开发能力一直是一项非常重要的能力，原LG商学院院长罗辉等编著的《培训课程开发实务手册》是一本不错的书。先不说书的内容，单是罗辉先生的从业经历就有足够的吸引力了，他是LG商学院的创始人，在培训管理方面绝对是专家级别的实战家。该书的具体内容包括培训课程开发模型与流程、培训需求分析、确定课程目标、整体设计课程、课程单元设计、课程阶段性评价与修订、课程实施、课程总体评价、课程设计开发案例等。书中既有可行的方案，又有相应的案例，对培训课程开发人员来说具有重要的参考价值。 如果能够严格按照其中的步骤来开发课程，那我相信培训管理人员不单在课程开发方面会显得很专业，最主要的是能掌握一种快速学习的方法，将自身所习得的知识技能快速完整地分享给别人。
　　培训管理人员专业化能力提升的最后一个方面是授课能力，如果说培训管理人员是导演的话，那讲师就是演员。一个优秀的培训管理人员应该是赵本山级别的，既能演又能导，两样都玩到极致。在这方面许多人热衷于两件事，一是考证，比较典型的有劳动部颁发的《企业培训师》三级、二级和一级，本人无意诋毁证书的含金量，但现实是这种证书培训除了让你背诵几个概念通过考试外，对你的培训能力提升无任何意义！另一个就是参加培训课程，其中典型的有＂TTT培训＂，＂PTT培训＂和＂TTM培训＂，前两个课程都是着重于讲师自身演讲能力提升的，只不过＂TTT培训＂师国内的，＂PTT＂是国际的，要说哪个好还真不好说，但本人以为，若要真正成为一个挥洒自如的讲师，这些课程也是治标不治本的，两三天的课程，三四千块钱，如果两三天就能成为演说高手的话那恐怕余世维之辈就不值那么多钱了！与其听几堂那些走马观花似的培训课程，不如多结交几个演讲高手，平时让他言传身教。当然，向人请教只是一方面，真正口才的提升是练出来的，要学会利用任何一次公众发言的机会，不断的去＂得瑟＂，刚＂得瑟＂时难免哆嗦，但时间久了就练就了过人的即兴演讲口才！而＂TTM培训＂是培训培训管理人员的课程，这个课程去学习一下倒是能收获不少的，但前提是你选择的授课讲师自己在企业至少做过培训经理或者负责培训的高管，否则就是纯粹的忽悠！
　　而从培训师的自我成长方面，职业培训师郭城的自传体小说《培训师》值得去品味，书中的主人公从海龟开始，进入跨国公司，最后从事企业内训，直至成为独立培训师的曲折历程，真实的写照了大多数非著名讲师的成长历程。其中，既有职场生存的处事哲学，也有个人工作能力提升的普适规律，更有对职业生涯与个人抱负的洞察，那都值得刚踏上培训之路的人学习借鉴。
　　当然培训管理人员或者培训师的自我成长过程其实就是一个艰难修炼的过程，并不是读几本书参加几次培训就能成长的，其历程之艰难不亚于唐三藏取经，就如少林高僧无不都是从挑水劈柴开始练就的一样。选择是痛苦的，但更痛苦的是选择后的坚持！但愿每个走入培训圈的人都能修成正果！